Il contratto di lavoro a termine e le peculiarità del rapporto

La disciplina speciale del contratto a termine è dettata dall’art. 22, comma 2, in base al quale, come visto, “il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’art. 5, commi 3 e 4. Il termine inizialmente posto al contratto potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore”.

Tale disposizione legittima, dunque, possibili rinnovi e proroghe del contratto di lavoro178, ma solo nel caso in cui il contratto stesso sia stato finalizzato ad una somministrazione a termine.

Secondo la dottrina, invero, la speciale disciplina si applica solo nel caso di contratto stipulato “in funzione” di un contratto di somministrazione a termine179. La ratio di tale disposizione è stata individuata nel fatto che nell’ipotesi di somministrazione a termine la previsione di limiti per proseguire nei rapporti di lavoro con il personale impiegato nella stessa ed assunto a tempo determinato potrebbe risolversi in danno dei lavoratori stessi “impedendo una continuità di impiego che il Legislatore invece vuole senz’altro evitare”180_.

178 _{Art.42 del CCNL del 24 luglio 2008 per i lavoratori in somministrazione prevede possibili 6}

proroghe nell’arco di 36 mesi; se vengono utilizzate massimo 2 proroghe nei primi 24 mesi, le proroghe residue potranno portare ad una durata complessiva del contratto di 42 mesi. Il primo contratto è compreso nel periodo complessivo dei 36 o 42 mesi. In vigore dal 1° novembre 2008 per tutti i contratti in essere. La maggiore flessibilità nelle proroghe è sintomo della riconosciuta

validità, da parte delle Parti sociali, della somministrazione come strumento principe di flessibilità tutelata, anche rispetto al lavoro a termine che prevede un solo rinnovo e il vincolo del diritto di precedenza non previsto per i contratti di somministrazione.

179 _{P.ICHINO, Somministrazione di lavoro, appalto e distacco, op.cit., pag. 307; S. CIUCCIOVINO, La} disciplina dei rapporti di lavoro, op. cit., pag. 74.

180 _{Vedi, tuttavia, le osservazioni critiche di F.BANO,La disciplina dei rapporti di lavoro, op. cit.,}

pag. 345 secondo cui: “le parti hanno quindi piena libertà di reiterare e concatenare contratti di

lavoro a termine senza i vincoli normativi. È del tutto evidente che, in tal modo, il rinvio [alla disciplina di cui al D. lgs. n. 368 del 2001, n.d.a.] venga parzialmente svuotato di significato, dal

momento che proprio il problema della successione di contratti a termine con lo stesso prestatore di lavoro rappresenta uno dei problemi fondamentali nella regolamentazione del lavoro a termine. Già a livello comunitario, infatti, la direttiva 1999/70/Ce impone agli Stati membri di introdurre misure per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato (clausola 5)”; cfr. per la rilevanza centrale del problema della successione dei contratti nel lavoro a termine, nella giurisprudenza comunitaria, Corte di Giustizia, 4 luglio 2006, n. 212/04, in Mass.

Giur. Lav., 2006, pagg. 736 e ss.; in senso ancora più critico G. SUPPIEJ,Mercato del lavoro e somministrazione di lavoro nella nuova riforma, op. cit., pag. 1285 secondo il quale l’esclusione dell’applicazione dei commi 3 e 4 dell’art. 5 D. Lgs. n. 368 del 2001 significherebbe che “un

Atteso il (doppio) richiamo al D. Lgs. n. 368 del 2001, dunque, il contratto di lavoro dovrà essere stipulato in forma scritta e contenere la specificazione, parimenti scritta, delle ragioni (tecniche, organizzative, produttive o sostitutive) legittimanti l’assunzione; ragioni che dovranno essere, come accennato, autonomamente riferibili al somministratore.

Certo è che, nella gran parte, dei casi le ragioni del contratto di somministrazione saranno quelle determinanti la medesima assunzione a termine del lavoratore181. L’estinzione del rapporto di lavoro a termine seguirà le regole ordinarie e, dunque, sarà possibile ante tempus solo per giusta causa (art. 2119 cod. civ.). Anche in caso di richiamo da una missione, dunque, il somministratore sarà tenuto a corrispondere la retribuzione piena182 _{al lavoratore sino alla scadenza del termine nonché a}

risarcire eventuali danni183; come visto, nel caso di impossibilità di adibire il lavoratore alla missione per sopravvenuta “impossibilità” della stessa, il somministratore potrà richiedere al lavoratore assunto a termine di prestare attività lavorativa direttamente in proprio favore, onde circoscrivere i danni connessi alla persistenza del rapporto (divenuto privo della propria giustificazione) 184.

termine continuamente rinnovati. Qui l’arretramento di tutela risale a prima del 1942, perché già l’art. 2097, secondo comma, Cod. Civ. proteggeva efficacemente il lavoratore contro l’apposizione di termine fraudolenta”.

181 _{Cfr. sul punto F. BANO,La disciplina dei rapporti di lavoro, op. cit., pag. 345, il quale sottolinea}

che “le ipotesi nella quali si stipula un contratto a termine con l’agenzia dovrebbero essere regolate

ai sensi del d. lgs. n. 368 del 2001, ma di fatto esse vengono modellate sulle ipotesi – analoghe ma concettualmente distinte – di ricorso alla somministrazione a termine […] e conclude che anche questo dimostra una “accentuata funzionalizzazione delle norme giuslavoristiche al contratto

commerciale”.

182 _{F. BANO,Tutela del prestatore di lavoro, esercizio del potere disciplinare, in La riforma del} mercato del lavoro e i nuovi modelli contrattuali. Commentario al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, a cura di GRAGNOLI e PERULLI, CEDAM, 2004, pag. 359.

183 _{P. ICHINO, Somministrazione di lavoro, appalto e distacco, op.cit.pag. 292. Ovviamente il}

risarcimento dei danni sarà imponibile solo se effettivamente sussistenti e solo se di essi potrà dirsi responsabile il somministratore. Nel caso in cui il lavoratore non comprovasse specifiche voci di danno (cfr., Cass., S.U., n. 6572 del 2006) ovvero al somministratore non fosse riconducibile una responsabilità a titolo di colpa (o dolo), a sommesso avviso di chi scrive, non vi sarebbe alcun risarcimento dovuto.

184 _{P. ICHINO, Somministrazione di lavoro, appalto e distacco, op. cit., pag. 292; ma si veda in senso}

parzialmente difforme l’opinione di P. CHIECO, Le nuove esternalizzazioni tra fornitura di prestazioni lavorative (somministrazione e distacco) e appalti labuor intensive, op. cit., pag. 150, nt. 180, secondo il quale addirittura il mero richiamo del lavoratore a termine dalla missione potrebbe considerarsi un caso di impossibilità sopravvenuta dell’oggetto del contratto. La possibilità di configurare la impossibilità sopravvenuta come causa di cessazione del rapporto di lavoro a termine è ammessa da una parte della giurisprudenza nella quale è riscontrabile la massima secondo cui “La disciplina della risoluzione dei rapporti di lavoro a tempo determinato o per i quali sia

assicurata una temporanea stabilità per mezzo di una clausola di durata minima, va individuata tenendo conto non solo della norma specifica di cui all'art. 2119 c.c., ma anche delle norme generali sulla risoluzione dei contratti a prestazioni corrispettive. In particolare, è rilevante, così come in genere nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, l’impossibilità della prestazione

2.2 Il contratto di lavoro e le regole speciali del rapporto di lavoro