Il contributo di Hera allo sviluppo dell’occupazione
L’importanza conferita dal Gruppo Hera allo sviluppo dell’occupazione, come evidenziato nel presente paragrafo, non si riflette solamente nel numero di lavoratori della società stessa, ma anche nella creazione di occupazione indiretta e nello sviluppo di iniziative di responsabilità sociale negli appalti. Sommando ai lavoratori medi del Gruppo la forza lavoro impiegata nelle aziende dei fornitori l’impatto occupazionale complessivo è di oltre 17 mila unità.
L’occupazione stabile e il turnover [401-1]
In aumento rispetto all’anno scorso, il 96,6% dei lavoratori medi del Gruppo è inquadrato con contratto a tempo indeterminato.
Si registra un aumento percentuale dei lavoratori medi a tempo indeterminato rispetto al 2018, grazie al completamento di percorsi di consolidamento di dipendenti precedentemente inseriti con contratto a tempo determinato all’interno del Gruppo.
Numero medio di lavoratori
I lavoratori medi totali sono 8.924, di cui 8.751 dipendenti a tempo indeterminato, 218 dipendenti a tempo determinato (pari al 2,4%) e 84 lavoratori non dipendenti (pari allo 0,9%), assunti con altri strumenti di flessibilità (interinali e contratti di somministrazione).
Si conferma, quindi, la precisa volontà del Gruppo di limitare il ricorso all’utilizzo di strumenti di flessibilità solo a situazioni di urgenza (stagionalità, punte di lavoro straordinarie e temporanee, sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti). I lavoratori assunti con strumenti di flessibilità rappresentano, comunque, un bacino di reclutamento prioritario per assunzioni a tempo indeterminato
96,8% 96,2% 96,6%
3,2% 3,8% 3,4%
0%
25%
50%
75%
100%
2017 2018 2019
A tempo indeterminato A tempo determinato e altro
173 Assunti nell’anno per qualifica
N 2017 2018 2019
Dirigenti 1 1 0
Quadri 2 2 10
Impiegati 161 238 266
Operai 120 222 261
Lavoratori a tempo indeterminato 284 463 537
Lavoratori a tempo determinato 236 361 331
Contratti di somministrazione lavoro (interinali) 53 25 106
Contratti di formazione e lavoro e di inserimento 0 0 0
Lavoratori a progetto e contratti di collaborazione 0 0 0
Stagionali e apprendisti 2 5 2
Lavoratori non a tempo indeterminato 291 391 439
L’accesso ad assunzioni dall’esterno riguarda tendenzialmente le figure ad alto contenuto professionale (sia specialistico sia operativo) di difficile reperimento interno. La maggior parte delle coperture di ruoli impiegatizi e operavi è normalmente gestita con personale interno. Tra i lavoratori non a tempo indeterminato, aumentano i ricorsi a contratti di somministrazione per l’attivazione di progetti a carattere temporaneo collegati alle gare di assegnazione del servizio di raccolta rifiuti nel territorio romagnolo e per il maggiore utilizzo di questo tipo di contratti in ambito Herambiente e Aliplast dovuto alla natura temporanea dell’esigenza.
Nel 2019 le entrate di lavoratori a tempo indeterminato sono state 537, a cui si vanno aggiungere l’ingresso di 402 tempi indeterminati a seguito di variazioni di perimetro. Inoltre, sono stati 251 i consolidamenti di lavoratori a tempo determinato.
Nell’ultimo triennio sono state complessivamente 1.284 le assunzioni a tempo indeterminato, di cui 622 dopo una permanenza nel Gruppo con contratto a tempo determinato.
Donne assunte con contratto a tempo indeterminato nell’anno per qualifica
N 2017 2018 2019
Dirigenti 0 0 0
Quadri 0 0 2
Impiegati 77 111 115
Operai 2 0 2
Totale 79 111 119
Nel 2019 le lavoratrici assunte a tempo indeterminato sono state 119 (8 in più rispetto al 2018). Per le qualifiche di dirigente, quadro e impiegato la percentuale di neoassunte a tempo indeterminato è stata del 42,4% sul totale delle assunzioni.
