ACCRESCIMENTO DELLA PROFESSIONALITÀ E STRUTTURA RETRIBUTIVA.

Nelle pagine precedenti si è assunta la sostanziale irrilevanza di tradizionali meccanismi di carriera quale strumenti premiali di aumenti della professionalità. Tale affermazione richiede una puntualizzazione: non si disconosce l’importanza che, tradizionalmente, il livello di inquadramento del lavoratore svolge soprattutto per determinare la retribuzione spettante al lavoratore87, circostanza questa che da sola vale a imporre un necessario e ponderato confronto con tale aspetto.

Tuttavia, la funzione svolta tradizionalmente dalla scala classificatoria quale strumento di misurazione del valore d’uso della prestazione88 non deve indurre a ritenere la perdurante necessità di prevedere sistemi premiali della professionalità dal punto di vista retributivo che debbano transitare necessariamente dal conseguimento di un livello di inquadramento superiore. Il rifiuto di una simile concezione, come per le progressioni propriamente professionali la cui identificazione con la tradizionale carriera è stata respinta, trova la sua

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Come rilevano MASSACESI, CATTANEO, CONSOLINI, DEL LUNGO, ZUGARINI, Inquadramento unico e professionalità, op. cit., 72.

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Si tratta di un aspetto del più generale ruolo svolto in materia dalla contrattazione collettiva ampiamente sottolineato dalla manualistica. Cfr. F. CARINCI, R. DE LUCA TAMAJO, P. TOSI, T. TREU, Diritto del lavoro, op. cit., 239: M. ROCCELLA, Manuale di diritto del lavoro, op. cit., 337. 88

F. LISO, La mobilità del lavoratore, op. cit., 241 e rispetto alla quale funzione minimale sottolinea un mutamento di prerogative U. GARGIULO, L’equivalenza delle mansioni, op. cit., 52.

146 giustificazione nella necessità di apportare strumenti effettivi ed efficaci, in grado di pretermettere il riferimento a dati formali.

Sarebbe piuttosto necessario e preferibile che - svolta la valutazione delle capacità professionali del lavoratore secondo canoni ci correttezza, buona fede, effettività ed imparzialità89 - si prevedessero meccanismi che al di fuori di mere logiche “redistributive” ed ingiustamente egualitarie, capaci di infrangere il nesso di proporzionalità della retribuzione90, fossero effettivamente in grado di premiare ed incentivare la spendita di professionalità da parte del lavoratore, la tensione verso un risultato qualitativamente ottimale rispetto a quello pure attendibile ove si facesse ricorso alla “sola” diligenza contrattualmente esigibile.

Necessaria sarebbe un’evoluzione della funzione tariffaria della contrattazione collettiva che dovrebbe assumere il compito precipuo di introdurre progressivi aumenti che accompagnino l’effettivo aumento della professionalità91, in ossequio al principio di corrispettività previsto dall’art. 36, Cost. 92. La disposizione costituzionale, nel far riferimento alla “qualità del lavoro prestato” non pare assumere come punto di riferimento precipuo il livello di inquadramento, criterio oggettivo e certamente verificabile in maniera più semplice, a detrimento del riferimento alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa o alle stesse capacità professionali del lavoratore.

Particolarmente rilevante a tali fini è il sempre maggiore ricorso, in sede di contrattazione collettiva, alla previsione di una parte variabile della retribuzione che sia in grado di compensare adeguatamente le capacità professionali dei lavoratori93 in relazione ai risultati, economici, conseguiti dall’azienda94: è ciò che prevede il contratto aziendale della Gucci, ma anche per certi versi a quei CCNL che, come nel settore dei chimici, prevedono l’istituzione dell’indennità di posizione organizzativa, volta però più precipuamente a ricompensare l’ampia mobilità su differenti mansioni, cui tuttavia è innegabile consegua un arricchimento delle capacità professionali del lavoratore.

