La job analysis

Si tratta di una metodologia adottata per assicurare la corretta collocazione delle risorse nell'organizzazione aziendale, prevedendo, in termini qualitativi e quantitativi le necessità di personale73.

L'analisi della posizione interviene operando un'indagine approfondita sulle mansioni proprie di una determinata attività lavorativa. In particolare, si sofferma su:

 i compiti principali da svolgere;

 i tempi che richiede lo svolgimento del compito;  la frequenza di ciascun compito;

 eventuali elementi di criticità;

 la sequenza delle azioni principali da svolgere;  materiali e attrezzature per svolgere i compiti;  caratteristiche personali ottimali;

 competenze richieste per svolgere i compiti.

Nel caso della job analysis sia rivolta all'inserimento di risorse disabili, si

73 Auteri E., Management delle risorse umane. Fondamenti professionali. Pgg. 113, L'acquisizione delle persone in azienda. Terza edizione, Guerini e Associati, 2001

terrà conto di alcuni fattori importanti, quali la possibilità di adattare i compiti da svolgere alle esigenze del lavoratore, laddove necessario; le attività fisiche da compiere; i rischi a cui il collaboratore è esposto compiendo le attività a cui verrebbe predisposto; gli equipaggiamenti necessari per un corretto svolgimento.

La job analysis consente di predisporre un adeguamento delle esigenze personali del soggetto disabile in collegamento alle esigenze produttive di svolgimento delle mansioni.

4.1.1.3 Il reclutamento

Quando l'azienda ha definito il proprio piano del personale, se risulta necessario immettere nuove risorse, la leva che viene attuata è quella del reclutamento. Questa attività consiste nella ricerca di persone tali da soddisfare le esigenze di sviluppo aziendale e rinnovamento delle risorse umane74. Individuati i profili professionali da ricercare attraverso la job

analysis, si individuano fonti e canali sia interni (segnalazioni dei dipendenti,

autocandidature, concorsi interni), sia esterni (domande dirette, annunci, uffici di collocamento, consulenti specializzati).

Il principio di non discriminazione deve essere rispettato anche durante il processo di reclutamento per assicurare al candidato portatore di disabilità le stesse opportunità dei candidati normodotati. In particolare, il datore di lavore può assicurare pari opportunità pubblicizzando la richiesta in un formato che sia accessibile a diversi tipi di disabilità, o rendendo disponibile la domanda di impiego in vari formati.

Il datore di lavoro deve rendersi disponibile ad apportare eventuali interventi di accommodation del luogo di lavoro, affinché le abilità del candidato

74 Auteri E., Management delle risorse umane. Fondamentali professionali. Terza edizione, Guerini e Associati, 2001

risultino massimizzate. Gli aggiustamenti possono essere programmati con lo stesso lavoratore disabile, al fine di assicurare la loro effettiva utilità.

Il reclutamento può avvenire attraverso la chiamata nominativa o quella numerica, entrambe previste dalla legge italiana.75

La prima è una modalità più diretta, che si realizza attraverso colloqui svolti dall'azienda interessata per valutare direttamente le competenze e le attitudini precedentemente stabilite.

La seconda, sebbene indiretta, tiene comunque conto della compatibilità del soggetto rispetto alla mansione da ricoprire, ma avviene in base all'ordine del soggetto in graduatoria.

4.1.1.4 La selezione

Affinché si realizzi un inserimento corretto della risorsa diversamente abile, è indispensabile che si tengano presente sia le esigenze del lavoratore in questione, sia le necessità dei lavoratori con cui esso entra in contatto: si tratta appunto di sviluppare una cultura dell'integrazione che promuova valori di collaborazione, tolleranza e sviluppo. Il processo di selezione deve essere condotto con metodi obiettivi poiché la selezione rappresenta un momento gestionale fondamentale76, la cui finalità è rappresentata dall'individuazione di soggetti che per le competenze che possiedono, appaiono idonei a svolgere il ruolo che si intende assegnare.

La selezione può avvenire in più modalità; tra queste, si considera quella che prevede la verifica di ciascun candidato. Una prima modalità consiste in

un'analisi incentrata sul lavoro, che tralascia l'osservazione delle

caratteristiche della persona, che al contrario hanno una rilevanza non trascurabile.