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Assunti a tempo indeterminato nell’anno per classi di età e genere
N 2017 2018 2019
F M Totale F M Totale F M Totale
meno di 30 anni 40 71 111 51 97 148 46 131 177
tra 30 e 50 anni 38 112 150 55 220 275 69 254 323
oltre 50 anni 1 22 23 5 35 40 4 33 37
Lavoratori a tempo
indeterminato 79 205 284 111 352 463 119 418 537
Si segnalano anche 177 nuovi ingressi a tempo indeterminato riguardanti personale con età inferiore ai 30 anni (+29 rispetto al 2018), 323 tra i 30 e i 50 anni (+43 rispetto al 2018) e 37 oltre i 50 anni (-3 rispetto al 2018).
Uscite nell’anno di lavoratori a tempo indeterminato per motivo
n 2017 2018 2019
Dimissioni 90 143 147
Pensionamenti 189 266 292
Decessi 14 14 11
Licenziamenti 8 15 19
Inabilità alla funzione 23 12 13
Trasferimento ad altre società/deconsolidamenti 7 74 97
Totale 331 524 579
Nel 2019 si registra un incremento del 10,5% delle uscite, il 75,8% delle quali è a causa di pensionamenti e dimissioni volontarie. A queste si aggiungono 97 lavoratori usciti dal perimetro del Gruppo per trasferimento ad altre società o deconsolidamenti, collegate alla fuoriuscita dal perimetro del ramo di distribuzione gas di Padova (AcegasApsAmga).
Uscite nell’anno per classi di età e genere (2019)
N Uomini Donne Totale
meno di 30 anni 17 4 21
tra 30 e 50 anni 97 30 127
oltre 50 anni 378 53 431
Totale 492 87 579
Nel 2019 si contano 579 cessazioni, tra le quali più del 50% è dovuto a pensionamenti e più del 74% in classe di età superiore ai 50 anni.
175 Tasso di turn over dei lavoratori per qualifica
% 2017 2018 2019
Dirigenti 3,9% 7,1% 4,5%
Quadri 2,6% 4,3% 5,0%
Impiegati 3,4% 4,4% 5,6%
Operai 4,3% 8,2% 7,7%
Media 3,7% 5,9% 6,3%
Tasso di turn over dei lavoratori per genere
% 2017 2018 2019
Uomini 4,1% 6,8% 7,3%
Donne 2,7% 3,4% 3,6%
Media 3,7% 5,9% 6,3%
Tasso di turn over dei lavoratori per età
% 2017 2018 2019
meno di 30 anni 2,5% 4,2% 4,6%
tra 31 e 50 anni 1,6% 2,3% 2,8%
oltre 50 anni 5,9% 9,6% 10,1%
Media 3,7% 5,9% 6,3%
Il tasso di turn over è calcolato dividendo il numero di lavoratori usciti in corso d’anno per il numero di lavoratori a fine anno: nel 2019 risulta pari al 6,3%. Il cluster maggiormente soggetto al turn over è la popolazione maschile con età superiore ai 50 anni, fenomeno questo dovuto all’incremento dei pensionamenti degli ultimi anni collegato alle modifiche intevenute nella normativa in maeria pensionistica.
L’indotto occupazionale dei fornitori e la responsabilità sociale di impresa negli appalti
Per valutare in modo globale le ricadute sociali del Gruppo Hera sul paese è utile considerare anche l’occupazione dei fornitori che procurano beni, servizi vari o supportano alcune fasi del processo aziendale.
L’indotto occupazionale dei fornitori può essere stimato nella parte della forza lavoro dei fornitori che svolge attività per conto del Gruppo Hera. Nel 2019 l’indotto stimato risulta pari a 8.392 posti di lavoro di cui 2.897 in Emilia, 2.010 in Romagna, 1.091 nel Triveneto, 274 nelle Marche e 2.120 in altri territori non gestiti.
Questo dato è stato ottenuto analizzando i bilanci dei principali fornitori del Gruppo, che coprono l’80% del volume acquistato nel 2019. Per stimare l’indotto occupazionale dei fornitori generato è stato considerato il rapporto tra il valore commissionato da Hera e il fatturato totale del fornitore: questa percentuale è stata moltiplicata per il numero di dipendenti totali dichiarati nei bilanci dei fornitori.
Le ulteriori azioni per la responsabilità sociale negli appalti
L’impatto occupazionale del Gruppo Hera deriva anche dalle azioni concrete di responsabilità sociale negli appalti, a cui il Gruppo ha dato continuità anche nel 2019, in coerenza con i principi del Codice etico di Gruppo e con attenzione alle condizioni di lavoro nella catena di fornitura.