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Integrati in ciò da quelle disposizioni che esplicitamente prevedono il divieto di trattamenti discriminatori nella gestione del rapporto. Per tutti valga il disposto di cui agli artt. 15 e 16, St. lav. 90

A. MINERVINI, La professionalità del lavoratore, op. cit., 113. 91

U. CARABELLI, Organizzazione del lavoro e professionalità, op. cit., 51. 92

Su cui L. ZOPPOLI, La corrispettività nel contratto di lavoro, Napoli, 1991. 93

M. RICCI, L’accordo quadro e l’accordo interconfederale del 2009, op. cit., 363. 94

Secondo un sistema volto ad introdurre dei contingenti massimi per così dire al quantum attribuibile ai lavoratori secondo una scelta analoga, per quanto attiene la fissazione di tetti massimi di spesa, al settore pubblico rispetto al quale tuttavia si differenzia radicalmente quanto al metodo seguito, agendo in quel caso a priori, come si vedrà in seguito.

147 Si tratta di scelte che, legate al contempo ai temi del garantismo e della disparità dei trattamenti retributivi da un lato e dell’egualitarismo e della gerarchia dei valori professionali da altro lato95, si intersecano strettamente con il tema della produttività del lavoro – la cui remunerazione viene ad essere attribuita essenzialmente alla competenza del livello aziendale tanto dal protocollo del 1993, quanto dall’AQ del 200996 - e che proprio in ragione del riferimento a criteri altri rispetto a fattori quali le competenze, la disponibilità e le potenzialità del prestatore di lavoro dimostrano un sostanziale insufficienza ai fini che qui rilevano97.

Una corretta e piena attribuzione di significato alla professionalità, ed alla sua rilevanza in punto di determinazione del quantum dovuto al lavoratore, imporrebbe al contrario l’adozione di sistemi retributivi basati non sulle caratteristiche della posizione lavorativa o dell’anzianità aziendale98 o ancora all’andamento economico aziendale,99 ma al contrario improntati a valorizzare le conoscenze ed abilità, nonché le capacità di apprendimento del lavoratore. Oggetto della valutazione dovrebbe essere più correttamente non la performance quanto le stesse risorse umane alla luce delle competenze, nonché di una gestione dell’impresa fondata sull’apprendimento e la conoscenza: la compensa di tali caratteristiche dovrebbe essere realizzata mediante sistemi retributivi che misurino il valore corrispettivo di una prestazione più variabile in estensione e densa di autonomia100.

Si addiverrebbe in tal modo ad una maggiore “personalizzazione” anche del trattamento retributivo entro i margini individuati dall’autonomia collettiva cui

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E. GHERA, Retribuzione, professionalità e costo del lavoro, op. cit., 401. 96

Si veda capitolo II, sez. I, par. II.4.2 e II.5. 97

Sottolinea, peraltro, come la difficoltà di comparare le prestazioni rese in qualsiasi contratto oneroso di scambio sia maggiore nel contratto di lavoro in ragione del forte coinvolgimento della persona del lavoratore J. F. FERNÁNDEZ AVILÉS, Configuración jurídica del salario, Granada, 2001, 370.

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Rispetto alla quale pure invoca una sorta di attenuazione della “damnatio” quanto al legame con la professionalità E. GHERA, Retribuzione, professionalità e costo del lavoro, op. loc. cit.

99

Si tratta sostanzialmente di forme retributive riconducibili alle esperienze statunitensi c.d. gain e profit sharing che consistono, rispettivamente nell’attribuzione del premio aziendale a fronte di un miglioramento quali-quantitativo della produzione o di un complessivo buon andamento economico dell’impresa datrice di lavoro. A. LASSANDARI, Contrattazione collettiva e produttività, op. cit., 308.

100

148 non osterebbe il peculiare atteggiarsi del principio di parità di trattamento nel nostro ordinamento101.

SOMMARIO SEZIONE II: VALUTAZIONE DELLA PROFESSIONALITÀ E SISTEMI PREMIALI NEL RAPPORTO DI LAVORO PUBBLICO

III.1. Dimensione dinamica della professionalità e contrattazione collettiva: dichiarazioni di