Sesto capitolo
6.3 Elaborazione dei dat
Raggiunto il numero di dati desiderati, questi sono stati elaborati al fine di ricavarne indicazioni e suggerimenti.
Le aziende intervistate hanno la seguente composizione:
25% 25% 50% Numero dipendenti 15 a 35 36 a 50 Oltre 50 Fig.1
La classificazione è stata costruita facendo riferimento alla legge italiana che disciplina il diritto al lavoro dei disabili, la quale individua tre categorie di soggetti obbligati, cui corrisponde una relativa quota di riserva. In particolare il sette per cento dei lavoratori se il datore di lavoro pubblico o privato occupa oltre 50 dipendenti; due lavoratori se l'azienda occupa da 36 a 50 dipendenti; un lavoratore disabile se l'azienda comprende da 15 a 35 dipendenti. Tra le aziende intervistate, la presenza di dipendenti disabili risulta così distribuita (vedi Fig.2):
Fig.2
In particolare, tra le 10 aziende con oltre cinquanta dipendenti intervistate, 7 risultano avere dipendenti appartenenti alle categorie protette mentre 3 riferiscono di non averne. Tra le 5 aziende da 36 a 50 dipendenti, quattro su cinque risultano aver occupato lavoratori appartenenti alle categorie protette. Le cinque piccole aziende da 15 a 35 dipendenti hanno riferito di non avere occupato dipendenti appartenenti alle categorie protette. Dato che potrebbe essere ricondotto ad una serie di motivazioni, che provvederò ad esporre di seguito.
Come emerso nel capitolo terzo, nel caso di datori privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, l'obbligo scatta solo in caso di nuove assunzioni e deve essere rispettato entro i dodici mesi successivi dalla nuova assunzione.
Inoltre, sono previste forme di esonero parziale dell'obbligo per quelle aziende che per le speciali condizioni della loro attività, non possano occupare l'intera parte della quota di riserva, le quali sono tenute a versare un contributo esonerativo al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili.
All'esonero si affianca una forma di sospensione temporanea degli obblighi di assunzione, nel caso in cui le aziende private o gli enti pubblici economici versino in condizioni di crisi aziendale, riorganizzazione, fallimento e altre situazioni di criticità. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 55% 45% Domanda 1 Dipendenti disabili SI NO
Inoltre, la legge italiana prevede l'applicazione di sanzioni amministrative nei confronti delle aziende che non provvedano ad assumere un lavoratore disabile entro sessanta giorni da cui insorge l'obbligo.
I motivi per i quali le aziende che occupano dai 15 ai 35 dipendenti hanno dichiarato di non avere dipendenti appartenenti alle categorie protette, potrebbero essere ricondotti ad uno dei fattori sopra elencati.
Si procederà analizzando i dati relativi alla seconda parte del questionario, quella relativa alla Prevenzione della disabilità in azienda, avendo osservato una evidente omogeneità nelle risposte fornite dalla totalità delle aziende.
In particolare, per quanto riguarda la domanda 18 "La Sua azienda mette in
atto programmi di promozione della salute?" i risultati sono così
rappresentabili:
Fig.3
Con programmi di promozione della salute si intende: alimentazione sana sul lavoro, nelle mense o nelle strutture cui l'azienda si rivolge; sensibilizzazione
18
2
Domanda 18
Promozione della salute
si no
al fumo e all'alcool, divieto di fumo in tutte le strutture dell'azienda; promozione della salute mentale, corsi per gestire lo stress, consulenze psicologiche; incoraggiamento dell'attività fisica; convenzioni e offerte per controlli relativi al benessere fisico.
Diciotto delle venti aziende intervistate, aderiscono ad iniziative di questo genere, testimoniando un impegno attivo nei confronti della salute dei propri lavoratori.
