Il coordinamento dei sindacati aderenti: una analisi SWOT (di Anto- Anto-nio Masciale)

Il tema del progetto rappresenta un focus di grande attualità perché includere i lavoratori con disabilità nella vita delle imprese significa recuperare competenze preziose, capacità di reddito nonché benessere sociale. Il disability management deve essere la risposta d’impresa, che va coniugata a una serie di interventi mirati a livello di politiche pubbliche e linee di azione in ambito aziendale.

Quando si parla di valorizzazione delle differenze in ambito organizzativo non sempre si considera che queste riguardano anche le abilità delle persone e non solo nel senso dei talenti disponibili per una maggiore produttività aziendale. Nel concetto stesso di diversity management è compresa, tra i vari aspetti, anche la disa-bilità ed è importante sottolineare che il risultato complessivo della gestione aziendale dipende dal contributo generato da ciascuna forma di diversità.

In questo progetto, è stato fondamentale l’apporto dei partner europei rappre-sentati dai sindacalisti del settore finanziario provenienti da Danimarca (Finan-sForbundet), Francia (CFDT Banques), Repubblica Ceca (OSPPP), Slovacchia (OZPPaP), Polonia (ZZP Ubis), Repubblica Macedone (KSS).

Ai partner internazionali, che ho avuto il privilegio ed il piacere di coordinare, è stato chiesto non solo di raccogliere e trasmettere le buone pratiche, i contratti

collettivi nazionali e aziendali nel settore bancario europeo sulla gestione delle disabilità, ma di esaminare e contestualmente sintetizzare i risultati delle proprie ricerche utilizzando la metodologia di analisi SWOT, conosciuta anche come ma-trice SWOT: è uno strumento di pianificazione strategica usato per valutare i punti di forza (strengths), di debolezza (weaknesses), le opportunità (opportunities) e le mi-nacce (threats) di un progetto o in un’impresa o in ogni altra situazione in cui un’organizzazione o un individuo debba prendere una decisione per il raggiungi-mento di un obiettivo. L’analisi SWOT è anche particolarmente efficace per sin-tetizzare leggi, accordi e contratti, effettuando contestualmente analisi anche di tipo prospettico utili ad identificare scenari e sfide future. Utilizzando questo strumento è possibile, inoltre, effettuare più agevolmente comparazioni tra aziende, tra gruppi e nazioni, ipotizzando evoluzioni o involuzioni e lavorando di conseguenza per la costruzione di alternative.

L’analisi, nel nostro caso, ha riguardato norme, accordi, contratti collettivi nazio-nali ed aziendali di ogni singolo Paese coinvolto nel progetto, inerenti al tema

“disability” con particolare attenzione alle buone pratiche gestionali nel settore bancario europeo.

La disabilità assume importanza rispetto alla definizione delle variabili organiz-zative: la gestione della disabilità in azienda riguarda infatti sia l’assunzione di persone disabili, sia la prevenzione di incidenti sul lavoro o di patologie sia, in-fine, gli accomodamenti ragionevoli verso lavoratori che nel corso della loro car-riera hanno sviluppato forme di disabilità fisica e mentale. Dal lavoro dei sinda-cati europei coinvolti è emerso che il tema della disabilità rappresenta una fron-tiera non ancora sufficientemente esplorata nell’ambito del dibattito manageriale.

Il dibattito manageriale stesso si è concentrato fino ad oggi soprattutto sugli aspetti relativi a riabilitazione e reinserimento nei luoghi di lavoro e prevenzione, ma non ha ancora affrontato in modo soddisfacente il tema dell’accoglienza e del pieno inserimento delle persone “diversamente abili” nelle organizzazioni produttive. L’argomento è di grande attualità: solo una percentuale minima di persone con disabilità, significativamente più bassa rispetto alla popolazione senza disabilità, risulta occupata. È l’esito della disuguaglianza nelle opportunità di accesso alla formazione e al mercato del lavoro, che si traduce in perdita netta per l’attività economica in termini di competenze e di mancato reddito, nonché in gravi conseguenze di esclusione sociale.

Appare ovvio che ripensare l’organizzazione nella prospettiva della diversità delle abilità, aiuta ad affrontare un mercato del lavoro caratterizzato anche da una po-polazione sempre più anziana ma ancora potenzialmente attiva.

