Il recesso e le comunicazioni finali

Una volta raggiunto l‟accordo sindacale od esaurita negativamente la procedura, il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti comunicando, nel rispetto dei termini di preavviso, il recesso per iscritto a ciascun lavoratore interessato dal provvedimento e, contestualmente, è tenuto ad inviare all‟U.rl.m.o., alla Commissione Regionale per l‟impiego e alle associazioni di categoria cui era stata inviata la comunicazione di avvio della procedura una comunicazione contenente “l‟elenco dei lavoratori da collocare in mobilità, con l‟indicazione per ciascun soggetto del nominativo, dell‟età, del carico di famiglia, nonché delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta”²⁶³.

Gli obblighi in questione hanno, dunque, due distinti destinatari e assolvono funzioni ben differenziate. Mentre l‟U.r.l.m.o. e la Commissione Regionale per l‟impiego, organi amministrativi privi di qualsiasi funzione di controllo sulle modalità di esercizio del potere di recesso, utilizzeranno i dati loro trasmessi per la concreta compilazione ed approvazione delle liste di mobilità, le OO. SS. hanno, invece, l‟interesse a disporre di un ulteriore elemento di verifica sull‟operato datoriale e ad attivarsi in ipotesi di

263 Art. 4, comma 9, L. 223. L’ultima locuzione ex art. 4, comma 9 (“puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta”) è necessaria al fine di permettere il controllo da parte dei sindacati e degli organi amministrativi sulla corretta applicazione dei criteri di scelta, nonché di garantire una cristallizzazione dei criteri stessi.

violazioni, sia sul piano dell‟autotutela collettiva sia sul piano di sostegno alle azioni individuali, eventualmente intentate dai singoli lavoratori²⁶⁴. La prima notazione attiene all‟esercizio del potere datoriale di recesso. La facoltà di collocare in mobilità i lavoratori deve essere esercitata entro 120 giorni dalla conclusione della procedura, o nel diverso periodo stabilito con accordo sindacale; scaduto il termine, legale o convenzionale, non è possibile una proroga con un nuovo accordo sindacale; dunque, per garantire i benefici della mobilità, sarà necessario riaprire la procedura²⁶⁵, a meno che la continuazione dell‟attività e l‟intimazione dei licenziamenti successiva al suddetto termine siano dovute e giustificate da adempimenti connessi alla cessazione dell‟attività.

La legge prefigura il licenziamento collettivo, al pari di quello individuale, quale negozio unilaterale recettizio, pertanto assoggettato alla norma per cui gli atti unilaterali producono effetti dal momento in cui pervengono a conoscenza del destinatario. È allora imposta la forma scritta²⁶⁶ e il rispetto del termine di preavviso²⁶⁷, da interpretare, quest‟ultimo, nel senso che il rapporto si estingue solo alla scadenza del termine, e non in quello della

264 MARAZZA, Licenziamenti collettivi e vizi di comunicazione nella procedura di cui all’art. 4 della legge 223/91, comm. a Cass. 24.4.1999, n. 4097, in RIDL, 1999, II, 186.

265 Cass. 9.10.2000, n. 13457, in OGL, 2000, I, 1015.

266 Cass. 12.11.2001, n. 14014, in GCM, 2001, 1905, non è richiesta una particolare modalità di trasmissione, né la prova scritta del ricevimento della comunicazione.

267 AMOROSO, DI CERBO, MARESCA, Diritto del lavoro vol. 2, Statuto dei lavoratori e disciplina sui licenziamenti, Licenziamenti collettivi, Giuffrè, 2002, 1584. Tale termine decorre anche durante il periodo di sospensione dovuto al collocamento dei lavoratori in Cigs, dipendenti che potranno utilmente impiegare il lasso di tempo intercorrente tra la comunicazione del recesso e la data effettiva di esso per la ricerca di una nuova occupazione; Cass. 10.2.2009, n. 2261, non può

comunicazione; viene, poi, fatta salva la possibilità per il datore di corrispondere al lavoratore licenziato l‟indennità di preavviso e prevedere, se ciò sia disposto dal contratto collettivo, l‟immediata estinzione del rapporto²⁶⁸.

