Esperienze lavorative

L’esperienza lavorativa può essere definita come l’insieme di abilità, esperienze e conoscenze accumulante grazie agli impieghi lavorativi pregressi di un individuo (Bailey & Helfat, 2003). Sebbene molte informazioni e conoscenze possano essere apprese sui libri didattici molte altre, per essere assorbite, hanno bisogno un processo di apprendimento chiamato “learning by doing”: si impara attraverso delle esperienze pratiche.

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L’apprendimento di nuove abilità, e il perfezionamento di quelle già in possesso, durante il periodo lavorativo aumentano la produttività degli individui. Becker (1993) chiama questo processo “on the job training”.

In aggiunta, secondo Bantel & Jackson (1989) le esperienze lavorative pregresse possono determinare le proprie attitudini e basi cognitive. Di conseguenza si influenza la modalità attraverso la quale i problemi vengono indentificati, classificati e infine risolti.

Gli stessi autori ipotizzano che l’eterogeneità di queste esperienze dovrebbe aumentare la capacità del Board di essere innovativo. Infatti, l’aumento della diversità aumenta le conoscenze apportate, che variano in base al background lavorativo di ogni membro, rendendo così più creative le soluzioni formulate dal Board.

Le competenze relative all’esperienza lavorativa di un soggetto possono essere classificate in due macrocategorie:

1. Interne all’impresa: sono le competenze che una persona ha appreso grazie ad anni di lavoro all’interno della stessa società. Queste competenze vengono spesso vengono calcolate con la tenure (e.g. Bonini et Al., 2017);

2. Esterne all’impresa: sono le competenze che un individuo ha accumulato in tutti i propri anni di carriera lavorativa indipendentemente dall’impresa che le ha fornite.

Modello on the job training proposto da Becker

L’apprendimento di nuove abilità durante l’esperienza lavorativa e il perfezionamento di quelle già in possesso non è senza costi. Ad esempio questi costi possono riferirsi:

 Al valore del tempo: il tempo necessario per trasmettere delle abilità ha un valore, sia per chi le trasmette sia per chi le assorbe;

 Ai costi fisici dovuti all’insegnamento: si tratta di veri e propri costi materiali come ad esempio una lavagna.

Il sostentamento di questi costi è immediato, la performance nel breve periodo potrebbe quindi risentire di questi investimenti. Una volta concluso il ciclo di apprendimento l’impresa e l’impiegato ottengono un vantaggio competitivo che permette di registrare dei risultati migliori dei concorrenti nel lungo periodo.

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Becker (1964) classifica le abilità apprese durante l’esperienza lavorativa in generali e specifiche in base alla loro trasferibilità da un’impresa all’altra:

1. Le competenze (completamente) generiche aumentano la produttività del lavoratore sia nell’impresa che investe nel loro apprendimento sia in tutte le altre38_;

2. Le competenze (completamente) specifiche aumentano la produttività solo degli impiegati che sono all’interno della specifica società che le fornisce.

Le competenze generiche risultano quelle più mobili, una volta apprese possono essere spese in una qualsiasi società. Le competenze specifiche invece sono le meno trasferibili, una volta assorbite possono essere sfruttate solamente all’interno della società che ne ha sostenuto i costi, altrimenti, perdono di valore.

In realtà le competenze raramente sono completamente specifiche o generali. Questo significa che quasi mai aumentano la produttività nella stessa misura in tutte le imprese oppure solamente in quella che le fornisce. Molte si classificano nel mezzo delle due categorie definite.

All’interno di questa terza categoria rientrato tutte quelle competenze che aumentano la produttività sia nell’impresa che le fornisce sia in tutte le altre ma in una quantità differente.

Quando le competenze assorbite consentono di aumentare “un epsilon” in più la produttività solo dell’impresa che ne ha sostenuto i costi si indicano come specifiche altrimenti, sono generali.

In letteratura per non confondere le competenze completamente specifiche da quelle che sono solo specifiche, quest’ultime vengono chiamate competenze settoriali (e. g. Bailey & Helfat, 2003).

Ad esempio, le abilità apprese da uno specializzando di medicina durante il periodo di specializzazione potranno rivelarsi utili in tutti gli ospedali del Mondo (ad eccezione delle procedure interne che sono firm-specific); non saranno spendibili in altri settori come quello dell’acciaio o dell’automotive.

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Bailey & Helfat (2003) individuano una lacuna in questo modello. Inseriscono fra le tre categorie sopra descritte una quarta39_{: le competenze collegate all’industria. Questa} tipologia viene inserita fra le competenze generali e quelle settoriali.

Non sono generali in quanto non sono trasferibili ugualmente tra tutte le industrie ma neppure specifiche perché fra industrie con delle caratteristiche simili possono essere mobilitate.

