165 D. Riguardo al calcolo delle unità lavorative (UL), si chiede se gli apprendisti vadano inseriti come dipendenti a tempo determinato. Si chiede inoltre conferma che il suddetto calcolo prescinde dal calcolo delle ULA per la verifica delle dimensioni aziendali, che comprende anche le seguenti categorie di occupati:
• CO.CO.CO/CO.CO.PRO;
• proprietari gestori e soci che svolgono un’attività regolare nell’impresa e beneficiano di vantaggi finanziari da essa forniti.
R. Nel calcolo delle UL si fa esclusivo riferimento ai lavoratori con qualifica di "dipendente", non si computano gli apprendisti, il personale non dipendente, i proprietari gestori e soci.
166 D. IPOTESI: il numero di dipendenti a tempo determinato e indeterminato, iscritti a libro matricola al 01/02/2020, relativi all’intera organizzazione toscana di un'impresa beneficiaria, risultava essere pari a 10; una settimana prima dell'invio della rendicontazione a saldo delle spese, uno degli occupati della sede toscana va in pensione; a tale data il numero di dipendenti iscritti a libro matricola risulta essere pari a 9.
Affinché sia rispettato l'obbligo del mantenimento occupazionale, è necessario che venga effettuata almeno un'assunzione entro la data di invio del rendiconto, in modo che il numero di dipendenti iscritti a libro matricola risulti essere pari almeno a 10, cioè almeno pari al valore dello stesso dato al 01/02/2020?
Oppure in casi specifici, come ad esempio in caso di pensionamento, questo non è considerato ai fini del mantenimento del livello occupazionale e quindi non occorre che l'azienda effettui alcuna assunzione aggiuntiva nell'organizzazione toscana?
R. Per quanto riguarda il mantenimento occupazionale il calcolo viene effettuato, in UL, in modo puntuale con riferimento alla data del 01/02/2020 ed alla data della rendicontazione a saldo.
In analogia alle regole usualmente applicate alla verifica dei livelli occupazionali, non incidono sul calcolo dell'occupazione:
- dimissioni volontarie del lavoratore;
- riduzione volontaria dell'orario di lavoro;
- licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
- invalidità sopravvenuta o decesso del lavoratore;
- pensionamento;
- CIG;
- procedure di licenziamento collettivo intervenute secondo il criterio della non opposizione al licenziamento o del prepensionamento.
166bis Le dimissioni volontarie incidono sul mantenimento occupazionale? La maternità e i permessi per allattamento incidono sul mantenimento occupazionale?
R. Si conferma che le verifiche occupazionali previste dal Bando sono effettuate facendo riferimento alle unità lavorative (UL) e non alle ULA (unità lavorative annue). Pertanto, a fine progetto dovrà essere fornito il Libro Unico del Lavoro di febbraio 2020 e quello del mese più
recente disponibile alla data di presentazione della rendicontazione; dal confronto fra le UL risultanti da questi sarà dedotto il rispetto o meno dell'obbligo di mantenimento occupazionale.
Nel caso in cui da tale calcolo risulti una riduzione dell'occupazione, si verifica l'esistenza di una o più fattispecie tra le seguenti:
• dimissioni volontarie del lavoratore;
• riduzione volontaria dell'orario di lavoro;
• licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
• invalidità sopravvenuta o decesso del lavoratore;
• pensionamento;
• CIG;
che, non avendo rilevanza ai fini di cui trattasi, possono determinare una rettifica del calcolo e consentire ugualmente il rispetto dell'obbligo di mantenimento.
Ai fini del rispetto dell'obbligo di mantenimento occupazionale, le imprese beneficiarie non devono operare licenziamenti per ragioni economiche o giustificato motivo oggettivo nei dodici mesi successivi alla comunicazione di ammissione a finanziamento.
Il dipendente assente per maternità non è computato ai fini della determinazione delle UL, mentre è computato il dipendente che usufruisce dei soli permessi per allattamento.
166ter D. Si pone il caso di un dipendente assunto con contratto a tempo determinato, in scadenza il 30/11/2020, che non può essere prorogato, parimenti è prevista l’assunzione, a gennaio 2021, di un’altra unità; ai fini del mantenimento occupazionale, per i 12 mesi successivi alla comunicazione di ammissione al contributo, pervenuta il 12/11/2020, questo mese di intervallo potrebbe compromettere l’esito del finanziamento,
R. La verifica del mantenimento occupazionale sarà effettuata in sede di rendicontazione, facendo la differenza tra le unità lavorative presenti in azienda a livello toscano alla data della rendicontazione finale e le unità presenti alla data del 01/02/2020; le unità lavorative presenti in azienda al momento della rendicontazione dovranno essere titolari di un contratto di durata almeno pari a dodici mesi e che non sia ancora scaduto. La fattispecie ipotizzata nel quesito non inficia il rispetto dell'obbligo nei termini sopra espressi.