La seconda notazione è relativa al requisito della contestualità delle comunicazioni. L‟analisi del dato letterale ha portato parte della giurisprudenza a sancire la necessaria presenza in un unico documento (contestualità = con un unico testo) del recesso intimato al lavoratore e delle comunicazioni inviate agli organi amministrativi e sindacali:

un‟interpretazione topografica di grande utilità, in quanto imporrebbe la comunicazione, altrimenti non dovuta, dei motivi del licenziamento anche ai lavoratori²⁶⁹. Una serie di argomentazioni spinge, però, in una diversa direzione. Innanzitutto, vi è il dato letterale della distinzione legislativa fra il testo da comunicare ai lavoratori, il “recesso”, e le altre notizie da comunicare agli organi pubblici e sindacali; si è poi osservato, da un lato, che ci si muove su due piani diversi, quello pubblicistico/collettivo della comunicazione delle modalità applicative dei criteri di scelta e quello

essere posto a titolo di responsabilità oggettiva a carico del datore il superamento dei termini da parte di terzi (quali gli organi pubblici o le associazioni sindacali).

268 Cass. 20.3.2000, n. 2271 con nota di PERSIANI, Licenziamento collettivo, licenziamento individuale plurimo e indennità di preavviso. La Suprema Corte, partendo dalla premessa per cui non esiste più alcuna differenza strutturale tra licenziamento individuale plurimo per g.m.o. e licenziamento collettivo, collega a tale affinità delle due forme di recesso l‟applicazione, anche al licenziamento collettivo, dell‟art. 2118, prevista per quello individuale; il recedente è, allora, tenuto, in mancanza di preavviso, a versare all‟altra parte un‟indennità equivalente all‟importo della retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso.

269 Pret. Perugia 12.12.1992, in GC, 1993, I, 1360; Pret. Padova 22.1.1997, in RIDL, 1197, II, 856., la ratio è quella di permettere un contraddittorio ed una difesa immediati, al fine di permettere ai

individuale del recesso, dall‟altro lato, che non appare necessario, ai fini di un‟adeguata tutela del lavoratore, gravare di un‟ulteriore formalità (cioè di una motivazione necessaria) il licenziamento collettivo rispetto a quello individuale. La parola contestualità significa, allora, identità cronologica, contemporaneità: ci si chiede, però, se in senso assoluto o relativo.

L‟orientamento più rigoroso richiede che le comunicazioni vengano fatte nello stesso momento²⁷⁰, in quanto ultimo snodo di una procedura analiticamente cadenzata in ogni suo momento, e con termini ristretti: il rischio, però, è che, se la comunicazione non viene inoltrata lo stesso giorno, si riconosca al datore una possibile strumentalizzazione a danno dei lavoratori licenziati²⁷¹. Un diverso orientamento non parla di rigida contemporaneità, ma di un unico contesto cronologico e procedimentale, per cui il dettato normativo è rispettato allorquando la comunicazione avvenga in tempi ragionevolmente contenuti²⁷². Il requisito della contestualità sussisterebbe, allora, quando le comunicazioni vengono effettuate entro 120 giorni dalla conclusione della procedura di mobilità²⁷³.

lavoratori di impugnare il licenziamento con argomenti puntuali, nei 60 giorni a disposizione; Pret.

Milano 6.4.1996, in D&L, 1997, 93; Pret. Cassino-Pontecorvo 23.7.1993, in FI, 1994, I, 2929.

270 Cass. 11.5.2000, n. 302, in RGL, 2001, 119.

271 Pret. Roma 21.11.1995, in RGL, 1996, II, 191; App. Milano 31.8.2004, in LG, 2005, 292; Cass.

19.3.2004, n. 5578, in RGL, 2005, II, 128, per cui la mancanza di contemporaneità comporta l‟inefficacia dei recessi, a meno che non sia dovuta ad un giustificato motivo di natura oggettiva, il cui onere probatorio ricade sul datore.