Un esempio è la capacità di gestire alti livelli di produzione, vendite e dimensioni di magazzino. Un amministratore che ha appreso le competenze necessarie per gestire una rotazione di magazzino veloce può spendere le proprie abilità anche in settori che producono beni completamente differenti ma con la medesima peculiarità di magazzino. Similmente, secondo Johnson et Al. (2013) le esperienze lavorative pregresse in specifiche attività possono essere importanti per comprendere le dinamiche del Board. Se l’obiettivo della società è quello di ampliarsi procedendo con delle acquisizioni, avere al proprio interno un amministratore che abbia delle esperienze pregresse di acquisizioni redditizie sarà un segnare positivo per il mercato.

Per disporre di competenze specifiche bisogna quindi aver trascorso parte della propria carriera lavorativa all’interno di una specifica impresa. I benefici di questa tipologia di conoscenze sono intuitivi.

Hambrick & Mason (1984) individuano però un filo conduttore nella letteratura: i nuovi direttori40 _{tendono a promuovere più cambiamenti interni, che siano essi strutturali oppure} procedurali. Essi infatti risultano essere meno legati allo status quo.

Quando un amministratore ha trascorso gran parte della propria carriera all’interno di una singola impresa potrebbe avere delle conoscenze e competenze limitate. Un Board composto interamente da persone con poche esperienze in altre imprese approverebbe delle politiche finanziarie poco innovative41_.

39 _{La categoria delle competenze settoriali anche se non direttamente descritta da Becker nella terza edizione}

del suo libro è presente concettualmente.

40 _{Gli amministratori in questione non solo devono essere nuovi, quindi appena nominati, ma anche esterni.}

Essi non devono quindi avere precedenti esperienze lavorative all’interno dell’impresa.

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Eterogeneità delle Esperienze Lavorative

Si è discusso finora dell’importanza delle competenze apportate in base al livello della loro trasferibilità. Risulta però fondamentale anche il campo in cui queste conoscenze sono inserite, in linea con quanto si è già discusso in termini di Background educativo. L’area funzionale in cui un soggetto è specializzato influenza la modalità con cui esso percepisce la realtà e affronta il processo decisionale (Milliken & Martins, 1996). Esempi di area funzionale possono essere: marketing, acquisti e magazzino.

La presenza di soggetti con un’eterogeneità di competenze acquisite in termini Background funzionale aumenta la capacità di analisi delle informazioni necessarie per la risoluzione dei problemi che il Board deve affrontare (Williams & O’Reilly, 1998). Le conseguenze, sia negative che positive, sono ricalcabili sugli effetti che si sono discussi in termini di eterogeneità del background accademico in quanto la ratio sottostante è la stessa: la diversità di conoscenze e di abilità in base al campo in cui esse sono inserite (vedi paragrafo 1.3.1).

Conclusioni

La presenza di soggetti con esperienze lavorative pregresse diverse, sia in termini di specificità che di materia nella quale si inseriscono, alimenta un dibattito interno orientato alla scelta ottima.

Inoltre, le esperienze pregresse creano dei legami con soggetti esterni al Board che, se utilizzati in modo proficuo, rappresentano un importante elemento che può essere sfruttato dal team per ampliare le informazioni disponibili nel processo decisionale (Milliken & Martins, 1996). L’eterogeneità in termini di esperienze lavorative pregresse rende quindi disponibile un network migliore sia in termini quantitativi che qualitativi. Le conseguenze negative di un’eterogeneità elevata fanno sorgere i problemi già discussi precedentemente in termini di difficoltà di comunicazione e di conflitti, i quali si ripercuotono sul processo decisionale e sulle conseguenti politiche finanziarie adottate. Aumenterebbe di conseguenza la probabilità di una loro inadeguatezza alla massimizzazione del valore della società.

Si conclude richiamando quanto detto sulla gestione e sulla moderazione della diversità. Anche l’eterogeneità in termini di esperienze lavorative pregresse ha degli effetti positivi

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sull’azienda quando si mantiene a livelli moderati. Il livello moderato deve essere accompagnato da una corretta gestione cosicché i costi dell’eterogeneità non superino i benefici.

Confronto fra Capitale Umano acquisito tramite istruzione o tramite lavoro

Il Capitale Umano acquisito durante l’istruzione è diverso rispetto a quello accumulato durante l’esperienza lavorativa. Durante il percorso accademico si sviluppano un insieme di abilità teoriche mentre quelle acquisite durante l’esperienza lavorativa sono tipicamente più pratiche, più orientate al lavoro.

Non si tratta di abilità e conoscenze una sostitutiva all’altra ma complementari (Becker, 1993). Esistono delle capacità che possono essere apprese con dei corsi universitari mentre altre richiedono un’esperienza lavorativa.

Riportando un esempio proposto da Becker (1993) la teoria dei prezzi può essere oggetto di un corso di laurea ed essere trasmessa allo studente in modo ottimale, altre tipologie di abilità hanno bisogno invece di esperienze sul campo per essere ben assorbite. Infatti, alcuni corsi universitari prevedono all’interno del proprio piano di studi molti laboratori (laurea in materie scientifiche tipo chimica e fisica) oppure lunghi periodi di specializzazione/tirocinio (laurea in medicina oppure infermeria).