Razionalità economica e principi etic

Come emerso nelle pagine precedenti, disability management corrisponde ad un approccio gestionale che gestendo l'assunzione del dipendente disabile all'interno del contesto organizzativo, coniuga le esigenze di autorealizzazione del soggetto con gli obiettivi economico-produttivi.

In altre parole, sintetizza in un'unica tecnica gestionale un obbligo legislativo, un dovere morale e un obiettivo economico aziendale. Seguendo il percorso che la risorsa disabile compie dall'inserimento allo sviluppo della carriera in tutte le sue fasi, mette a disposizione del lavoratore disabile gli strumenti necessari affinché esso risulti in grado di contribuire produttivamente alla

mission dell'azienda e maturi di conseguenza un alto grado di soddisfazione

personale.

Riferire il concetto di etica al comportamento economico implica un confronto che tiene conto di principi relativamente opposti: da un lato la razionalità economica dell'economia, dall'altro i principi morali di solidarietà sociale, giustizia e bene comune.81

Indagare il tema dell'etica in riferimento all'economia vuol dire rendere esplicita la portata delle relazioni più propriamente morali nell'ambito dell'organizzazione delle imprese impegnate nelle attività produttive.

Un confronto tra etica ed economia non è solo possibile, ma implica anche un risultato positivamente creativo, nel quale, attraverso un rapporto di reciproca inclusione, etica ed economia trovano un efficiente punto di incontro. Infatti si rileva come in varie contestualità economiche e produttive, il modo migliore per ottenere il conseguimento di obiettivi individuali comporti l'adozione di un comportamento solidale e condiviso.82 Etica ed economia condividono la centralità del concetto di valore.

81 Metallo G., Ricci P., Migliaccio G.,(a cura di), La risorsa umana "diversamente abile" nell'economia dell'azienda. Disabiliy management e accountability, pagg 151-167, Giappichelli Editore, Torino, 2009 82 Ibidem

Nella moderna realtà industriale di mercato, l'opinione pubblica si aspetta comportamenti etici misurabili, di cui l'azienda, soprattutto a livello strategico, non può non tenere conto. Occuparsi di problematiche di tipo etico infatti, si tramuta spesso in un vantaggio sul piano dell'immagine, oltre che su quello di destinatari di azioni positive.

Si tratta per l'azienda di rispettare valori etici di fondo, che mettono in relazione la stessa con la comunità, tutelando la promozione umana attraverso l'astensione da comportamenti nocivi, ma soprattutto attraverso la messa in atto di azioni positive, quali ad esempio l'attuazione delle pari opportunità sul luogo di lavoro.

Le azioni negative comprendono quei comportamenti con cui l'azienda si impegna a non attuare atteggiamenti discriminatori e a garantire che i propri collaboratori possano accedere agli stessi trattamenti e alle stesse opportunità. Nel caso delle persone disabili, la legge 1 marzo 2006, n.67, definisce all'articolo 2 la nozione di discriminazione nei confronti della persona disabile:

"Si ha discriminazione diretta quando, per motivi connessi alla disabilità, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata una persona non disabile in situazione analoga.

Si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono una persona con disabilità in una posizione di svantaggio rispetto ad altre persone. Sono, altresì, considerati come discriminazioni le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità, che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un clima di intimidazione,

di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti".83

Promuovere azioni positive invece risulta utile a rompere gli schemi mentali tradizionali, nei quali ad esempio i lavoratori diversamente abili rientrano in una posizione marginale e di scarsa considerazione.

Assumere personale disabile rappresenta in questo senso una prova di alta responsabilità etica, che si affianca agli obblighi legislativi, per integrarli con un comportamento interno eticamente responsabile.

La Responsabilità sociale d'impresa, o Corporate Social Responsibility, è definita nel Libro Verde della Commissione Europea come:

"l'integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate. Essere socialmente responsabili significa non solo soddisfare pienamente gli obblighi giuridici applicabili, ma anche andare al di là, investendo di più nel capitale umano, nell'ambiente e nei rapporti con le altre parti interessate"84.

La Commissione indica l'integrazione della Responsabilità sociale come un impegno per l'impresa al pari della gestione della qualità e ne sottolinea l'opportunità come investimento all'interno della strategia organizzativa.

L'impatto economico della Responsabilità sociale delle imprese può essere ripartito in effetti diretti e indiretti. I primi possono derivare, ad esempio, dalla formazione di un ambiente di lavoro migliore, che si traduce in un

83 Legge 1 marzo 2006, n.67, "Misure per la tutela giudiziaria delle persone con disabilità vittime di discriminazioni", reperibile al link: http://www.parlamento.it/parlam/leggi/06067l.htm

84 Libro Verde Promuovere un quadro europeo per la responsabilità sociale delle imprese, presentato dalla Commissione Europea, Bruxelles, 18-7-2001

impegno superiore e in una maggiore produttività dei lavoratori. Gli effetti indiretti scaturiscono dalla maggiore attenzione che viene posta nei confronti delle parti interessate, i consumatori, i dipendenti, gli investitori.