I contributi e le considerazioni dei partner europei hanno confermato che il pro-gresso scientifico e l’evoluzione delle tecnologie hanno permesso alle persone in condizioni di svantaggio di contribuire alle attività sociali ed economiche con migliori possibilità di partecipazione e maggiore soddisfazione personale rispetto al passato. Inoltre, una maggiore consapevolezza e sensibilità al tema (tuttavia

ancora insufficiente e disomogenea in Europa), ha portato all’attuazione di pro-grammi volti all’inserimento nel modo del lavoro, anche attraverso l’abbatti-mento delle barriere architettoniche e il superal’abbatti-mento di atteggiamenti di carattere puramente compassionevole.

Le nuove conoscenze e le nuove tecnologie, quindi, hanno valore in quanto pos-sono essere utilizzate per migliorare la qualità del lavoro umano e non come al-ternativa all’impiego delle persone, in particolare quando siano portatrici di disa-bilità. Quanto più la competizione si giocherà su creatività e innovazione e sulla capacità di trovare soluzioni inedite a problemi complessi, tanto più sarà neces-sario gestire la diversità, in tutti i suoi aspetti, compresa la disabilità, per trarne un importante contributo di valore.

L’analisi delle competenze e delle abilità possedute dalle singole persone è alla base di qualunque sana gestione del personale, per scongiurare costi, palesi e oc-culti, economici e non economici, legati al disallineamento informativo nella or-ganizzazione del lavoro. Quindi anche nel caso delle persone con disabilità que-sta analisi rappresenta il presupposto per elaborare un progetto occupazionale calibrato rispetto alle loro capacità, potenzialità e aspirazioni e per individuare gli specifici fabbisogni e fornire i più appropriati adattamenti in modo da valoriz-zarne il contributo. Il disability management rappresenta una risposta quasi naturale del sistema aziendale come strumento di riduzione dei costi e miglioramento dell’efficienza. Le sinergie con il sindacato, e con l’attività negoziale inoltre, sono imprescindibili.

Le varie analisi e il lavoro conseguente hanno permesso di conoscere interessanti prospettive normative, come quella aperta dalla legge sul lavoro francese, che ha tra i punti di forza la semplificazione delle procedure per l’assunzione delle per-sone con disabilità e tra le opportunità la possibilità di integrare la disabilità con un approccio veramente inclusivo, cambiando la visione gestionale riduzionistica presente nelle aziende. Molto importante l’accordo quadro sull’occupazione e l’integrazione delle persone con disabilità di Crédit Mutuel che ha, come punti di forza, aspetti molto concreti: la gestione delle persone con disabilità in azienda, l’intervento delle risorse umane a livello di assunzioni, la formazione e l’adatta-mento della postazione di lavoro. L’analisi dell’accordo ha individuato come maggiore opportunità la costituzione di una collaborazione tra aziende e una rete esterna di attori e istituzioni locali. Interessanti anche le esperienze di Repubblica Ceca e Slovacchia, e il Protocollo danese, che introduce la possibilità di accordi locali di lavoro a condizioni speciali nel settore finanziario.

Le nostre indagini, negli ultimi mesi, si sono concentrate anche sull’impatto del Covid-19 sugli accordi ed i contratti collettivi nazionali e aziendali nel settore bancario europeo in merito alla gestione delle disabilità. Le ricerche e le analisi effettuate dimostrano infine che l’organizzazione aziendale non può più essere monolitica e pretendere che il mondo si adegui ad essa, ma deve essere flessibile

e capace di accogliere, con effettivi e provati vantaggi non solo per il singolo ma per l’intera collettività.

Abilitare la disabilità al lavoro è la scintilla che può far scoccare una riorganizza-zione salutare anche per la produttività, il benessere e la competitività tra im-prese. La gestione della disabilità impone di cambiare alcune modalità e prassi aziendali con benefici anche per gli altri lavoratori. La disabilità, al pari della ma-ternità, è una situazione che solo se gestita per quello che è, ovvero una condi-zione, una normalità presente nella vita, aiuta veramente le aziende e la collettività a viverla come tale e a trarne indubbi vantaggi.

PARTE II