Anche il 2019 è stato caratterizzato dall’applicazione del Protocollo d’intesa in materia di appalti, sottoscritto in data 26 ottobre 2016, tra il Gruppo Hera e le Organizzazioni Sindacali Nazionali di categoria.
Tale protocollo ha una valenza obbligatoria/contrattuale tra il Gruppo Hera e le OO.SS., il che comporta un obbligo in capo al Gruppo di recepire nelle regole di gara i dettami del protocollo stesso.
Il protocollo appalti, oltre a prevedere l’indicazione specifica dei Ccnl di settore da applicare ai principali settori aziendali, si occupa di disciplinare anche gli aspetti legati alla continuità occupazionale, prevedendo
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il ricorso alla clausola sociale, di applicazione “volontaria” (cioè quando non discendente direttamente dai singoli Ccnl), e questo in particolare nell’ambito dei settori regolati e ad alta intensità di manodopera, negli appalti di lavoro e servizi inerenti le attività post primo intervento reti e servizi correlati alla gestione del rapporto con il cliente finale (letture consumi e attività ausiliarie al contatore), nel caso di nuovi appalti di servizi già esternalizzati.
Tale clausola sociale prevede che il nuovo aggiudicatario sia tenuto a formulare un’offerta di lavoro coerente con le condizioni complessive in essere al momento del cambio appalto quali la retribuzione e la professionalità nonché con la durata dell’appalto, al personale assunto a tempo indeterminato e impiegato direttamente e prevalentemente nelle attività oggetto dell’appalto, in forza presso il gestore cessante nel periodo dei 90 giorni antecedenti l’avvio della nuova gestione. In tutti gli altri casi di successioni di appalti, viene stabilito l’obbligo di attivazione di un incontro preventivo tra cedente, cessionario e le OO.SS.
territorialmente competenti finalizzato a valutare ogni soluzione possibile finalizzata a salvaguardare l’occupazione.
Si segnala, inoltre, che nel corso del 2019 ANAC ha pubblicato le Linee guida n. 13 del 13/02/2019 aventi ad oggetto “La disciplina delle clausole sociali”, che forniscono un’interpretazione della normativa in vigore, di natura non vincolante, ancorché rappresentino un riferimento importante. I principi e le indicazioni ivi contenuti sono stati considerati dal Gruppo Hera, che ha così integrato la disciplina in materia di CCNL e clausole sociali derivante dal protocollo di cui sopra con i principi stabiliti dalle citate Linee guida. Lo scenario è, pertanto, mutato sensibilmente, portando ad un rafforzamento delle disposizioni in materia di tutela del personale delle imprese appaltatrici.
Conseguentemente, un Gruppo di Lavoro appositamente costituito, che ha coinvolto la Direzione Centrale Personale e Organizzazione e la Direzione Acquisti e Appalti, ha elaborato un documento avente lo scopo di indirizzare l’attività dei referenti di contratto e rendere il più possibile uniformi i comportamenti di tali soggetti.
Tutto ciò anche alla luce delle previsioni dell’art. 30, comma 4, del Codice appalti, che stabilisce l’obbligo di applicare negli appalti il Ccnl “leader” di settore, sottoscritto dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto, in combinato disposto con la previsione dell’art. 50 del Codice stesso, che stabilisce l’obbligo, con particolare riguardo per gli appalti ad alta intensità di manodopera, di inserire negli atti di gara specifiche clausole sociali volte a promuovere la stabilità occupazionale del personale impiegato.
Il lavoro svolto non può considerarsi né esaustivo, né definitivo, stanti da un lato la complessità e la varietà di tipologie di appalti del Gruppo, dall’altro i continui mutamenti normativi e giurisprudenziali in materia.
Tuttavia, si propone come attività di indirizzo, frutto di valutazioni approfondite e condivise, pur suscettibile di future ed eventuali revisioni che si dovessero rendere necessarie.
Tale documento è finalizzato ad attribuire il Ccnl connesso alle tipologie di lavori e servizi più strategici esternalizzati dal Gruppo Hera e a prevedere per ciascuno di essi la clausola sociale in caso di subentro nell’appalto. Pertanto, sono state apportate le conseguenti modifiche nei CSA (Capitolato Speciale Appalto) tipo, all’articolo relativo al trattamento economico e normativo del personale dell’impresa appaltatrice, prevedendo cinque tipologie di clausole sociali occupazionali in caso di appalto sostitutivo di un rapporto contrattuale in scadenza, tra le quali deve essere individuata quella che si adatta al caso di specie.
