ATP Pension Denmark

Le informazioni riguardo questa azienda sono state raccolte attraverso un’intervista via FaceTime con l’HR manager Anders Terp-Hansen.

Presentazione aziendale

ATP è un gestore di fondi pensione erogati dallo stato danese72 e impiega nelle sue otto sedi73 in Danimarca circa 3000 lavoratori impiegati full-time – dal 2013 ha registrato una crescita continua dato che cinque anni fa i dipendenti erano 750. La vision di ATP consiste nell’assicurare una sicurezza finanziaria base a tutti i consumatori, e proprio per questo il “prodotto” offerto consiste in una pensione supplementare che viene maturata attraverso i contributi versati, e altri benefit per malattie o in caso di morte, o benefit in caso di fallimento del datore di lavoro; i membri appartenenti a questo ente sono ad oggi cinque milioni. La cultura aziendale è costruita attorno a quattro valori principali, identificati dai lavoratori, per i lavoratori stessi, e sono: la responsabilità aziendale, la ricerca di soluzioni innovative, la semplicità e la ricerca del successo attraverso la collaborazione.

Dal 2004 ATP si impegna nella ricerca di un equilibrio tra vita privata e lavorativa, oltre a migliorare le generali condizioni di lavoro, per assicurare a tutti un clima motivante e orientato al benessere collettivo. La ricetta in ATP per equilibrare obiettivi professionali ambiziosi e vita privata, consiste in una leadership presente, che comunichi in modo chiaro con la popolazione aziendale, e che non utilizzi strumenti standard per far fronte alle esigenze dei singoli lavoratori; il Dott. Terp – Hansen ha infatti sottolineato l’impegno nel cercare di dare una risposta e una soluzione personalizzate per soddisfare i bisogni dei singoli dipendenti, e ha inoltre espresso la sua concezione di leadership, quale funzione di riconoscimento, engagement e fiducia tra manager e dipendente.

Una volta al mese vengono organizzati dei meeting al fine di fare il punto della situazione e controllare che i risultati raggiunti siano in linea con le aspettative. La presenza di dipendenti soddisfatti dalla vita professionale e privata significa poter contare sull’efficienza operativa e una positiva customer experience; a tal proposito, risultano critici momenti di confronto e riconoscimento tra le parti interessate. Si tratta di perseguire un rapporto di scambio reciproco – “give and take” – nel quale i dipendenti si impegnano a raggiungere obiettivi comuni, mentre il management si prefigge di rimanere flessibile di fronte alle esigenze espresse dalla popolazione aziendale.

72 _{Alla pensione di vecchiaia statale (Folkepension) alla quale si ha diritto se si possiede la cittadinanza danese, viene}

aggiunta la pensione supplementare statale ATP che è a base contributiva.

108

Principali interventi in ambito welfare

Orario flessibile

Come ormai si è avuto modo di evincere nei precedenti capitoli, la flessibilità oraria è un’opzione riservata ai dipendenti appartenenti a molte realtà imprenditoriali danesi. Una volta stabilito l’orario full-time pari a 37 ore settimanali, il lavoratore può decidere, sempre in base agli impegni professionali, di lavorare 35 ore una settimana e 39 la successiva; ogni lavoratore è libero di gestire il proprio piano orario, e alla base di questa flessibilità c’è sempre un accordo preso direttamente con il proprio manager o datore di lavoro.

Vacanze

In Danimarca sono previste 5 settimane di vacanze pagate all’anno a cui si aggiungono i giorni di riposo pubblici; in ATP queste ammontano a 6 e con un piccolo taglio allo stipendio, è possibile usufruire di una settima settimana di ferie.

Mensa aziendale e fitness centre

Ognuna delle otto sedi di ATP è provvista della mensa aziendale che, oltre a fornire il servizio del pranzo in azienda, offre anche la possibilità di prenotare, con un giorno di anticipo, la cena da consumare a casa. All’interno dell’headquarter sono inoltre presenti un parrucchiere e il servizio di pulitura. Per quanto riguarda l’utilizzo della palestra o dei corsi di fitness, i dipendenti possono usufruirne prima, durante o dopo l’orario di lavoro in quanto ad ognuno, come anticipato prima, viene data la responsabilità di gestire il proprio tempo e gli impegni lavorativi.

Schema pensionistico attrattivo

Il 18% dello stipendio, corrispondente ai contributi da versare per la pensione, è completamente a carico di ATP - generalmente in Danimarca il datore di lavoro è tenuto a pagare i 2/3 dei contributi (pari al 8-10%), e al lavoratore spetta l’altro terzo (circa corrispondente al 4-5%).

Eventuali bonus supplementari allo stipendio, sono invece solo previsti per i lavoratori della sezione Investimenti in ATP.

Periodo di maternità

In ATP sono previste 4 settimane di maternity leave prima del parto, e altre 24 o 28 settimane dopo la nascita – la durata del congedo di maternità dipende dall’area di lavoro. Durante tutto il congedo, è prevista la paga completa dello stipendio, e i genitori hanno la possibilità di scegliere come dividersi

109 le settimane di parental leave. Una volta che i figli saranno cresciti, i genitori hanno la possibilità di portarli con loro a lavoro durante le vacanze scolastiche, in modo da evitare disagi di tipo organizzativo e logistico.

Diversità e inclusione

ATP è attento al tema dell’inclusione: sono infatti presenti alcuni dipendenti con una ridotta capacità lavorativa; sono inoltre attivati dei programmi di assunzione per persone autistiche e rifugiati, i quali, provenienti dal Terzo Mondo, necessitano di una prima esperienza nel mercato del lavoro per poter risiedere in Danimarca – attualmente ne sono presenti 8 tra le varie sezioni.

