IL CAMBIAMENTO INTENZIONALE

Solamente Boyatzis (2006) si occupa di costruire un Modello di Cambiamento Intenzionale, il quale è specifico per l’apprendimento delle competenze trasversali. Il modello è costruito utilizzando degli elementi proposti da Goleman, come l’approccio comportamentale. Il Cambiamento Intenzione può essere definito come un cambiamento consapevole che avviene con una certa continuità. Si può affermare con certezza che il modello di Cambiamento Intenzionale è un cambiamento auto-diretto con lo scopo di migliorare le competenze trasversali per ottenere una maggiore efficacia della performance individuale, fino ad arrivare alla nascita di veri e propri leader (Boyatzis, 2006).

Il processo di Cambiamento Intenzionale, rappresentato nella Figura 1.10, inizia con la nascita della consapevolezza dell’individuo di avere delle discontinuità, cioè nel momento in cui l’individuo si rende conto che ci sono dei gap tra ciò che vorrebbe essere e ciò che è in realtà. Non appena il soggetto si accorge che il modo in cui si vede non coincide con ciò che vedono gli altri, fissa degli obiettivi e inizia ad impegnarsi in un percorso di cambiamento. In un processo di Cambiamento Intenzionale si deve tener conto di due aspetti fondamentali:

 La definizione di obiettivi che rompono un equilibrio in cui il soggetto si trova;  La ricezione di feedback individuali sui propri progressi, anche da parte di altri.

Solamente se l’individuo riesce a valutare i suoi punti di forza e i suoi punti di debolezza in modo realistico allora riesce a porsi obiettivi raggiungibili e trovare in sé una forte motivazione che lo spinge al cambiamento. È molto importante che il responsabile del cambiamento sia l’individuo stesso e non qualche altro soggetto che gli impone di cambiare.

75 Fonte: Boyatzis, 2006

La “Intentional Change Theory” (ICT) è un cambiamento che subisce il comportamento, i pensieri, i sentimenti, le azioni, le abitudini ed è durevole nel tempo. Per intraprendere questo cambiamento Boyatzis dimostra che si verifica in cinque passi:

1. Il sé ideale; 2. Il sé reale;

3. Piano di apprendimento; 4. Sperimentare i cambiamenti; 5. Sviluppare relazioni personali.

Dopo aver seguito queste cinque fasi si arriva ad un cambiamento sostenibile nelle percezioni, nelle abitudini, nel modo di comportarsi, nell’umore e quindi anche ad ottenere dei risultati migliori nella vita. Boyatzis e McKee (2006) sostengono che i cambiamenti più significativi sono sempre voluti e non avvengono mai per caso. Se un cambiamento può sembrare una cosa improvvisa, allora questo può essere ricondotto alla incapacità dell’individuo di essere consapevoli di se stesso.

Di seguito vengono descritte le cinque discoveries: (Boyatzis, McKee 2005)

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Il punto di partenza per iniziare il processo di Cambiamento Intenzionale è quello della scoperta della persona che vorremmo essere e diventare. L’individuo deve rispondere alla domanda: “chi voglio essere?”

Per fare questo percorso bisogna consederare tre aspetti: 1. L’immagine del futuro desiderato;

2. La speranza di raggiungere il cambiamento;

3. Gli aspetti della propria identità su cui costruire il futuro desiderato.

Immaginare la persona che si vuole essere fa crescere la speranza e la visione su ciò che si vuole diventare. La speranza di un soggetto crea la motivazione verso il percorso di cambiamento. I valori di ogni individuo influenzano gli atteggiamenti, le azioni e le decisioni. Ogni persona costruisce il proprio Sé Ideale in base ai valori che li orienta in una prospettiva a lungo termine. Per fare un buon lavoro è necessario individuare cinque o sei principi più importanti e costruire la propria immagine di sé del futuro in base a questi. Con il passare del tempo è normale che i sogni e i desideri delle persone cambiano, di conseguenza anche il Sé Ideale cambia, attivando un processo ciclico, in quanto poi si ha un diverso Sé Ideale da seguire. L’immagine che un individuo ha di sé in un futuro è esattamente ciò che si vorrebbe nella vita e quindi tutte le decisioni devono essere intraprese secondo questa espressione (Goleman, 2006).

