Gli scenari futur

La sintetica analisi della disciplina italiana e in particolare la constatazione della temporaneità delle quote rende, se non impellente, quanto meno opportuno iniziare a riflettere sugli scenari futuri.

Limitandosi alle società con azioni quotate, assumendo che la carica di amministratore sia attribuita per tre anni e l’esercizio inizi il 1° gennaio, la legge sarà operativa sino all’approvazione del bilancio riferito all’anno 2021, cosicché il vincolo legislativo verrà meno a partire dalle nomine della primavera-estate 2022.

Come si è già rilevato, la temporaneità della disciplina costituisce uno dei caratteri peculiari della legge italiana ed è stata introdotta anche al fine di porre l’obbligo legislativo al riparo da eventuali questioni di legittimità costituzionale con riferimento al principio di eguaglianza sancito dall’art. 3 Cost. e al principio di libertà di iniziativa economica cristallizzato nell’art. 41 Cost.

Occorre quindi domandarsi se l’attuale quadro normativo italiano richieda la temporaneità della disciplina e quali sarebbero le conseguenze dell’adozione di una legge Golfo-Mosca bis con la quale si voglia protrarre l’operatività delle regole in materia di equilibrio tra i generi.

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La risposta sembra essere negativa, dal momento che l’attuale cornice europea depone in ogni caso a favore della legittimità di azioni positive a sostegno del genere meno rappresentato nell’ambito delle società di maggiore rilievo per l’economia, indipendentemente dal carattere temporaneo delle relative disposizioni.

A questo riguardo non va, infatti, dimenticato che il nostro ordinamento si deve muovere in sintonia con le disposizioni dell’Unione Europea, tra le quali un ruolo preminente assumono l’art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea e l’art. 157 par. 3 e 4 del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea. Tali disposizioni promuovono senza esitazione le azioni positive a tutela della donna, sancendo espressamente che «la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione» e che il «principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato» (art. 23 della Carta dei diritti fondamentali); esse pongono le basi giuridiche per adottare «misure che assicurino l’applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore» (art. 157 T.U.F.).

Quanto all’art. 3 della nostra Costituzione, l’analisi dell’evoluzione della giurisprudenza del Giudice delle leggi in materia di quote elettorali (Desana, 2015a) e le stesse modifiche di alcuni articoli della nostra Carta fondamentale, tra cui l’art. 517_{, corroborano la tesi che}

gli interventi correttivi a favore della parità di genere contenuti nella legge Golfo-Mosca siano compatibili con il nostro quadro costituzionale di riferimento, anche laddove perdano la loro natura temporanea.

In ogni caso, i dubbi di costituzionalità potrebbero essere superati, indipendentemente dalla constatazione della temporaneità della legge, se i valori sottesi alla gender diversity si ritengono meritevoli di tutela non solo in quanto diretti ad assicurare parità di accesso agli organi di amministrazione e controllo, ma altresì in ragione della necessità che tali organi sfruttino i diversi talenti disponibili e le differenti inclinazioni e sensibilità dei due generi.

7 _{L’art. 51 Cost. dispone che «tutti i cittadini dell’uno e dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici}

e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza. A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra uomini e donne».

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Sotto questo profilo, all’obiezione che introducendo l’elemento del genere potrebbero essere alterati i meccanismi di selezione dei membri degli organi di amministrazione e controllo, con potenziale violazione dell’art. 41 Cost., si può agevolmente replicare che, al contrario, l’imposizione delle quote induce a prestare maggiore attenzione proprio ai processi di selezione dei candidati, costringendo a superare i diffusi pregiudizi che tendono a collegare capacità e genere, con un probabile miglioramento della qualità nella composizione dei board.

In ogni caso, almeno per le società con azioni quotate, le prescrizioni sull’equilibrio di genere si innestano in una trama normativa che già impone una forma di controllo sulla professionalità dei candidati e che dovrebbe quindi consentire di selezionare gli aspiranti più competenti di entrambi i generi. In forza della normativa vigente (e in particolare dell’art. 144-octies del Regolamento Emittenti CONSOB) occorre pubblicare in via preventiva le liste dei candidati alla carica di membri dell’organo di amministrazione e di controllo, accompagnandole tra l’altro con un’esauriente informativa sulle caratteristiche personali e professionali dei candidati8.

Del resto, e in conclusione, in questa prospettiva non si può non ricordare la risposta data da Virginia Woolf ad un avvocato che le chiedeva cosa si dovesse fare per prevenire la guerra: «entrambi siamo decisi a fare il possibile per distruggere il male […]. Voi con i vostri metodi. Noi con i nostri. E poiché siamo diversi, i nostri metodi saranno diversi. Ma è chiaro che la risposta alla vostra richiesta non può essere che una: il modo migliore per aiutarvi a prevenire la guerra non è di ripetere le vostre parole e di seguire i vostri metodi, ma di trovare nuove parole e inventare nuovi metodi» (Woolf, 1938). Anche nella materia della corporate governance, e più in generale nella disciplina del mercato finanziario, sembra utile aprire a nuovi metodi e a nuove parole.

8 _{Semmai il discorso potrebbe essere più delicato per il settore pubblico, in cui mancano allo stato}

disposizioni altrettanto stringenti e dove spesso la logica delle nomine è governata da criteri politici, che non sempre privilegiano i meriti e le competenze dei possibili candidati. Ma la questione prescinde dal genere e attiene, più a monte, ai meccanismi di selezione dei membri degli organi di amministrazione e controllo delle società a controllo pubblico che dovrebbero essere disciplinati in modo rigoroso.

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