Passando ora alla domanda 19 "La Sua azienda ha mai compiuto indagini
relative alle opinioni dei dipendenti in materia di sicurezza?", sono stati
ottenuti i seguenti risultati:
Fig.4
Anche in questo caso, si rileva una tendenza generalizzata nelle risposte: diciannove aziende su venti dichiarano di aver attuato iniziative volte a verificare l'opinione dei dipendenti in materia di sicurezza. Tra queste sono comprese le stesse aziende che hanno dichiarato di non avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette. Da ciò si deduce un
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
19 1
Domanda 19
Indagini opinioni dei dipendenti
si no
atteggiamento attento alla percezione del luogo di lavoro come un luogo sicuro, all'interno del quale il verificarsi del rischio potenziale è ridotto al minimo. Inoltre, la percezione di lavorare in un ambiente sicuro, potrebbe favorire il benessere organizzativo, comportando effetti positivi in termini di produttività.
Alla domanda 20 "Viene effettuata periodicamente la valutazione dei rischi?", la risposta affermativa ha registrato l'unanimità. Tale situazione è riconducibile al fatto che la valutazione dei rischi rappresenta un obbligo di legge previsto dal d. Lgs. 9 aprile 2008, n.81, di conseguenza, essa viene effettuata obbligatoriamente, anche dalle imprese di piccole dimensioni.
Fig.5
Una realtà differente riguarda l'occupazione di dipendenti appartenenti alle categorie protette che, pur rappresentando un obbligo di legge, non ha registrato la totale partecipazione.
0 5 10 15 20 20 Domanda 20
Valutazione dei rischi
no si
La domanda 21 "Nel processo di valutazione del rischio, è tenuta in
considerazione la presenza di risorse disabili?", si riscontra ancora una volta
un parere quasi completamente omogeneo:
Fig.6
Il Testo unico sulla salute e la sicurezza sul lavoro predispone che la valutazione dei rischi, anche nella scelta delle attrezzature e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari (...), tra questi, i dipendenti con disabilità.
Si tratta di una disposizione normativa completamente rispettata, dalla quale si deduce una costante attenzione alle misure da attivare per prevenire e gestire la disabilità, garantendo la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro che non effettua la valutazione ed elabora il rispettivo documento di valutazione dei rischi, in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente, è punito con l'arresto da tre a sei mesi, o con un' ammenda da 2.740,00 a 7.014,40 euro. La presenza di sanzioni penali scoraggia senz'altro un comportamento irrispettoso della norma.
19 1
Domanda 21
Valutazione dei rischi in funzione dei dipendenti disabili
si no
Analizzando la parte relativa alla gestione, in merito alla considerazione della risorsa disabile all'interno del contesto organizzativo è emerso che tutte le aziende intervistate, ad eccezione di due casi su venti, sono completamente d'accordo con l'affermazione "Il lavoratore disabile è una risorsa a tutti gli
effetti":
Fig.7
Si tratta di una affermazione di notevole rilievo, che in aggiunta alle due domande che seguono (fig.8-9), dimostra un atteggiamento favorevole delle aziende nei confronti dei lavoratori appartenenti alle categorie protette, anche nei casi in cui le aziende abbiano dichiarato di non averne alle proprie dipendenze. Ne risulta che i motivi per i quali le aziende non hanno assunto lavoratori disabili non sono riconducibili ad un atteggiamento discriminatorio nei confronti delle stesse.
Per quanto riguarda la domanda 13 " La diversità all'interno del contesto
aziendale è una grande opportunità che va gestita in maniera strategica", è
risultata la seguente situazione: 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 Domanda 12
Lavoratore disabile come risorsa
per niente poco parzialmente molto
0 2 4 6 8 10 12 2 2 5 11 Domanda 13
Diversità come opportunità strategica
per niente poco parzialmente molto completamente Fig.8
Con diversità si intende, come riferito nel capitolo quarto, la presenza di un gruppo di collaboratori non omogenei all'interno dell'organizzazione, per quanto riguarda le caratteristiche personali, che differiscono per molteplici ragioni, tra cui competenze, abilità, religione, genere.