Le gare più rilevanti nelle quali si è data applicazione alle suddette regole stabilite nel Protocollo appalti sono le seguenti 20 (di cui quattro relative ad AcegasApsAmga e una relativa a Marche Multiservizi):
Tipologia Descrizione Legal
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Raccolta e trasporto rifiuti urbani e assimilati, pulizia arenile e attività raccolta di rifiuti urbani con sistema
“porta a porta” nelle zone turistiche e centri storici, presidio e
Servizio di lettura di contatori acqua, gas, gpl, teleriscaldamento, energia elettrica ed eventuali ulteriori settori merceologici, distribuiti sul territorio gestito dalle società del Gruppo Hera
Hera Spa 25,2 4 Gas acqua Sociale reti e impianti relativi ai servizi acqua,
gas e fognatura
Lavori di manutenzione reti e attività di supporto al pronto intervento del
settore merceologico Elettricità
dei Comuni di Padova, Saonara e Noventa Padovana
dei Comuni di Padova, Saonara e Noventa Padovana
Servizi di raccolta rifiuti porta a porta, prossimità, spazzamento manuale e l’impianto di selezione e recupero di
Voltana di Lugo (RA) discarica di Ravenna e per la conduzione post operativa delle
Herambie
nte Srl 3,6 2 Fise
assoambiente Sociale
178 l’impianto di selezione e recupero di
Ferrara discarica di Imola Tre Monti (BO)
Herambie installati nei Gruppi di Misura del gas
e verifiche periodiche, nonché del Servizio di pulizia giardini e aree
verdi consistente in spazzamento manuale, svuotamento cestini, pulizia
vialetti e diserbo sia manuale che meccanizzato nel territorio del
Si segnala inoltre che nelle seguenti gare è stata introdotta anche la clausola di limitazione della percentuale di sconto, così formulata: “tenuto conto delle peculiarità tecniche oggetto dell’appalto e dell’analisi economica che è alla base delle voci di prezzo che compongono l’elenco prezzi unitario posto a base di gara, la stazione appaltante ritiene che possano presentare elementi critici di sostenibilità abbattimenti della base di gara superiori al 25% della stessa e di difficile accettazione abbattimenti superiori al 30%”:
• gara per i servizi di autospurgo su territori gestiti da HERA Spa, suddivisa in 3 lotti (Ravenna, Rimini, Forlì-Cesena);
• gara per il servizio di lettura di contatori acqua, gas, gpl, teleriscaldamento, energia elettrica ed eventuali ulteriori settori merceologici, distribuiti sul territorio gestito dalle società del Gruppo HERA e, nello specifico, dalle società Heratech Srl e AcegasApsAmga Spa, suddivisa in 7 lotti;
• gara per i lavori di realizzazione di allacciamenti interrati d’utenza, limitate estensioni/potenziamenti, collegamenti e piccoli spostamenti di reti e impianti relativi ai servizi acqua, gas e fognatura gestiti da Heratech Srl nelle aree territoriali di Bologna, Forlì-Cesena, Ravenna, Rimini, Ferrara e Modena, suddivisa in n. 6 Lotti;
• gara per lavori di manutenzione reti e attività di supporto al pronto intervento del settore merceologico Elettricità, nel territorio gestito da Inrete Distribuzione Energia Spa;
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• gara per attività manutentive relative ai dispositivi di conversione del volume (convertitori) installati nei Gruppi di Misura (GdM) del gas e verifiche periodiche, nonché controlli metrologici casuali ai sensi del D.M. n. 93 del 21/04/2017 e s.m.i., nonché fornitura e installazione dei dispositivi;
• gara per l’esecuzione di ripristini di pavimentazioni stradali nel territorio gestito dal Gruppo Hera;
• gara per i lavori di manutenzione programmata, estensione reti e accessori, dei settori merceologici acqua, fognatura, teleriscaldamento, gas ed eventuali ulteriori settori, da eseguirsi sul territorio gestito da Hera Spa e da Inrete Distribuzione Energia Spa;
• gara per i lavori di realizzazione di allacciamenti aerei, a società del Gruppo Hera (Heratech Srl. e Inrete Distribuzione Energia Spa.