2 - Il Sé Reale

In questa fase si fa un bilancio personale del momento attuale, in particolare l’attenzione maggiore è rivolta ai propri punti di forza e di debolezza, i quali sono il centro su cui si deve lavorare. Il soggetto deve essere consapevole di quello che è realmente e di come viene visto dagli altri. In questa seconda fase è richiesto un alto grado di consapevolezza perché si mette in evidenza la distanza che c’è la il Sé Ideale e il Sé Reale ed è proprio qui che inizia il percorso di apprendimento, colmando questo divario. Per comprendere sé stessi e il modo in cui i soggetti vedono le altre persone, necessita di coraggio dovuto dal fatto che spesso la psiche umana automaticamente crea una forma di difesa per il modo in cui i soggetti si percepiscono. Tendenzialmente ogni soggetto si crea una immagine di sé di solito positiva e la psiche tende a proteggerla. Questa forma di protezione per le persone rischia anche di creare un circolo vizioso perché si costruisce un’immagine illusoria di sé stessi. Mentre le persone vicine all’individuo che vuole sviluppare il processo di cambiamento intenzionale spesso non forniscono dei feedback reali, in quanto si sono adeguati alla routine quotidiana. Perciò se un soggetto vuole iniziare questo percorso il primo passo da fare è quello di abbassare le difese che si è creato in lui e attorno a lui (Goleman, 2006).

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3 - Il piano di apprendimento

La terza fase consiste nel creare un programma di apprendimento per raggiungere il futuro desiderato. È importante andare a vedere il Sé ideale, perché avere una percezione esatta di quello che il soggetto vuole diventare sviluppa una forza e una motivazione fondamentale per creare il proprio piano di apprendimento. Solo dopo aver compreso i punti di forza, i punti di debolezza e la vision personale allora si costruisce un programma di apprendimento. Spesso un soggetto che vuole cambiare concentra la sua attenzione sui punti di debolezza, ma gli obiettivi devono essere concentrati sui punti di forza e non solamente su quelli di debolezza. I punti di forza devono assumere un ruolo guida e un sostegno per tutto il percorso di cambiamento (Goleman, 2002)

In questa fase si sviluppa un programma in linea con il futuro che si desidera, ma gli impegni che il soggetto ha già possono rappresentare un ostacolo e una difficoltà per trovare il tempo a fare altro. Quindi il processo di cambiamento vero e proprio inizia quando si fermano alcune attività “vecchie” per fare spazio a quelle nuove.(Goleman, 2006)

Quando si costruisce il percorso di apprendimento, non bisogna considerare un numero troppo elevato di aspetti sui quali lavorare, ma si considerano solamente gli aspetti chiave. Dopo aver definito i punti da sviluppare si formula un piano di azione costruito seguendo alcune semplici regole (Goleman, Boyatzis, McKee,2004):

- Gli obiettivi devono basarsi sui punti di forza di un soggetto e non sui punti di debolezza, per evitare uno stato di smarrimento.

- Gli obiettivi devono derivare da una volontà dell’individuo e non degli altri. Spesso le persone si pongono obiettivi perché un trainer, un coniuge o un superiore li spingono a cambiare, ma se l’obiettivo prefissato è personale allora è più facile conseguirlo.

- I piani devono essere flessibili in quanto si devono adattare alla costruzione di un futuro diverso per ogni persona. La pianificazione che può andare bene per un soggetto non è detto che va bene anche per un altro e se un metodo di pianificazione viene imposto da qualcun altro questo si rivela controproducente. Ogni persona deve definire il proprio piano in base alla personalità. I piani devono essere fattibili e adattarsi al ritmo di vita della persona, in caso contrario il soggetto può abbandonare il piano con alte probabilità.