Il collegamento tra disabilità e diversità si inserisce esclusivamente in base a tale definizione. La presenza di handicap di vario genere rientra nelle caratteristiche personali del soggetto; di conseguenza, le sue diverse abilità, se opportunamente valorizzate, contribuiscono al pari dei dipendenti normodotati ad accrescere valore dell'azienda.
Un dato altrettanto interessante emerge dalle risposte alla domanda 14 "La
creazione di un clima inclusivo nel contesto aziendale aumenta la produttività" (vedi fig.9)
Come è emerso nel quarto capitolo, a proposito dei benefici derivanti da una corretta gestione della disabilità, la creazione di un clima organizzativo favorevole migliora la produttività dei lavoratori, garantendo una maggiore efficienza interna.
La maggioranza di risposte positive può essere ricondotta ad un atteggiamento favorevole nei confronti della diversità e di conseguenza della disabilità, in collegamento con una politica aziendale attenta a comportamenti di alta responsabilità sociale (vedi fig. 9-10).
0 5 10 15 20 25 11 8 Domanda 14
Clima inclusivo migliora la produttività
completamente molto parzialmente poco per niente Fig.9
Infatti, la responsabilità sociale è stata considerata in ben dieci risposte una delle motivazioni principali che hanno spinto o spingerebbero le aziende ad assumere dipendenti disabili, a testimonianza di una maggiore sensibilizzazione sul tema.
Fig.10
Inoltre, l'impiego di risorse disabili non è considerato un ostacolo al raggiungimento di obiettivi economico-produttivi dalla maggioranza delle
8 6 4 2 Domanda 2 Motivazioni all'assunzione obbligo responsabilità sociale obbligo e responsabilità assunzione incentivata conoscenza diretta altro
aziende intervistate:
Fig.11
Essendo il dipendente disabile considerato una risorsa, esso non ostacola la produttività, bensì la agevola se il suo inserimento viene adeguatamente inserito. La maggioranza delle aziende si sono espresse favorevolmente in tal senso.
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
16 4
Domanda 10
Ostacolo obiettivi economico-produttivi
per niente poco parzialmente molto moltissimo
Per quanto riguarda l’area funzionale nella quale procedere al collocamento, la situazione è risultata la seguente:
50,00% 15,00% 10,00% 10,00% 10,00% 5,00% Domanda 7 Area funzionale amministrazione organizzazione produzione ricerca e sviluppo dipende tutte Fig.12
La tendenza maggiore è quella di collocare la risorsa disabile nell’area amministrativa. Il collocamento deve essere valutato tenendo conto delle caratteristiche del candidato, delle sue limitazioni ma anche delle sue abilità residue, che non necessariamente lo limitano allo svolgimento di operazioni semplici e basilari.
La progettazione dell'inserimento merita maggiore attenzione, poiché pur avendo dichiarato di considerare la pianificazione dell'inserimento importante (vedi fig.13),
ben 8 aziende dichiarano di considerare il controllo dello stato di integrazione della risorsa disabile poco importante (vedi fig.14).
Fig.13 8 3 3 6 Domanda 16
Monitorare stato di integrazione
per niente poco abbastanza molto moltissimo Fig.14
Monitorare lo stato di integrazione consente di apportare gli opportuni interventi, laddove la situazione lo ritenga necessario. Sottovalutare tale
2 5 7 7 Domanda 15 Pianificare l'inserimento per niente poco abbastanza molto moltissimo
attività può corrispondere ad ostacolare una corretta procedura di inserimento: il mantenimento di elevati livelli di performance passa necessariamente attraverso il raggiungimento della completa integrazione. È per questo motivo che il controllo dello stato di integrazione del soggetto rispetto agli altri membri del gruppo rientra in una visione strategica di lungo periodo. Allo stesso modo, l'affiancamento di un tutor specializzato ha riscontrato risultati simili:
Fig.15
Nove aziende intervistate ritengono poco importante affiancare alla risorsa disabile un tutor specializzato. Tale dato potrebbe essere interpretato in maniera positiva, considerando la risorsa disabile completamente autonoma nello svolgimento delle proprie mansioni. Nonostante questo, la predisposizione di un tutor in possesso delle opportune competenze trasversali,con il quale il dipendente disabile stabilisca una comunicazione chiara ed efficace, risulta necessaria a favorire un inserimento accogliente in un clima collaborativo. Allo stesso modo, un inserimento accogliente in un clima collaborativo può tradursi in un miglioramento dei livelli di performance e produttività in linea con il fine aziendale.