Nel 2019 sono state mantenute, nei capitolati standard per le categorie di lavori e servizi utilizzati nelle procedure di gara, sia della clausola di richiesta di autorizzazione per l’utilizzo di lavoratori somministrati, sia la clausola in forza della quale viene vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio (c.d. voucher) nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi.
Si segnala, infine, la costante attenzione del Gruppo Hera, nell’ambito della propria responsabilità sociale di Impresa, alla verifica della regolarità contributiva tramite lo strumento automatizzato e centralizzato entrato in funzione nel 2018, che coinvolge responsabilmente tutta la filiera aziendale interessata alla gestione degli approvvigionamenti, così da rendere tale controllo ancor più sistematico e capillare.
Lo sviluppo delle nuove competenze nel Gruppo Hera
A partire dal 2018 e con ulteriore sviluppo nel 2019, il Gruppo Hera ha predisposto diverse attività formative per i propri lavoratori in modo da affrontare l’evoluzione necessaria verso le nuove competenze e la trasformazione digitale.
Tra le principali iniziative già avviate o in corso sulle nuove competenze e sulle competenze in
“trasformazione” si citano le seguenti:
• iniziative di comunicazione e formazione in ambito change management e, in particolare, su agilità, flessibilità, delega, programmazione e collaborazione a distanza nell’ambito dell’implementazione/estensione dello smart working;
• programma HER@futura sulle competenze in ambito trasformazione digitale, con target differenziati;
• piano di change management relativo all’implementazione del Digital Workplace - Office 365, con l’attivazione di una piattaforma di e-learning focalizzata sull’utilizzo degli strumenti digitali e una serie di workshop applicativi finalizzati alla digitalizzazione dei micro-processi operativi;
• iniziative formative specifiche sulle competenze in ambito data analytics e in ambito modellazione e analisi predittive, in particolare con interventi formativi applicativi per le risorse della Community data analytics, tra cui si evidenziano i workshop organizzati da DAMA (Data Management International) e Google;
• abbonamenti e partecipazione a iniziative specifiche degli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano per le risorse coinvolte in progetti di innovazione nelle differenti Unità di Business del Gruppo;
• iniziative di Action Learning con approccio Design Thinking e Lean Start Up (Digital Lab) finalizzate allo sviluppo di prototipi da parte di gruppi trasversali, per risorse ad alta potenziale e forte propensione all’innovazione digitale;
• formazione sul tema economia circolare, come la partecipazione a diverse iniziative (tra cui il workshop Carbon Footprint and Water Footprint di prodotto di organizzazione e quelle collegate alla presenza di Hera nel network CE100 della Fondazione Ellen MacArthur);
• iniziative formative trasversali per il rafforzamento delle competenze di influenza e negoziazione, in particolare per manager (modello di leadership, interventi su tecniche di negoziazione manageriale avanzata);
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• iniziative formative verticali su competenze avanzate in ambito sicurezza informatica per risorse in ambito qualità sicurezza e ambiente e in ambito informatico;
• interventi formativi su nuovi applicativi aziendali (a titolo esemplficativo: Geocall, Salesforce, Oracle).
Per il 2020 sono previste ulteriori iniziative, come ad esempio:
• consolidamento iniziative in ambito trasformazione digitale e data analytics con evoluzione verso gli ambiti dell’Intelligent Automation e focus sull’Intelligenza Artificiale;
• prosecuzione del programma di change management legato al progetto Digital Workplace – Office 365 con possibili evoluzioni verso la Power Platform;
• programma di ulteriore sensibilizzazione e generazione di consapevolezza verso la sicurezza informatica;
• iniziative di diffusione della cultura dell’innovazione;
• nuova edizione aggiornata della survey in ottica Digital Proficiency.
Lo sviluppo delle competenze digitali
La principale iniziativa avviata in ambito nuove competenze digitali è HER@futura, volta a sviluppare una cultura favorevole al digitale e un know-how diffuso su tali tematiche, rafforzando al contempo competenze verticali e cross-funzionali dei dipendenti del Gruppo. L’importanza dell’iniziativa è tale da aver ormai caratterizzato con la propria denominazione il brand che rappresenta l’universo delle iniziative di Trasformazione Digitale del Gruppo.
