Condizioni croniche, disabilità, ritorno al lavoro, sicurezza e salute sul lavoro (di Sarah Copsey)

Introduzione

Avere condizioni di lavoro sicure e sane è una componente chiave per trattenere i lavoratori con malattie croniche e disabilità e per rendere il loro lavoro sosteni-bile nel corso della vita (¹). Per le persone non è indispensabile una efficienza lavorativa al 100% e i lavoratori che versano in una condizione patologica cronica possono apprendere ad affrontare e superare il loro problema: con i giusti aggiu-stamenti, di solito possono continuare a lavorare. Le misure richieste sono spesso semplici ed economiche. Questo articolo esplora il ruolo della sicurezza e salute sul lavoro (SSL) nel consentire alle persone con patologie croniche e disabilità di continuare a lavorare e fornisce alcuni esempi di buone pratiche.

In che modo la sicurezza e la salute sul lavoro possono supportare i lavo-ratori con disabilità e malattie croniche?

Nell’UE, le normative in materia di salute e sicurezza impongono ai datori di lavoro di prevenire i rischi, sulla base della valutazione dei rischi. La priorità è eliminare i rischi alla fonte e adottare misure collettive per rendere il lavoro più sicuro e più sano per tutti i lavoratori. Questo è importante, in quanto le misure per facilitare il lavoro di tutti i lavoratori potrebbero consentire a chi dispone di capacità lavorative ridotte di mantenere l’occupazione (²).

I gruppi particolarmente sensibili, come i lavoratori con patologie croniche, de-vono essere protetti dai rischi che li riguardano in modo specifico. Tuttavia, ren-dere i luoghi di lavoro più inclusivi per tutti i lavoratori, ad esempio quando si acquistano attrezzature, si pianificano attività o si modificano edifici, riduce con-seguentemente la necessità di apportare modifiche per i singoli.

(¹) Si veda EU-OSHA, The ageing workforce: implications for occupational safety and health. A research review, 2016.

(²) Si veda EU-OSHA, The OSH Framework Directive, in osha.europa.eu.

Inoltre, la normativa che fissa gli standard minimi per la salute e la sicurezza dei luoghi di lavoro richiede che i luoghi di lavoro tengano conto dei lavoratori con disabilità, in particolare per quanto riguarda porte, corridoi, scale, docce, lavabi, gabinetti e posti di lavoro utilizzati o occupati direttamente da persone con disa-bilità (³).

Questi requisiti di salute e sicurezza integrano i doveri dei datori di lavoro ai sensi della legislazione dell’UE sulla pari opportunità di occupazione, allo scopo di provvedere accomodamenti sul posto di lavoro per le persone con disabilità (⁴).

La legislazione sull’uguaglianza in materia di occupazione richiede ai datori di lavoro di fornire soluzioni ragionevoli ai dipendenti con disabilità, come fornire attrezzature, adattare l’orario di lavoro, cambiare mansione o fornire formazione.

Alcuni paesi hanno requisiti più dettagliati rispetto allo standard minimo stabilito dall’UE, incluso il ritorno al lavoro dopo un congedo per malattia.

Il modo corretto per fornire tali misure collettive e individuali di protezione per i lavoratori è essere sensibili alla diversità quando si effettuano valutazioni dei rischi per la salute e la sicurezza. L’adozione di un approccio sensibile alla diver-sità alla valutazione del rischio è stata considerata una priorità nella strategia della Commissione europea sulla sicurezza e la salute 2014-2020, come presentato nella sua comunicazione Lavoro più sicuro e più sano per tutti – Aggiornamento della normativa e delle politiche dell’UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro (COM(2017)12 final). A tale riguardo, si veda il riquadro.

Strategia 2014-2020 della Commissione europea per la SSL (estratti sulla diversità)

• La direttiva-quadro crea un obbligo legale per il datore di lavoro di adottare le misure necessarie per la sicurezza e la protezione della salute di tutti i lavoratori.

Prevede che i gruppi a rischio particolarmente sensibili debbano essere protetti dai pericoli che li riguardano specificamente.

• Le misure di gestione del rischio devono quindi prestare attenzione ai rischi specifici sostenuti da donne e uomini, giovani lavoratori, lavoratori anziani, migranti o persone con disabilità.

• La direttiva richiede la progettazione di misure preventive e protettive specifiche in base ai requisiti di tali gruppi di lavoratori.

• La valutazione del rischio dovrebbe considerare le esigenze lavorative in relazione alle capacità e alla salute dell’individuo.

(³) Si veda EU-OSHA, Directive 89/654/EEC – workplace requirements, in osha.europa.eu, 19 marzo 2021.

(⁴) Si veda EU-OSHA, Directive 2006/54/EC – equal opportunities, in osha.europa.eu, 4 ottobre 2017.

Valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza

Le valutazioni dei rischi per la salute e la sicurezza dovrebbero seguire una serie di passaggi:

• identificazione dei pericoli;

• valutazione dei rischi;

• tenendo conto dei gruppi “sensibili”;

• decisioni sulle misure di prevenzione seguendo una gerarchia di misure:

– a partire dalla lotta ai rischi alla fonte;

– adattare il lavoro ai lavoratori;

– sostituire ciò che è pericoloso con il meno pericoloso;

– dare priorità alle misure collettive rispetto alle misure individuali (come i dispositivi di protezione individuale);

– definire le priorità;

– attuare le misure, monitorare e valutare le stesse.

I datori di lavoro sono inoltre tenuti a fornire ai lavoratori informazioni, istru-zioni e formazione e devono consultare i lavoratori e i loro rappresentanti in merito alla valutazione dei rischi e alle misure di prevenzione.

Valutazione del rischio per una forza-lavoro diversificata

Le pubblicazioni dell’EU-OSHA sulla valutazione del rischio e la diversità e la disabilità (⁵) suggeriscono una serie di fattori di successo per tenere conto della disabilità e della diversità in generale quando si valutano i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro e si attuano misure di prevenzione, tra cui:

• i datori di lavoro devono considerare la diversità nella forza-lavoro come una risorsa e impegnarsi a garantire la sicurezza e la salute di tutti;

• i datori di lavoro dovrebbero tenere conto della disabilità e della diver-sità nelle fasi di progettazione e pianificazione, quando vengono pro-poste modifiche o vengono pianificati nuovi acquisti;

• è importante evitare supposizioni su chi è a rischio o su come lavora e considerare tutti, tenendo conto delle differenze individuali;

• il processo di valutazione del rischio dovrebbe considerare il lavoro reale svolto;

• il lavoro dovrebbe essere adattato ai lavoratori;

(⁵) Cfr. EU-OSHA, Workforce diversity and risk assessment: Ensuring everyone is covered, 2009;

AGENZIA EUROPEA PER LA SICUREZZA E LA SALUTE SUL LAVORO, La diversità della forza lavoro e la valutazione dei rischi: garantire che tutti siano inclusi Sintesi di un rapporto dell’Agenzia, EU-OSHA Facts, 2009, n. 87 IT; AGENZIA EUROPEA PER LA SICUREZZA E LA SALUTE SUL LAVORO, Garantire la salute e la sicurezza per i lavoratori disabili, EU-OSHA Facts, 2004, n. 53.

• la consultazione e la partecipazione dei lavoratori sono fondamentali per un’efficace valutazione del rischio. Ciò include la partecipazione dei lavoratori disabili;

• è necessario il coordinamento tra il personale addetto alla sicurezza e alle pari opportunità;

• la formazione sulla diversità è necessaria per tutti sul posto di lavoro, compresi i dirigenti e i lavoratori, il personale per la sicurezza e l’ugua-glianza e le risorse umane, per aumentare la consapevolezza sui pro-blemi e garantire che tutte le parti comprendano cosa significhi in pra-tica adottare un approccio diverso;

• se necessario, si dovrebbero cercare competenze esterne.

Posti di lavoro inclusivi

Le misure a sostegno dei lavoratori con una capacità lavorativa ridotta (che pos-sono essere lavoratori più anziani o con una difficile condizione di salute o con una disabilità) spesso rendono i luoghi di lavoro più sicuri e più accessibili anche per tutti i lavoratori e i clienti, e molte delle misure da adottare sono a basso costo e semplici. Una rampa per l’ingresso di un edificio o porte automatiche saranno utilizzate da tutti i lavoratori, ma possono fare la differenza tra essere in grado di lavorare o meno per una persona con disabilità.

Rendere i luoghi di lavoro accessibili e inclusivi andrà a beneficio di tutti e questo dovrebbe essere l’obiettivo generale. Ciò riduce la necessità di misure specifiche per i singoli, il che significa che i lavoratori non devono subire lo stigma di dover chiedere un trattamento speciale e aiuta a prevenire l’uscita anticipata dal posto di lavoro diminuendo gli ostacoli e facilitando le attività lavorative. Esiste un’op-portunità per rendere un luogo di lavoro più inclusivo, ogni volta che vengono pianificate modifiche al luogo di lavoro, viene pianificato l’acquisto di nuove at-trezzature o viene riorganizzato il lavoro. Altri esempi di misure di inclusività comprendono postazioni di lavoro regolabili in altezza, strumenti ergonomici e politiche sull’orario di lavoro flessibile (⁶).

Elementi per una policy di supporto dei posti di lavoro

Gli elementi strategici per fornire un supporto ai posti di lavoro a favore delle persone con malattie croniche sono i seguenti:

• prevenire i rischi attraverso elevati standard di SSL;

• incoraggiare la segnalazione tempestiva dei problemi;

(⁶) Si veda J.O.CRAWFORD ET AL., Working with chronic musculoskeletal disorders. Good practice advice report, EU-OSHA, 2021.

• avere un’efficace politica di ritorno al lavoro;

• promuovere la salute attraverso il luogo di lavoro;

• avere una cultura della conversazione aperta.

Intervento precoce e accesso anticipato alla consulenza

Prima viene segnalato un problema, più facile è affrontarlo. Spetta al lavoratore decidere se rivelare o meno la propria condizione clinica. Tuttavia, il loro datore di lavoro dovrà sapere come il lavoro è influenzato dai sintomi avvertiti dal lavo-ratore; un datore di lavoro non può agire se non è a conoscenza del problema.