4 9 4 2 1 Domanda 17 Affiancamento di un tutor per niente poco abbastanza molto moltissimo
Inoltre, per quanto riguarda l’attivazione di percorsi di sensibilizzazione circa il tema della disabilità, quattordici aziende (di cui sei con dipendenti disabili e otto senza dipendenti disabili) hanno dichiarato di aver attivato o avere intenzione di attivare corsi di formazione e sensibilizzazione circa il tema della disabilità, da rivolgere a tutti i dipendenti, prima dell’inserimento della risorsa disabile. Sensibilizzare i dipendenti favorisce un corretto inserimento poiché predispone i colleghi normodotati a confrontarsi con una diversa abilità; la formazione preventiva può riguardare invece particolari forme di comunicazione, laddove ad esempio la risorsa presenti una disabilità di carattere sensoriale, che necessita di accorgimenti di tipo comunicazionale. Infine, per quanto riguarda gli interventi di accomodation, la maggioranza delle aziende intervistate hanno dichiarato di aver attuato o che sarebbero disposte ad attivare adeguamenti di tipo strutturale e organizzativo, assolutamente necessarie per garantire l'accessibilità fisica del dipendente disabile, nonché predisporre il contenuto lavorativo in base alle sue esigenze. Infatti: 0 5 10 15 20 12 8 Domanda 8 Adattamenti strutturali no si Fig.16
L’accessibilità fisica consente ai lavoratori disabili di accedere agli edifici ed utilizzare i locali in una situazione di totale autonomia. Predisporre le misure necessarie affinché il lavoratore disabile gestisca autonomamente la propria attività, corrisponde ad un investimento iniziale necessario di notevole importanza.
Inoltre, l’accessibilità deve essere garantita anche in fase di colloquio e selezione, al fine di garantire al candidato disabile le stesse opportunità, nel rispetto del principio di non discriminazione.
Per quanto riguarda gli adeguamenti organizzativi, le aziende intervistate hanno risposto nel modo seguente:
0 5 10 15 20 15 5 Domanda 9 Adeguamenti organizzativi no si Fig.17
Per concludere, un dato significativo è emerso relativamente alla domanda 11
“L’inserimento del disabile comporta adattamenti strutturali molto onerosi”:
4 5 2 5 4 Domanda 11
Adeguamenti strutturali costosi
per niente poco parzialmente molto completamente Fig. 18
Tra le nove che si sono dichiarate molto o completamente d’accordo con tale affermazione, sette hanno dichiarato anche di non avere alle loro dipendenze lavoratori disabili.
Da tale rilevazione emerge un possibile nesso tra l’onerosità degli adeguamenti e l’assenza delle risorse disabili in azienda, nonostante la legge italiana preveda un rimborso forfettario parziale delle spese sostenute per adeguare la postazione di lavoro, per la rimozione di barriere architettoniche, che limiterebbero in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa delle persone con handicap.