La prima fase ha previsto la realizzazione di una survey, basata su un percorso di gaming online e finalizzata ad esplorare il grado di Digital Readiness del Gruppo.
La seconda fase, partita ad aprile 2018, ha riguardato un programma di iniziative formative e applicative differenziate per canale, target e contenuti, finalizzate a rafforzare le competenze di base e l'approccio manageriale del personale, nonché a incrementare velocità ed efficacia dei progetti aziendali in tali dimensioni. A tal proposito, sono state rilasciate nove pillole formative online riguardo tematiche inerenti al mondo digitale, con un percorso personalizzato in funzione degli esiti della survey.
Inoltre, è stato realizzato il progetto Digital & Analytics for manager con lo sviluppo di un'apposita piattaforma ad hoc, sono stati realizzati sei progetti di action learning "digital lab" (due nel 2018 e quattro nel 2019) volti a sviluppare idee innovative in ambito innovazione digitale e si sono realizzate due iniziative di envisioning rivolte al management.
La terza fase ha visto la realizzazione del piano di change management relativo all’implementazione del Digital Workplace – Office 365 (vedi sopra) e con la conclusione di tale fase saranno poste le basi per avviare il secondo ciclo di HER@futura orientato alla Digital Proficiency, che partirà con l’erogazione della versione aggiornata della Digital Survey.
Con riferimento alle competenze digitali nel 2019 il Gruppo Hera conta il 44% di dipendenti con digital readiness.
Hera Educational per l’alternanza scuola-lavoro
Il Gruppo nel 2019 ha dato continuità alle attività con il sistema educativo “Hera Educational” con la realizzazione dei Percorsi per le competenze trasversali e per l'orientamento, prima denominati percorsi di alternanza scuola-lavoro, basati sulla progettazione congiunta tra competenze aziendali e piani didattici dei singoli indirizzi di studio. Nel 2019 sono stati infatti realizzati complessivamente 95 percorsi, 73 in Emilia-Romagna, 18 nel Triveneto e 4 nelle Marche.
Inoltre, è stata data continuità all’iniziativa “Hera ti insegna un mestiere…a scuola”, consistente nella co-progettazione e realizzazione di percorsi didattici, con la partecipazione di dipendenti del Gruppo anche in termini di docenza, presso istituti tecnici del territorio di riferimento (attualmente nei territori di Forlì, Modena e Ravenna).
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Nel 2019 è stato realizzato a Ferrara il primo anno del progetto sperimentale di curvatura dei percorsi didattici in ottica strategic workforce management sull’intero triennio dell’articolazione “Meccanica Energia”
con riferimento a mestieri tecnico-operativi in ambito conduzione e manutenzione reti e impianti gas. Il percorso prevede una fase di didattica realizzata dal personale Hera presso l’istituto e dal secondo anno progettuale la realizzazione di percorsi per le competenze trasversali e per l'orientamento progettati in linea con le tematiche trattate nella fase didattica.
Il Gruppo nel 2019 ha avviato le prime attività nel progetto internazionale “GrEnFIn – Greening Energy Market and Finance”, finanziato dalla Commissione Europea e realizzato da un ampio partenariato internazionale di Atenei e imprese, coordinato dalla Università di Bologna. La finalità del progetto è lo sviluppo di competenze a supporto della transizione a fonti energetiche rinnovabili e della decarbonizzazione dell'economia europea. Nello specifico Hera apporterà un contributo specialistico in termini di contenuti, metodologie e sperimentazione applicativa, assumendo la responsabilità diretta della realizzazione del work package “Professional module targeted to the Energy sector professionals”, nell’ambito della partnership e partecipando con contributi di docenza nell’ambito delle summer schools
Il Gruppo nel 2019 ha avviato le prime attività nel progetto internazionale “GrEnFIn – Greening Energy Market and Finance”, finanziato dalla Commissione Europea e realizzato da un ampio partenariato internazionale di Atenei e imprese, coordinato dalla Università di Bologna. La finalità del progetto è lo sviluppo di competenze a supporto della transizione a fonti energetiche rinnovabili e della decarbonizzazione dell'economia europea. Nello specifico Hera apporterà un contributo specialistico in termini di contenuti, metodologie e sperimentazione applicativa, assumendo la responsabilità diretta della realizzazione del work package “Professional module targeted to the Energy sector professionals”, nell’ambito della partnership e partecipando con contributi di docenza nell’ambito delle summer schools