272 Cass. 18.11.1997, n. 11465, in RIDL, 1998, II, 627; Pret. Bergamo 8.10.1992, in RGL, 1993, II, 114, che parla di vicinanza nel tempo.

273 Pret. Perugia 8.10.1992, in OGL, 1992, 1036, per cui l‟effettuazione in congruo termine non vanifica le finalità delle comunicazioni; si tratta di una valorizzazione del dato normativo contenuto nell‟art. 8, comma 4, D.L. 148/93, in base al quale i licenziamenti devono necessariamente essere irrogati in tale termine.

Il requisito, dunque, è configurato non solo quale cautela necessaria, ma altresì come specifico obbligo di immediatezza rilevando, non tanto il momento della spedizione, quanto quello della ricezione dell‟atto, per cui, per porre rimedio all‟originaria mancanza o al vizio della comunicazione mediante una tardiva esecuzione od una rinnovazione, occorre procedere a tali attività nel medesimo ambito temporale, ossia, nell‟immediatezza dei licenziamenti²⁷⁴. La contestualità richiesta sarebbe, allora, finalizzata ad agevolare interventi di sostegno in materia di iscrizione nelle liste di mobilità, di erogazione del trattamento relativo, nonché di utilizzazione dei lavoratori eccedenti in opere o servizi di pubblica utilità²⁷⁵.

In ordine al contenuto, la comunicazione del recesso al lavoratore deve esclusivamente specificare se il licenziamento sia collettivo o per rdp, non richiedendo la legge alcun requisito specifico ed ulteriore rispetto alla forma scritta dell‟atto, con un‟opzione in linea con la scelta di affidare le garanzie del lavoratore alla regolamentazione procedurale²⁷⁶.

274 Cass. 9.10.2000, n. 13457, in OGL, 2000, I, 1015; Cass. 28.1.2009, n. 2166, “si può ammettere che le comunicazioni possano precedere l‟intimazione dei licenziamenti, assolvendo cosi, pienamente e meglio, la funzione di garanzia e controllo […] ma non è possibile ritenere che, salvo l‟intervento di cause di forza maggiore, l‟azienda possa, senza subirne gli effetti pregiudizievoli, procedere ad intimare i licenziamenti ritardando il momento di invio delle comunicazioni; infatti, decorrendo il termine per impugnare il recesso, in ogni caso, dalla sua comunicazione per iscritto, la mancanza delle contestuali comunicazioni attribuisce all‟interessato il potere di ottenere l‟accertamento dell‟inefficacia del licenziamento, e la tardiva comunicazione non potrebbe eliminare la situazione di svantaggio già sorta“.

275 PAPALEONI, Le S.U. ritornano su mobilità e obblighi di comunicazione, commento a Cass.

27.6.2000, n. 461, in RIDL, 2001, II, secondo il quale la tempestività della comunicazione garantirebbe l‟esonero da responsabilità del datore in ordine al successivo intervento delle provvidenze legate alla messa in mobilità

276 Pret. Torino 30.12.1994, in LG, 1995, 291; Pret. Bari 27.5.1995, in NGL, 1995, 247; Cass.

10.6.1999, n. 5718, in RIDL, 2000, I, 189, la comunicazione può essere senza motivazioni e senza indicazione dei criteri di scelta; App. Salerno 4.4.2001, in AC, 2001, 698, ciascun lavoratore

Un‟ultima osservazione attiene all‟art. 4, comma 12, L. 223, il quale sancisce l‟inefficacia di tali comunicazioni nel caso in cui non siano state effettuate per iscritto o con l‟osservanza delle procedure previste, effettuando, dunque, solo un generico rinvio alla procedura; la questione che ne è sorta attiene alla possibilità di stabilire se le comunicazioni finali possano essere considerate parte integrante dell‟intera procedura di licenziamento, o se rimangano al di fuori dell‟iter procedurale, con conseguente problema della sanzione applicabile all‟eventuale vizio esclusivamente inerente alla comunicazione (v. infra III.4). La dottrina maggioritaria è propensa a ritenere che l‟omissione/incompletezza della comunicazione debba essere considerata alla stregua di un vizio di natura procedimentale, qualificando detta comunicazione come adempimento che conclude e completa la fattispecie a formazione progressiva del licenziamento²⁷⁷; un orientamento opposto tende, invece, a qualificare la

