COMPETENZE ORGANIZZATIVE
2.3 Il mondo della formazione ogg
2.3.1 Il cambiamento: formazione come processo e sua importanza strategica
Obiettivo della formazione, in quanto processo di apprendimento degli adulti che lavorano nelle organizzazioni, consiste proprio nel far apprendere le competenze organizzative nel loro complesso, quindi, oltre un saper e un sapere fare, anche un saper essere. La formazione nel campo del saper essere significa sostenere la riflessione sulle proprie esperienze, incentivare l’autosservazione, l’autovalutazione e il contraccambio di feedback concreti fra i membri di un’organizzazione, cercare di semplificare la
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negoziazione tra i diversi punti di vista, accentuare l’aspetto della razionalizzazione indirizzando anche a possibili trasformazioni dei propri atteggiamenti e comportamenti. Non solo, puntare allo sviluppo del saper essere significa anche valorizzare le esperienze e le rappresentazioni mentali dei partecipanti, così da divenire una buona base per la messa a punto di schemi di riferimento per l’azione e il cambiamento. I piani formativi diventano degli interventi destinati a qualcuno e non più semplicemente corsi su qualcosa. Si punta a dare meno importanza ai contenuti e alle nozioni trasmesse, aumentando il valore della finalità della formazione come mezzo (non come fine) capace di favorire lo sviluppo del ruolo professionale e organizzativo. Un cambiamento che ha spostato il fulcro dell’azione formativa dalla trasmissione di contenuti alla consapevolezza e sviluppo del ruolo organizzativo. Di conseguenza, un cambiamento che ha comportato modifiche al peso attribuito alle varie fasi del processo. Per molti (troppi) anni la professionalità è stata sviluppata solo tecnicamente. Oggi chi si occupa di gestione di risorse umane ha il compito di motivare, gestire i processi interpersonali nei gruppi di lavoro e favorire l’istaurarsi di un clima di lavoro positivo proiettato all’innovazione. Anche il capo, con le sue azioni quotidiane, diventa un formatore dovendo agire per esercitare un’influenza decisiva sul personale: deve sostenere, ascoltare, contribuire alla creazione di entusiasmo, motivare i collaboratori affinché raggiungano gli obiettivi prefissati, attribuire attenzione agli aspetti umani e relazionali. L’azione formativa non proiettata esclusivamente al trasferimento di conoscenze (quindi al sapere) si attua, con interventi sugli atteggiamenti, sui comportamenti, sulle pratiche comunicative e organizzative; è così che le risorse umane possono acquisire quel saper essere nel proprio ruolo all’interno di un sistema organizzativo specifico.
La formazione maggiormente produttiva legata alla fase di cambiamento è quella influenzata al modello della formazione-azione, con la presenza della ricerca come componente fondamentale. E’ tramite la ricerca che è possibile definire le corrette linee di azione, stabilendo e identificando i punti di forza e di debolezza e individuando i valori che rappresentano l’identità dell’organizzazione. Il sistema ottimale è perciò caratterizzato dalla trilogia ricerca-formazione-azione, un sistema formativo con la capacità di promuovere il cambiamento e il miglioramento. Per realizzare ciò
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l’organizzazione può servirsi di aziende di consulenza le quali possono apportare il loro contributo dall’esterno, inserendo, all’interno dell’organizzazione cliente, metodi, casi ed esperienze di cambiamenti realizzatesi positivamente (utile strumento per velocizzare lo sviluppo all’interno di nuovi comportamenti organizzativi).
Tra i cambiamenti che interessano la formazione si può evidenziare il passaggio in termini di guida del processo d’apprendimento dalle mani del solo docente a quelle del partecipante durante la fase di apprendimento direttamente sul luogo di lavoro. Come già detto, il successo della formazione non si identifica nell’acquisizione di semplici competenze da parte dei lavoratori, ma nella loro messa in pratica, trasferendo ciò che hanno appreso nelle loro abitudini di azione lavorativa quotidiana. Perciò serve imparare dalla realtà per potersi adeguare ad essa, per garantirsi un efficace e valido futuro sia come persone e sia come azienda. Tutto ciò che di nuovo viene appreso, in quanto inserito nel proprio lavoro, dovrà essere diffuso in tutta l’organizzazione traducendosi così in nuovi modi di pensare e di operare, nuovi valori culturali: il capitale di competenze di cui l’azienda dispone crea lo sviluppo dell’azienda stessa. Fare formazione oggi significa accompagnare le realtà aziendali nella crescita tramite lo sviluppo delle persone che le compongono. Persone che crescono, che si valorizzano, che si sentono così appagate in ciò che fanno; questo è l’obiettivo di ogni collaboratore: sentirsi motivato. Formazione come mezzo non di semplice insegnamento (altrimenti non ci sarebbe cambiamento), ma formazione per innescare cambiamenti che trasformano le persone in modo che possano esprimersi al meglio in tutto il loro potenziale (cambiamenti indispensabili per poter così agire anche sul saper essere delle persone).
2.3.2 La formazione che genera valore
Il concetto di generazione del valore in ambito formativo consiste nella capacità di utilizzare approcci diversi per ogni processo formativo e i soggetti da formare. La linea strategica per generare valore è di puntare su competenze specifiche che posseggono trasversalità.
Sulla base di quanto detto finora, nell’ambito delle risorse umane, la formazione deve essere valorizzata e, intervenendo nel processo gestionale, compito di chi lavora in tale
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ambito è quello di trasferire agli imprenditori e ai manager l’importanza che la formazione presenta, in modo che possa essere considerata un’attività strategica per la loro organizzazione. Le aziende devono investire nelle risorse umane, non devono avere paura di farlo, devono mettersi in gioco agendo con la consapevolezza che valorizzare i propri collaboratori vuol dire investire anche sul futuro della propria realtà. E’ questa la giusta via per le aziende come mezzo di crescita, di cambiamento, per raggiungere risultati che possano inglobare un adeguato equilibrio tra efficienza ed efficacia; un valido strumento che consente lo sviluppo e il miglioramento delle performance del singolo e consente il raggiungimento del successo aziendale.
La combinazione possiamo riassumerla tramite questo brevissimo schema:
Figura 3: La formazione come strumento di sviluppo
Formazione
Competenze
Performance
Risultati
Fonte: Bellandi, Giannini, 2016, pag. 489
Per i professionisti che si occupano di formazione risulta questa una grande sfida. Difatti vedremo in seguito quali requisiti un buon formatore deve possedere.
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