L’apprendimento organizzativo

I contesti di innovazione richiedono quindi alle aziende di adottare modelli di Open Innovation che sfociano nella gestione delle conoscenze secondo il modello della Learning Orgization. In questi contesti, l’apprendimento di cui sono destinatarie le organizzazioni è definito “apprendimento organizzativo” e i suoi fautori sono gli agenti che cooperano all’interno dell’organizzazione. Per far sì che un’azienda possa apprendere, è necessario che essa non solo sia ricettiva rispetto alle varie informazioni che provengono dal contesto esterno ma che i membri che la compongono sappiano elaborare e coordinare le conoscenze pluridirezionali per farle diventare conoscenze inedite. Quest’ultime sono senza dubbio delle

33

derivate da informazioni di partenza ma la loro unicità risiede proprio in quel processo di elaborazione che ha preceduto la loro definizione finale e che, in ultima analisi, è l’opera intellettuale del lavoro tra i collaboratori: «non basta infatti essere in rete, bisogna piuttosto saper scomporre le multi-prospettive della rete per poi ricomporle con la nostra storia e le nostre potenzialità.» (Costa, 2013, pag. 108)

Le parole di Costa introducono i due aspetti fondamentali dell’apprendimento organizzativo che ne permettono la sua messa in pratica: il primo di questi riguarda lo scambio vicendevole tra i membri che devono agire «come in un sistema cooperativo» ovvero apprendendo «nell’interesse dell’intero sistema» (Costa, 2011, pag. 81); il secondo aspetto è un’immediata conseguenza del primo, perché tanto è importante l’interazione tra gli individui quanto il loro primario interessamento e coinvolgimento. È importante sottolineare come le caratteristiche inerenti al modello organizzativo aziendale che si sta trattando siano conformi alle competenze richieste al “lavoratore aumentato” descritte nei capitoli precedenti. Collaborazione, lavoro di squadra, partecipazione consapevole sono attitudini che, posti all’interno del paradigma di Open Innovation, sono resi possibili. Il lavoro diventa quindi socialmente situato perché, come scrive D. Dato (2009):

l’istanza del riconoscimento rende possibile l’approdo a una conciliazione tra gli interessi e i desideri del singolo con quelli del gruppo e dell’istituzione/organizzazione creando una circolarità virtuosa tra riconoscimento di sé e dell’altro, tra soggettività e socialità: il modo in cui percepisco me stesso, riconosco il mio ruolo e la mia funzione all’interno di un gruppo di lavoro è spesso frutto anche della percezione e dell’immagine che l’organizzazione rimanda ad esserne parte, così come il livello di autoefficacia, di autostima e di motivazione interna contribuisce a rendere un’organizzazione risonante e sana. (pag. 77).

L’azienda è dunque un’organizzazione complessa, che si nutre della capacità degli agenti di convertire pensieri ed esperienze personali in pensieri ed esperienze per il team di lavoro. È proprio questo processo sociale a rendere l’organizzazione un sistema che apprende e che crea nuova conoscenza.

Una simile gestione organizzativa prevede come necessaria conseguenza la valorizzazione della cosiddetta “conoscenza tacita” e, più specificamente, intende quest’ultima come insostituibile punto di partenza per la generazione della conoscenza esplicita. Prima di approfondire i termini con cui si definisce la conversione tra i due modelli di conoscenza, sarà utile illustrarli più da vicino per comprendere in che cosa differiscano. Quando si parla

34

di conoscenza esplicita, si indicano di tutte le tecniche e le procedure operative (competenze specifiche e abilità personali) trasmettibili perché di natura numerica e quindi costudite sotto forma di dati. La conoscenza tacita è invece molto difficile da incapsulare e definire perché prevede tutte le caratteristiche che fanno capo all’identità del soggetto e che per questo, non trasmettibili attraverso una metodologia prestabilita. Si tratta di percezioni soggettive, intuizioni, ideali personali. È proprio in virtù della valorizzazionedella conoscenza tacita che Costa (2013, pag. 108) scrive che «nei contesti di innovazione diviene importante la formazione di un’identità capace di qualificare l’azione del sensemaking entro cui definisce e riconfigura le esperienze e i significati per il Sé, come per i contesti cui sceglie di volta in volta di appartenere.»

Il modello aziendale della Learning Organization e tutto il più amplio contesto della knowledge economy impone come punto di partenza fondamentale un tipo di conoscenza tacita. È la valorizzazione della componente umana a condurre verso una conoscenza di tipo esplicito, la quale è comunque da considerarsi fondamentale al fine della crescita competitiva dell’azienda. La considerazione delle due tipologie di conoscenza come atti complementari è di assoluta importanza perché è sulla loro collaborazione che si può parlare di conversione della conoscenza. Il processo, descritto nel volume di Nonaka I. e Konno N. (1997), consta di quattro fasi:

1. socializzazione (o condivisione): i componenti, soprattutto attraverso il lavoro in team, attuano la condivisione delle conoscenze mediante attività pratiche, di osservazione e imitazione. In questa prima fase, lo scambio di conoscenze rimane a livello tacito. (da tacita a tacita);

2. esplicitazione o esternalizzazione: le conoscenze tacite esternate nella prima fase sono ora argomentate e poste in maniera razionalmente condivisibile. La condivisione della conoscenza la rende risorsa comune in grado di innescare il processo innovativo. Si registra quindi il passaggio da una conoscenza tacita a una esplicita.

3. ampliamento o combinazione: ora che la conoscenza è resa esplicita, può essere accostata ad altre informazioni e messa a confronto con opposti o congruenti modelli di informazioni. Come scrive Costa (2011, pag. 108): «la multi appartenenza degli individui a più gruppi, può favorire tale scambio» (da esplicita a esplicita);

4. diffusione o internalizzazione: per generare innovazione, l’ultimo passo consiste nel rendere disponibili i suoi contenuti di modo che la nuova conoscenza esplicita sia interiorizzata e che, dalla sua interiorizzazione venga generata nuova conoscenza tacita.

35