La dimensione interna della RSI riguarda la gestione delle risorse umane, per cui le imprese di trovano di fronte alla necessità di attrarre e trattenere i lavoratori che sono ritenuti maggiormente qualificati. Una gestione delle risorse umane responsabile si basa sull'attivazione di una serie di prassi responsabili, tra le quali l'applicazione delle pari opportunità e del principio di uguaglianza, per quanto riguarda le prospettive di carriera e le retribuzioni delle donne, una corretta integrazione della diversità delle risorse umane disabili, meccanismi di responsabilizzazione del personale.

La Responsabilità sociale d'impresa, può avere un rapporto con la strategia di minore o maggiore integrazione85: il legame con la strategia può essere debole o assente; la responsabilità sociale può essere utilizzata in modo strumentale per accreditare la propria immagine di impresa responsabile o per conseguire il proprio vantaggio competitivo attraverso iniziative e progetti di valenza sociale; infine la RSI può essere integrata nella strategia, attraverso l'inclusione di fini sociali nella funzione-obiettivo dell'impresa.

Non mancano realtà aziendali in cui la missione produttiva risulta incompatibile con una concezione etica dell'impresa e inoltre imprese che nascono ed operano per svolgere una chiara missione di tipo sociale.

La messa a punto di strategie in grado di perseguire simultaneamente obiettivi produttivi e obiettivi sociali si tramuta generalmente in un utilizzo più estensivo delle risorse e delle competenze aziendali, e di conseguenza una riduzione della complessità che il management è chiamato a gestire.

85 Minoja M. (a cura di), Responsabilità sociale e strategia. Alla ricerca di un'integrazione, pgg. 77-115, Egea, 2008

La Responsabilità sociale d'impresa si caratterizza in questo senso come il contesto all'interno del quale avviene un confronto critico ma costruttivo,in cui valori quali responsabilità e partecipazione vengono a configurarsi non solo come funzionali e strumentali, ma anche condizione indispensabile per lo sviluppo dell'uomo e la sua azione.

In quest'ottica, il passaggio da una mera logica di non discriminazione ad una gestione coerente della diversità, richiede un approccio strategico che comporti la modifica della struttura aziendale, ma anche una rivalutazione della cultura aziendale col fine di raggiungere in modo graduale una nuova sensibilità e dotarsi di quegli strumenti per metterla in pratica.

Il motivo per il quale si ritiene necessario affiancare ad azioni negative di esclusione di atteggiamenti discriminatori, atteggiamenti proattivi di valorizzazione delle pari opportunità, risiede nel fatto che una corretta gestione della diversità interna garantisce buone opportunità di innovazione e di conseguenza una buona risposta in termini di competitività nel mercato. Una gestione efficace della flessibilità interna valorizza la produttività delle risorse umane, consentendo l'espressione delle singole identità, oltre che ovviamente ad eliminare eventuali fonti di discriminazione e pregiudizio. In secondo luogo, l'adozione da parte dell'azienda di una politica di integrazione interna del proprio personale può avere facilmente un risvolto esterno in termini di coesione sociale del territorio.

La promozione delle pari opportunità è parte integrante di una politica di promozione del capitale umano che ben si adatta alla realizzazione della Responsabilità sociale d'impresa strategicamente integrata.

Riassumendo, si ritiene che una corretta applicazione dell'integrazione della diversità sia vantaggiosa nei seguenti termini:

 “è rilevante per l'organizzazione interna delle attività aziendali e non solo per il contesto sociale esterno;

 è elemento integrante di una politica di

valorizzazione del capitale umano che rientra in un più ampio processo di sviluppo della responsabilità sociale d'impresa;

 è oggetto di numerosi interventi normativi che introducono obblighi, ma anche opportunità e propongono soluzioni concrete per la gestione aziendale;

 influenza in maniera rilevante le potenzialità di competitività e successo del business nel lungo

periodo, pur comportando alcuni investimenti nella sua implementazione nel breve periodo;

 risponde ad alcune delle istanze alle quali le imprese socialmente responsabili sono chiamate a rispondere come importanti attori per la sostenibilità sociale del territorio”86.

86 Un'impresa, mille volti. Vadevecum per gestire la diversità e promuovere le pari opportunità in azienda, a cura di Impronta etica, Progetto donna, Cospe, 2007, reperibile al link: http://www.improntaetica.org/file/docs/Vademecum_DEFINITVO_05122007.pdf