Quadro sinottico
Domande Opzioni Risposte
1. Dipendenti disabili - Si - No 11/20 9/20 2. Motivazioni all’assunzione - Obbligo di legge - Responsabilità soc. - Obbligo e respons. - Assunzione inc. - Conoscenza diretta - Altro 8/20 6/20 4/20 0/20 0/20 2/20 3. Formazione e sensibilizzazione - Si - No 14/20 6/20 4. Prima o dopo l’inserimento - Prima - Dopo 20/20 5. A chi sono rivolti - Tutti i dipendenti
- Solo i colleghi - Solo ai dirigenti 20/20 6. Rilevazioni stato integrazione - Si - No 13/20 7/20 7. Area funzionale - Amministrazione
- Org. e HR - Produzione - R&S - Dipende - Tutte 10/20 3/20 2/20 2/20 2/20 1/20 8. Adattamenti strutturali - Si - No 12/20 8/20 9. Adeguamenti organizzativi - Si - No 15/20 5/20 10. Ostacolo obiettivi economico-produttivi
- Per niente d’accordo - Poco d’accordo - Abbastanza d’acc. - Molto d’accordo - Completamente d’acc. 16/20 4/20 11. Adeguamenti strutturali costosi
- Per niente d’accordo - Poco d’accordo - Abbastanza d’acc. - Molto d’accordo - Completamente d’acc. 4/20 5/20 2/20 5/20 4/20 12. Lavoratore disabile come risorsa
- Per niente d’accordo - Poco d’accordo - Abbastanza d’acc. - Molto d’accordo 0/20 1/20 0/20 1/20
- Completamente d’acc.
18/20 13. Diversità come
opportunità strategica
- Per niente d’accordo - Poco d’accordo - Abbastanza d’acc. - Molto d’accordo - Completamente d’acc 0/20 2/20 2/20 5/20 11/20 14. Clima inclusivo migliora la produttività
- Per niente d’accordo - Poco d’accordo - Abbastanza d’acc. - Molto d’accordo - Completamente d’acc 0/20 0/20 1/20 11/20 8/20 15. Pianificare l’inserimento
- Per niente imp. - Poco importante - Abbastanza import. - Molto importante - Moltissimo import. 0/20 2/20 5/20 7/20 7/20 16. Monitoraggio integrazione
- Per niente imp. - Poco importante - Abbastanza import. - Molto importante - Moltissimo import. 0/20 8/20 3/20 3/20 6/20 17. Affiancamento di un tutor
- Per niente imp. - Poco importante - Abbastanza import. - Molto importante - Moltissimo import. 4/20 9/20 4/20 2/20 1/20 18. Promozione della salute - Si - No 18/20 2/20 19. Indagini opinioni dipendenti - Si - No 19/20 1/20 20. Valutazione dei rischi - Si
- No
20/20 21. Valutazione rischi in
funzione dei dip. disabili
- Si - No
19/20 1/20
Conclusioni
Il disability management (DM) trasforma l'assunzione delle persone disabili da obbligo legislativo a obiettivo strategico: si tratta di un approccio di gestione della disabilità, che rimodellando le leve di gestione in funzione delle esigenze della risorsa disabile, consente alle stesse di sfruttare pienamente le loro abilità residue e quindi di concorrere agli obiettivi economico-produttivi che gli vengono richiesti, allo stesso modo dei colleghi normodotati. In tal senso, il DM concorre ad allineare gli obiettivi di integrazione sociale della persona disabile, con gli obiettivi produttivi dell'azienda, realizzando un connubio efficiente, che riduce i costi dell'esclusione sociale e aumenta i livelli di performance aziendale.
La riduzione dei costi della disabilità si concretizza anche nelle misure di prevenzione della disabilità, che spesso può scaturire da condizioni di lavoro improprie: ridurre al minimo l'impatto degli eventi infortunistici all'interno dell'ambiente di lavoro si traduce in una riduzione significativa dei costi che gravano sulla società e sull'azienda stessa.
Garantire alle persone disabili occupazione e integrazione lavorativa, inoltre, rappresenta un comportamento ad alta responsabilità sociale, che attira l'attenzione positiva degli stakeholders, incrementando il livello di capitale reputazionale attribuibile all'azienda stessa.