166quater D. In riferimento all’obbligo di mantenimento del livello occupazionale, visto il caso che i pensionamenti intervenuti nel periodo non vengono conteggiati, nel caso di impresa che in data 01/02/2020 aveva un numero di UL pari a 40 e che a fine progetto ne avrà 39, perché un soggetto andrà in pensione, si può ritenere soddisfatto il mantenimento del livello occupazionale?
Mentre, se nello stesso periodo oltre al pensionamento venisse assunto un nuovo soggetto e l’impresa avrà a fine progetto un numero di UL pari a 40, si può ritenere soddisfatto il mantenimento del livello occupazionale e soddisfare anche l’incremento occupazionale che permette di beneficiare del 10% incrementale (già previsto in domanda)?
R. In riferimento all’obbligo di mantenimento del livello occupazionale, nelle ipotesi formulate con il quesito può dirsi soddisfatto sia il requisito del mantenimento che il requisito dell'incremento occupazionale.
166quinquies D. Si chiede conferma del fatto che non rilevi sull’obbligo del mantenimento occupazionale la dimissione per giusta causa, di un dipendente che attualmente opera nella sede NON Toscana dell’impresa beneficiaria.
R. Il calcolo occupazionale prende a riferimento le sole unità lavorative toscane; per quanto riguarda il divieto di licenziamento nei dodici mesi successivi alla PEC di ammissione, questo fa riferimento esclusivamente ai licenziamenti per "ragioni economiche" o "giustificato motivo oggettivo"; tale divieto si riferisce a tutto il personale dipendente del soggetto beneficiario, quindi anche di eventuali sedi al di fuori della Regione Toscana.
167 D. Al fine del rispetto dell’obbligo del mantenimento del livello occupazionale, l’impresa beneficiaria può assumere a tempo determinato una persona entro la data di invio del rendiconto?
Nel caso in cui un dipendente vada in pensione pochi giorni prima della data di invio del rendiconto, quali comportamenti deve tenere l’impresa beneficiaria ai fini del rispetto dell’obbligo del mantenimento occupazionale?
R. Sì, l'impresa può assolvere l'obbligo nei termini indicati.
In caso di pensionamento, non si tiene conto della riduzione dovuta all'unità lavorativa che ha cessato il rapporto di lavoro prima della rendicontazione finale. L'impresa dovrà fornire evidenza dell'avvenuta cessazione del rapporto di lavoro per pensionamento in sede di rendicontazione di spesa a saldo.
168 D. È ammissibile che un’impresa, pur non licenziando i propri dipendenti, possa operare una eventuale rimodulazione del contratto con riduzione delle ore di lavoro?
R. Eventuali riduzioni volontarie dell'orario di lavoro non incidono sulle verifiche occupazionali 169 D. Se un dipendente viene messo temporaneamente in cassa integrazione questo comporta problemi?
R. Il mantenimento dei livelli occupazionali è verificato alla data di presentazione del rendiconto a saldo e non tiene conto di eventuali lavoratori in CIG.
170 D. Un'azienda beneficiaria vorrebbe sostituire un dipendente della propria azienda con un altro; ciò comporta qualche variazione ai sensi del mantenimento del livello occupazionale? Le ULA rimarrebbero comunque le stesse in quanto si tratterebbe di mera sostituzione.
R. La verifica sul mantenimento del requisito occupazionale non è nominativa, ma si limita al confronto tra la consistenza occupazionale iniziale e finale, come indicato al paragrafo 6.1, punto 11 del bando.
171 D. Un’azienda ammessa a finanziamento ha un dipendente, attualmente assente per malattia, che ha superato il cosiddetto “periodo di comporto”; in questa ipotesi, l’azienda ha il diritto di licenziare il dipendente, essendo sufficiente la dimostrazione del superamento del periodo di comporto;
In questo senso si esprime la Corte di Cassazione a Sezioni Unite (sentenza n. 12568/2018), affermando che, secondo un proprio indirizzo interpretativo ormai consolidato “ai sensi dell’art.
2110 cod. civ. il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da
quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all’art. 2119 cod. civ. e agli artt. 1 e 3 legge n. 604 del 1966.”
Per quanto sopra, si chiede di sapere se il licenziamento per superamento del periodo di comporto, è escluso dai divieti previsti dal bando.
R. Sembra pacifico che il recesso datoriale dal contratto di lavoro per superamento del periodo di comporto sia solamente "assimilabile" all'ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (oggetto di temporanea sospensione ex lege ad opera delle disposizioni straordinarie introdotte in relazione all'emergenza sanitaria), ma non identificabile con essa.
L'eventuale riduzione della consistenza occupazionale riconducibile a tale fattispecie deve, pertanto, ritenersi esclusa dal divieto previsto al paragrafo 2.1 del Bando e, quindi, compatibile con il rispetto dell'obbligo di mantenimento previsto.