Inoltre, grazie all’accordo di flexi-job di cui si è parlato nel capitolo 4, ATP può pagare le ore effettivamente lavorate da quei dipendenti con una ridotta capacità lavorativa, i quali potranno comunque beneficiare di una paga completa grazie al supporto statale.

Per quanto riguarda altri benefit, salario, e altre questioni contrattuali, come nella maggior parte dei luoghi di lavoro danesi, è il dipendente che scende ad un accordo con il proprio datore di lavoro; tramite questo processo di negoziazione è possibile inoltre proseguire verso un determinato percorso di carriera, senza dover necessariamente scalare tutti i gradini generalmente previsti.

Futuri interventi

I futuri interventi in ambito welfare, molto probabilmente realizzabili a partire dal prossimo anno, comprenderanno il servizio di una scuola privata per i bambini figli dei dipendenti di ATP; si vuole inoltre agire sulla possibilità di lavorare da casa, attraverso la dotazione degli strumenti IT necessari a questo tipo di intervento.

Principali effetti

Satisfactory and Loyalty Index. Il monitoraggio degli effetti derivanti da queste iniziative di welfare

e work-life balance, viene effettuato tramite un’indagine condotta una volta l’anno, che si propone di individuare il grado di soddisfazione da parte dei dipendenti; a tal proposito, l’anno scorso questo era pari a 79, su una scala di votazione che andava da 0 a 100. Il Dott. Terp-Hansen si ritiene soddisfatto di questo risultato dato che l’obiettivo era 80. Tuttavia, questa tipologia di survey presenta un limite derivante dal fatto che non è possibile individuare quali sono le iniziative maggiormente apprezzate, rispetto a quelle meno soddisfacenti: è infatti difficile capire se viene apprezzato di più il clima lavorativo e il fatto di avere un buon manager, o se la possibilità di usufruire dell’orario flessibile e

110 delle altre iniziative; sarebbe quindi utile intervenire in tal senso in modo da comprendere su quali politiche è necessario concentrare maggiore attenzione.

Assenze per malattia. Per quanto riguarda le assenze per malattia, il livello è diminuito drasticamente

nel giro di cinque anni, ovvero da quando si è deciso di implementare un pacchetto più consistente di iniziative in ambito welfare: se prima la media dei giorni di assenza era 12, oggi corrisponde a 8 giorni l’anno per dipendente; il Dott. Terp-Harsen ha espresso che l’obiettivo che si è prefissato il Dipartimento HR di ATP è di ottenere un’ulteriore diminuzione del tasso di sick leave nel giro di due/tre anni – almeno a 7 o 6 giorni l’anno di assenza – anche attraverso l’aggiunta di ulteriori servizi rientranti nel pacchetto welfare.

Costi di implementazione. Il Dott. Terp-Harsen ha indicato come il costo totale derivante

dall’implementazione del pacchetto welfare corrisponda al 25% dello stipendio di ogni dipendente; di questa percentuale, la spesa maggiore è destinata al piano pensionistico – che abbiamo detto essere pari al 18% - e un’altra quota importante è destinata al pagamento delle 6 settimane di vacanze l’anno. Solo una piccola percentuale risulterebbe quindi il costo da sostenere in termini delle restanti iniziative in ambito welfare; tuttavia, a tal proposito, non si possiedono dati quantitativi esatti in quanto più aree all’interno di ATP, al di fuori del Dipartimento HR, gestiscono le risorse destinate a queste iniziative.

In conclusione, ciò che è emerso dai dati raccolti dall’intervista, è una situazione positiva in termini di benessere e attenzione ai dipendenti, anche se c’è ancora molto spazio di crescita.

Uno dei temi su cui il Direttore delle risorse umane si sta focalizzando assieme a tutto il Dipartimento HR, consiste nel migliorare le condizioni di lavoro in senso fisico, soprattutto in termini di processi e strumenti che consentono di compiere il lavoro in modo efficace; questa infatti è una delle aree meno performanti in ATP, a causa anche della consistente crescita verificatasi in pochi anni. Bisogna quindi raccogliere risorse temporali e finanziarie per poter adattare i processi e le strumentazioni tecnologiche alla nuova realtà, così da renderli più semplici e trasparenti, e migliorare il benessere dei dipendenti durante la tipica giornata di lavoro.

In generale, è importante quindi mantenere un dialogo aperto e costruttivo, ed essere curiosi per capire cosa ancora di bono può essere fatto, perché trovare delle soluzioni e pensare ad incrementare il proprio benessere è una responsabilità condivisa; deve esserci, di conseguenza, un lavoro di squadra e un coinvolgimento da parte di tutti.

111 Basi su cui si crea il sistema welfare in ATP

• Ottica di lungo periodo: risale al 2004 il primo intervento in ambito welfare e conciliazione vita-lavoro. Da quel momento queste tematiche rientrano nella definizione della strategia aziendale e, di conseguenza, si intersecano con obiettivi ambiziosi da perseguire.

• Forte cultura familiare: ATP si definisce come un ambiente familiare, e già da qui si individua l’attenzione che viene posta su queste tematiche. Come le buone pratiche insegnano, è fondamentale il coinvolgimento da parte dei vertici al fine di costruire e diffondere una cultura orientata al benessere collettivo.

• Una chiara leadership: i dipendenti devono essere ascoltati e compresi, e questo richiede un dispendio di tempo ed energie. Il management di ATP mostra la sua presenza attraverso una chiara definizione delle aspettative e costanti punti di confronto in merito a competenze, risultati raggiunti e anche necessità derivanti dalla vita privata.