Il DM è un approccio manageriale inutilizzato dalle aziende italiane: sono esigui i casi di aziende che fanno ricorso all'applicazione di un DM di tipo sistemico e consolidato, che concepisca il valore, soprattutto economico, delle risorse disabili per l'azienda e viceversa, il valore che un inserimento lavorativo progettato, guidato e monitorato svolge per un lavoratore diversamente abile.
normativa che tutela il diritto al lavoro dei disabili, la quale pur offrendo numerosi strumenti per facilitare l'inserimento e l'integrazione lavorativa, continua a registrare un inserimento ridotto delle persone con disabilità rispetto alla controparte normodotata.
Partendo da queste considerazioni, ho voluto rilevare le modalità con cui le aziende italiane si occupano della gestione della disabilità in azienda, con l'obiettivo di verificare se, nonostante sia assente al momento un approccio strategico di tipo sistematico di gestione della disabilità, siano presenti le basi culturali su cui provvedere ad un implementazione futura.
Il DM infatti, prima ancora di essere un approccio gestionale, costituisce un approccio culturale, che si poggia su valori fondanti di integrazione e inclusione: una gestione efficace risulta impraticabile se manca la volontà di accogliere la persona disabile all'interno del contesto organizzativo.
La rilevazione ha dato modo di mettere in relazione l’assenza di dipendenti disabili con comportamenti differenti riguardo l’inserimento delle categorie protette; inoltre è stato verificato un comportamento di gestione diverso tra le aziende di dimensioni superiori, rispetto alle piccole aziende con un numero di dipendenti ridotto.
L'indagine compiuta attraverso la somministrazione di un questionario di tipo strutturato, rivolto alle industrie italiane del settore farmaceutico- biotecnologico-biomedicale, ha evidenziato un atteggiamento ambivalente: la maggiore attenzione dedicata agli aspetti della prevenzione, rispetto alle misure di gestione della disabilità.
A questi risultati concorrono senza dubbio le sanzioni di tipo penale previste dalla normativa che tutela la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, che sono assenti nella normativa che tutela il diritto al lavoro dei disabili, la quale prevede esclusivamente sanzioni di tipo amministrativo.
Per quanto riguarda le attività di gestione, sebbene l'importanza della pianificazione dell'inserimento abbia riscontrato un parere prevalentemente
positivo da parte delle aziende intervistate, le stesse hanno dichiarato di considerare l'affiancamento di un tutor e l'attività di monitoraggio dell'inserimento poco importanti. Tali attività, in un'ottica di gestione strategica, sono invece considerate imprescindibili, poiché contribuiscono al successo dell'integrazione e così alla riuscita dell'inserimento.
Per quanto riguarda gli interventi di accommodation, le aziende intervistate hanno dichiarato in maggioranza la loro disponibilità ad attuare adeguamenti di tipo strutturale o organizzativo, necessari a garantire una corretta accessibilità dell'ambiente di lavoro. Il binomio accessibilità-autonomia rappresenta un caposaldo della gestione strategica, poiché in assenza di autonomia, il dipendente disabile riscontrerà maggiori difficoltà nello svolgimento delle proprie mansioni.
Un dato significativo è emerso però in relazione all'onerosità degli interventi di adeguamento strutturale: tra le nove aziende che si sono dichiarate molto o completamente d'accordo con tale affermazione, sei risultano non avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette. Da tale considerazione emerge un possibile nesso tra l’ onerosità degli adeguamenti e l' assenza di dipendenti disabili, nonostante la legge italiana preveda un rimborso forfettario parziale delle spese sostenute per adeguare la postazione di lavoro e per la rimozione di barriere architettoniche.
Tutte le aziende intervistate, ad eccezione di due casi, hanno dichiarato di essere completamente d'accordo nel ritenere il lavoratore disabile come una risorsa a tutti gli effetti.
Infine, si fa notare che sedici aziende su venti si sono dichiarate completamente o molto d'accordo nel considerare la diversità come un'opportunità da sfruttare strategicamente, mentre diciannove su venti considerano la creazione di un clima organizzativo inclusivo determinante per conseguire un miglioramento della produttività.
futuri approfondimenti: il disability management, che non conosce ancora un