interessato, non solo quelli destinatari della comunicazione, potrà poi chiedere le motivazioni o ai sindacati o agli organi amministrativi,ai sensi della l. 241/90; Pret. Frosinone 21.12.1995, in LG, 1996, 676; Cass. 23.2.1996 ,n. 1415, in D&L, 1996, 1015;Cass. 11.3.1997, n. 2165, in DPL, 1997, 1842; Pret. Milano 21.2.1996, in D&L, 1996, 640, il datore non ha l’obbligo di comunicare neppure i criteri di scelti, ma ha l’onere di provare la sussistenza di tutti i requisiti dei licenziamenti collettivi; Cass. 9.8.2004, n. 15377, in RIDL, 2005, II, 476; Cass. 8.11.2003, n. 16805, in OGL, 2003, 954; Cass. 23.5.1995, in OGL, 1995, 815; Pret. Cassino 23.7.1993, in FI, 1994, I, 2929; in senso contrario, Pret. Perugia 21.4.1995, in RGU, 1995, 520, per cui la comunicazione deve contenere l’indicazione precisa e dettagliata dei motivi del licenziamento, sulla base dell’applicazione estensiva dell’art. 2, L. 604/66, in quanto, dal punto di vista degli effetti, pure i recessi per rdp sono sempre individuali; Cass. 10.6.1999, n. 5718, in FI, 1999, I, 2915 e Cass.

4.2.1998, n. 1138, in NGL, 1998, 208, la non obbligatorietà della contestuale comunicazione dei motivi è compensata dalla sufficienza del rinvio alla comunicazione di apertura, in quanto, nel licenziamento per rdp, la causa oggettivo-economica del recesso e la procedura sindacale non rendono necessaria una comunicazione articolata dei motivi.

277 MONTUSCHI, Mobilità e licenziamenti: primi appunti ricostruttivi ed esegetici in margine alla legge 223, in RIDL, 1991, I, 427; ZOLI, La procedura, in QDLRI, 1997, n. 19, 87; DEL PUNTA, I licenziamenti collettivi, cit., 330; MAZZIOTTI, Riduzione di personale e messa in

comunicazione come adempimento successivo ed esterno allo svolgimento dell‟iter procedurale²⁷⁸.

Il legislatore del 1991 individua nella procedura la reale giustificazione dei licenziamenti collettivi, una sequenza, anche temporale, di atti che devono essere necessariamente compiuti dal datore, pena l‟inefficacia dei licenziamenti comminati, tra i quali, senza dubbio, la comunicazione finale costituisce l‟unico atto che permette realmente un controllo ex post sulla correttezza/regolarità della procedura, sulla comparazione tra i profili professionali eccedenti e sull‟obiettività della scelta datoriale.

mobilità, cit., 129; D‟ANTONA, Commento all’art. 5 della legge n. 223 del 1991, cit., 935; in giurisprudenza, Pret. Torino 12.11.1996, in MGL, 1996, 396; Pret. Milano 20.2.1996, in OGL, 1996, 203; Pret. Venezia 1.2.1993, in RGL, 1993, II, 124; Cass. 27.5.1997, n. 4685 con nota di MARTINUCCI, in RIDL, 1998, II.

278 RENDINA, In tema di procedura di mobilità e licenziamenti collettivi per riduzione di personale, commento a Pret. Busto Arsizio 18.10.1993 e 12.3.1993, in MGL, 1993, I, 496, per cui la riprova della configurazione della comunicazione quale adempimento successivo ed esterno sarebbe data dal fatto che la legge contempla, distintamente dall‟ipotesi di inefficacia del recesso per violazione della procedura (art. 5, comma 3, L. 223), quella dell‟inefficacia della semplice comunicazione dell‟avvenuto recesso (art. 4, comma 12); Pret. Pinerolo 12.1.1996, in MGL, 1996, 396; Pret. Latina 18.5.1995, in MGL, 1995, 442.