- I piani devono essere costruiti secondo un stile personale di apprendimento, altrimenti risultano demotivanti e non creano più motivazione e interesse. Ogni persona deve creare il suo stile di apprendimento, costruire modelli adatti alla propria persona per apprender in modo migliore.

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4 - Sperimentare i cambiamenti:

La quarta fase è la fase in cui si mettono in pratica in cambiamenti. Una volta che sono stati creati i piani e i programmi di apprendimento, bisogna imparare a destreggiarsi in maniera disinvolta con queste nuove abitudini, facendoli diventare automatici. I nuovi atteggiamenti e comportamenti devono svolgersi in modo inconscio, senza troppo pensarci. Questa fase consiste nel sperimentare i nuovi comportamenti da adottare per dirigersi verso gli obiettivi prefissati. Questo non significa stravolgere completamente ciò che già il soggetto fa, ma si sperimentano nuove pratiche e nuove abitudini in quello che già fa.

Spesso le persone danno poca attenzione alla fase di sperimentazione, questo atteggiamento rischia di bruciare i tempi mettendo in pratica i nuovi comportamenti in contesti difficili come quello professionale. Se il cambiamento viene applicato in contesti difficili c’è il rischio di scoraggiarsi. È meglio fare pratica e sperimentare in contesti meno difficili e in ambienti protetti per verificare che questi nuovi comportamenti funzionano. Questo è uno dei motivi per cui potrebbe essere utile ricorrere al coaching. Il coach è utile per ricevere un parere esterno, un feedback che può aiutare la persona a orientarsi e confrontarsi. Solamente dopo aver fatto esperienza del comportamento che il soggetto vuole adottare, allora si può mettere in pratica in constati lavorativi o nella vita familiare.

5 - Sviluppare relazioni personali

Per creare un perfetto lavoro di cambiamento intenzionale è necessario collegarsi con altre persone per confrontare il modo di vedere le cose. Inoltre, bisogna essere disponibili ad ascoltare i punti di vista altrui. Dialogare con altri soggetti può aiutare l’individuo che è nella fase di cambiamento a mantenere la rotta. Le relazioni interpersonali che si creano hanno un ruolo chiave nel processo di trasformazione dell’individuo, spesso le relazioni con il valore più alto sono le relazioni all’interno di gruppi perché danno un senso di identità. Infatti il Sé Ideale viene costruito all’interno di questi contesti, dove c’è una propria cultura, dei propri valori e delle specifiche relazioni (Goleman,2006). Le relazioni sono importanti per cambiare, per apprendere ma anche forniscono feedback di sostegno. Il quinto step perciò richiede l’individuazione di persone che possono aiutare l’individuo in questo processo di cambiamento. Questa fase agisce trasversalmente sulle altre perché il processo di cambiamento deve essere accompagnato dalle relazioni con altre persone, in quanto sono fondamentali per la vita in generale e per lo sviluppo dell’Intelligenza Emotiva (Goleman, 1995). ICT è un modello di apprendimento auto-diretto, ma senza il coinvolgimento di soggetti esterni il cambiamento non può diventare duraturo (Goleman, 2002). Spesso si affronta un percorso di cambiamento con più coraggio e motivazione quando si vedono altre persone che si mettono in gioco in situazioni simili.

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Come si può notare dalla Figura 1.10, queste cinque fasi seguono un processo ciclico. Ogni fase non avviene in modo esattamente ordinato e uniforme, ma ognuna di queste richiede tempo ed energie diverse. Inoltre, i cambiamenti che avvengono in una persona possono portare anche a nuovi obiettivi, nuovi sogni, diversi da quelli posti all’inizio del percorso.

Per creare e sostenere una leadership eccellente è necessario riconoscere, gestire e indirizzare il proprio processo di apprendimento e di cambiamento. Boyatzis conduce ricerche da decenni e basandosi su queste si può dire con certezza che l”Intentional Change Teory” aiuta realmente le persone a impegnarsi a sviluppare un percorso personale con successo.