Nuova concezione del tempo

L’orario di lavoro è sempre stato un tema di discussione all’interno della contrattazione collettiva, specialmente nel mondo occidentale; tuttavia anche questa tematica ha assorbito i cambiamenti derivanti dalla globalizzazione, dall’evoluzione tecnologica, dall’incremento nella competizione nei mercati, così che dagli ultimi anni del ventesimo secolo viene posto maggior interesse all’adozione di un orario di lavoro flessibile.

Dai contributi letterari è possibile distinguere tre forme diverse di variazione nell’orario di lavoro, per quei dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato e full-time (Marginson e Sisson, 2004; Seifert, 2005):

• La prima si riferisce alla variazione della durata dell’orario di lavoro, e quindi alle ore totali lavorate in una settimana o in un anno;

• La seconda variazione si riferisce alla programmazione dell’orario di lavoro, e che quindi interessa i turni di lavoro, i weekend e le notti – tematiche che cominciarono a prendere forma dagli anni ’70;

61 _{Vedere § 3.1 Cap.3}

87 • La terza interessa le variazioni nella distribuzione dell’orario di lavoro spalmato in un giorno, una settimana, un anno o in un altro orizzonte temporale di riferimento – l’interesse verso questo argomento nacque tra gli anni ’80 e ’90.

In riferimento alle politiche di work-life balance, è specialmente la terza opzione a ricoprire un ruolo decisivo: quando si tratta dell’adozione di un orario di lavoro flessibile, si fa generalmente riferimento alla flessibilità nella distribuzione delle ore lavorate.

Secondo l’indagine “Establishment Survey on Working Time and Work-Life Balance” condotta tra il 2004 e il 2005, molti manager danesi hanno confermato gli effetti positivi in termini di soddisfazione tra i dipendenti e adattabilità tra orario di lavoro e carico di lavoro dopo aver attivato iniziative di flessibilità oraria; solamente il 5% di questi ha riscontrato problemi e un incremento di costi nella comunicazione interna per la variazione oraria, percentuale che sale al 16% per i manager tedeschi.62 Di seguito vengono proposte alcune opzioni perseguibili al fine di beneficiare di una distribuzione dell’orario di lavoro che rispetti i canoni della flessibilità.

Flexi-time

Quest’opzione prevede la possibilità di scegliere l’ora di inizio e di fine dell’orario lavorativo giornaliero, in base a una quantità di ore accordata su base settimanale o mensile (Tipping, 2012). In questo modo, i lavoratori sono liberi di scegliere e scandire la loro giornata in base alla loro disponibilità e agli impegni privati e lavorativi, con il risultato di un incremento importante del work- life balance.

Job sharing

Questa iniziativa consente a due o più dipendenti di dividersi tra loro il compimento di un determinato progetto o la responsabilità di un lavoro full-time, ottenendo una remunerazione pari alle ore effettivamente lavorate da ciascuno. Questa opzione funziona soprattutto nel caso di progetti consistenti in termini di tempo ed energie, in quanto la possibilità di condividerne l’adempimento, permette una maggiore suddivisione dei tempi, delle responsabilità e favorisce una maggiore condivisione di competenze e conoscenze, nonché la probabilità di ottenere risultati migliori. La flessibilità viene perseguita in quanto i co-obbligati hanno la libertà di determinare chi dovrà lavorare e quando nell’ambito dell’intera obbligazione assunta con il datore di lavoro; si riduce, in

88 questo modo, anche il fenomeno dell’assenteismo dato che, una o più persone possono sostituire il lavoratore assente.

Lavoro part-time

Il part-time è identificabile come uno dei metodi più comuni ed efficaci al fine di raggiungere una programmazione flessibile dell’orario di lavoro. Questa concezione del lavoro nasce e si diffonde a partire dalla Seconda Guerra Mondiale, dando la possibilità alle mogli e madri di famiglia di entrare nel mondo del lavoro senza pesanti interferenze con le esigenze familiari e, allo stesso tempo, consentendo ai datori di lavoro di beneficiare di un taglio e una riduzione dei costi correlati all’occupazione.

Tele-lavoro

Questa soluzione si fonda sull’accordo lavorativo di poter adempiere la propria obbligazione a prescindere dalla location, avvalendosi dei supporti tecnologici. In questo modo, il livello di flessibilità è molto elevato, proprio grazie alla mancanza di confini geografici e temporali entro cui svolgere la propria mansione. L’efficacia di questo modello è profondamente dipendente dalla cultura di una società; funziona quindi in quelle realtà già predisposte alla flessibilità e fiduciose nel prossimo, che credono nella qualità della performance anche da parte di quei dipendenti non direttamente controllati.

Come anticipato nel capitolo 1, l’Italia è alle prime esperienze in merito di tele-lavoro (o Smart working), e se paragonata alla Danimarca, si nota un profondo gap nell’utilizzo di questo modello; tuttavia, combattuto l’inziale scetticismo, risulta essere crescente l’interesse verso questo strumento, probabilmente valorizzato dai risultati ottenuti dalle aziende che per prime si sono cimentate in questa soluzione.

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Figura 15, Tasso di utilizzo del Tele-lavoro nei Paesi europei nel 2015

Uno degli svantaggi emersi dall’utilizzo del tele-lavoro, è la mancanza di “contaminazione”, nel senso della condivisione di esperienze, competenze e idee, essenziali per lo sviluppo e l’innovazione. Ad incitare l’adozione di questo strumento, vi è anche il livello di supporto tecnologico e, ancora più determinante, il tipo di vocazione aziendale – è infatti maggiormente diffuso nelle aziende di servizi più che in quelle manifatturiere, proprio per l’impossibilità di esecuzione fuori dai confini aziendali, di quelle mansioni che necessitano di macchinari e strumenti tecnici non sostituibili con un semplice supporto informatico.

Possibilità di lavorare da casa

Questa opzione è quella che rispecchia maggiormente i fondamenti del work-life balance, anche se, allo stesso tempo, presenta più ampi margini di rischio: scegliere questa via significa anche incorrere in confini meno marcati tra impegni lavorativi e privati; diventa quindi fondamentale definire gli spazi e i tempi da dedicare ad entrambe le sfere della propria vita.

Ecco quindi riassunte alcune soluzioni utili al fine di perseguire un miglior bilanciamento tra gli impegni derivanti dal proprio lavoro e quelli derivanti dalla propria vita privata.

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Figura 16, Flexible work schedule and arrangement, Global Business and Management Research: an International Journal