75 Legge 12 marzo 1999, n.68, Norme per il diritto al lavoro dei disabili, in G.U. n.68 del 23 marzo 1999 reperibile al link http://www.parlamento.it/parlam/leggi/99068l.htm

Una seconda modalità consiste nel concentrarsi sulle caratteristiche della persona, assegnando ad essa il lavoro che si considera più adatto a esprimere le proprie competenze personali. In questo caso, la selezione viene integrata da un percorso di orientamento verso aree di attività ritenute più consone. Il colloquio di selezione richiede attenzione, metodo, tranquillità e un atteggiamento il più paritetico possibile, soprattutto se si tratta della selezione di un lavoratore disabile. Evitare un giudizio distorto in sede di valutazione, comporta l'abbandono di potenziali stereotipi che il selezionatore o l'azienda stessa hanno nei confronti del soggetto disabile, i quali inificiano le reali potenzialità del candidato.

Particolare attenzione è stata dedicata agli atteggiamenti del selezionatore nei confronti della disabilità: indubbiamente, atteggiamenti non idonei e pregiudizi influenzano la decisione di portare la selezione a buon fine. Per questo motivo, appare necessario che il selezionatore stesso abbia ricevuto una preparazione adeguata o che abbia già maturato esperienza nel campo della selezione del personale disabile77.

Inoltre, durante lo svolgimento della selezione di candidati appartenenti alle categorie protette, interviene la considerazione di alcuni aspetti che generalmente non rientrano nella valutazione di un lavoratore normodotato, quali ad esempio la presenza di eventuali barriere architettoniche che ne ostacolerebbero un corretto inserimento. Per questo motivo, la valutazione dei requisiti necessari deve mettere in conto un numero maggiore di elementi, che certo non vanificano il potenziale contributo offerto dal soggetto in corso di selezione, ma che risultano utili per il raggiungimento di un risultato soddisfacente.

In altre parole, si ritiene utile costruire il posto giusto per la persona giusta, tenendo conto di caratteristiche fisico-funzionali, personalità e infine

77 Cuomo S., Mapelli A., Paolino C., Ricerca: “La gestione della disabilità e della malattia in azienda”, tratto da Bombelli, Finzi, (a cura di), Oltre il collocamento obbligatorio, Guerini Associati, Milano, 2008, reperibile al sito: www.attive.org/download/sda-bocconi-sintesi-della-ricerca.pdf

attitudini e capacità, da impiegare nello svolgimento di mansioni operative e non solo, abbandonando inutili pregiudizi.

È necessario predisporre alcuni accorgimenti affinché il colloquio di selezione venga svolto in un clima disteso e facilitante: si fa riferimento a fattori quali l'accessibilità del luogo di lavoro nel quale avverrà il colloquio, la predisposizione di eventuali strumenti compensativi e tutti gli eventuali accorgimenti che variano in funzione delle forme di disabilità.

In particolare, nel caso siano previsti test di assunzione, bisogna adottare ogni soluzione praticabile affinché il candidato svolga la prova nelle stesse condizioni di un candidato normodotato: è possibile concedere del tempo supplementare, rendere disponibili strumenti assistivi idonei alla lettura e alla scrittura o affiancare al candidato una persona che lo assista nello svolgimento della prova.

In merito al tema dell' accessibilità dei luoghi di lavoro, che verrà approfondito nel corso della trattazione, si fa riferimento ai locali dove la persona diversamente abile andrà a svolgere le mansioni affidategli, la presenza di servizi igienici adeguati, la presenza di opportuni strumenti per garantire comunicazione e informazione aziendale, oltre che la presenza di uscite di sicurezza, scale o ascensori, parcheggi.

4.1..1.5 L'inserimento

Nel caso in cui la selezione vada a buon fine, è necessario assicurare al neo-

assunto un inserimento accogliente, da garantirsi attraverso la

sensibilizzazione del management e della generalità dei dipendenti.

Un'azienda attenta all'inserimento di tutte le persone si dimostra disponibile ad aprire le proprie strutture e la propria organizzazione ad esigenze

individuali di crescita, personale e professionale78.

Le iniziative per mettere in pratica un inserimento accogliente si fondano sull'avvio di un sistema di comunicazione chiaro ed efficace, indispensabile per la costruzione di un rapporto duraturo in un clima di collaborazione.

Un inserimento positivo non può prescindere da alcune condizioni, che comprendono la predisposizione di ambienti favorevoli, la preventiva definizione di un percorso di inserimento in cui figuri un tutor, il cui compito è assicurare una effettiva integrazione del soggetto.

La formazione del tutor, come già accennato, risulta un elemento fondamentale, trattandosi della figura centrale con cui il soggetto interagisce. Esso deve risultare in possesso delle opportune conoscenze in materia di legislazione vigente, oltre ad essere in grado di gestire eventuali episodi di

discriminazione attraverso l'instaurazione di un clima tollerante e

supportivo79. Si tratta di competenze di tipo trasversale, per una gestione integrata della disabilità.