Per il posto di lavoro, questo significa incoraggiare e consentire ai dipendenti di segnalare problemi di salute non appena essi si presentano, assicurando loro che saranno ascoltati e supportati. Se qualche lavoratore ha un problema di salute persistente che influisce sul suo lavoro, dovrebbe essere incoraggiato a consultare un medico il prima possibile. La consulenza medica, se condivisa con il permesso del lavoratore, dovrebbe aiutare il datore di lavoro a capire di quale supporto ha bisogno il lavoratore (⁷).

Fattori di successo per realizzare accomodamenti

Le pubblicazioni di EU-OSHA hanno evidenziato una serie di importanti fattori di successo per la realizzazione degli accomodamenti necessari. Questi includono quanto segue:

• avere un datore di lavoro che dimostri di essere solidale e di voler aiu-tare;

• concentrarsi sulle capacità del lavoratore, non sulle sue disabilità;

• avere una conversazione aperta con il lavoratore che comprenda la co-noscenza dei sintomi che avverte e della loro variazione, dei compiti che essi trovano impegnativi e del supporto del quale essi hanno biso-gno;

• coinvolgere il lavoratore, la sua equipe sanitaria e il supervisore;

• concedere tempo sufficiente per il processo e provare diverse misure per verificare quale di essa risulterà più utile (di solito sono necessarie diverse misure);

• scoprire quali informazioni e supporto esterni sono disponibili e otte-nere l’aiuto di esperti nei casi più difficili;

• rivedere le misure per assicurarsi che funzionino e per verificare se è necessario qualcos’altro; apportare ulteriori modifiche se le condizioni del lavoratore cambiano in futuro.

(⁷) Ibidem.

Accomodamenti semplici Esempi di regolazioni includono:

• cambiare mansioni e compiti, ad esempio, scambiare o ruotare compiti con i colleghi, concedere pause extra o regolare il lavoro per prevenire l’af-faticamento;

• adattare le attrezzature e il luogo di lavoro, ad esempio, con la fornitura di un mouse ergonomico o di un software ad attivazione vocale, la forni-tura di strumenti ergonomici, l’utilizzo di controlli adattivi per la guida o il riposizionamento dell’attrezzatura per ridurre lo sforzo;

• modificare l’orario di lavoro, ad esempio mediante orari flessibili o ridotti, ad es. posticipando l’inizio e la fine dell’orario di lavoro, per evitare viaggi nelle ore di punta o se le criticità sono maggiori al mattino o lavorando da casa, magari in alcuni giorni. Un ritorno graduale al lavoro dopo un congedo per malattia, con orari ridotti all’inizio, può essere molto utile.

Spesso queste misure, come i miglioramenti ergonomici e orari di lavoro flessi-bili, si traducono in benefici per l’intera forza-lavoro.

Un esempio di successo di misure fornite per sostenere un ritorno al lavoro ri-guarda il caso di una lavoratrice con mansioni di receptionist, con osteoartrite e osteopenia che lavora per un’azienda di medie dimensioni (⁸). A seguito di un incidente domestico ha riportato fratture alla schiena, uno strappo ai legamenti della caviglia e uno stiramento al legamento del ginocchio destro. Ciò ha com-portato sei mesi di assenza dal lavoro. Il suo ritorno al lavoro è stato graduale:

ha lavorato part-time per un mese e 7 ore al giorno per il mese successivo prima di tornare al suo pieno orario di lavoro di 7,5 ore al giorno. I colleghi l’hanno aiutata in alcuni dei suoi compiti, come trasportare carichi pesanti nelle consegne postali. Una valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza ha portato a una serie di cambiamenti nella postazione di lavoro. Questa includeva una cuffia te-lefonica progettata in modo migliore per ridurre il movimento della mano, un nuovo poggiapiedi per un migliore supporto e una cassettiera per l’archiviazione più facile da spostare. La rapida attuazione del processo di ritorno al lavoro ha consentito alla lavoratrice di tornare al suo lavoro originale con modifiche mi-nime dei suoi compiti.

(⁸) A.D^AVIS, J.O.C^RAWFORD, E.G^IAGLOGLOU, M.W^HITMORE, Analysis of case studies on working with chronic musculoskeletal disorders. Report, EU-OSHA, 2020.

Conclusioni

Troppo spesso malattie croniche o condizioni di disabilità inducono i lavoratori ad abbandonare anticipatamente il loro posto di lavoro. Tuttavia, con i giusti atteggiamenti del datore di lavoro e adeguamenti del posto di lavoro, combinati con il supporto del sistema sanitario pubblico, molti lavoratori in condizioni pa-tologiche croniche possono continuare a lavorare. La sicurezza e la salute sul lavoro hanno un ruolo importante da svolgere, in un approccio multidisciplinare, per sostenere le persone con patologie croniche nella scelta di rimanere attive al lavoro.

2.2. Le nuvole di solidarietà di Intesa Sanpaolo (di Patrizia Ordasso)