L’analisi della letteratura manageriale evidenzia che il concetto di carriera è ampio. Tuttavia dall’analisi si evidenziano due elementi fondamentali: lo sviluppo professionale, centrato sull’acquisizione di nuove competenze, e l’avanzamento gerarchico, inteso come assunzione di più elevate responsabilità nell’organizzazione. Al fine di completare l’analisi va sottolineata l’importanza della relazione tra l’individuo e l’organizzazione. In particolare, l’attenzione sta nella definizione di una cornice in cui poter integrare i diversi interessi (personali, organizzativi) che stanno alla base della carriera e nel comprendere come questi siano condizionati dal contesto sociale di riferimento.
In tal senso, lo sviluppo della carriera è una “sfida alla capacità umana di adattamento, prodotta attraverso l’interazione fra tre forze”: la motivazione individuale (quali obiettivi, ma anche quali abilità, attitudini, modelli di pensiero e temperamento), il contesto organizzativo (gli assetti gerarchici, la divisione del lavoro, le regole, i valori e le culture che governano le opportunità di carriera) e i collegamenti (intesi come meccanismi attraverso cui l’individuo pone in essere strategie comportamentali con cui conciliare la propria motivazione con le opportunità che l’organizzazione gli offre). Negli anni più recenti l’immagine della carriera diventa più dinamica e rappresentativa delle realtà. Ad esempio, si sottolinea il legame tra i termini “sviluppo” e “carriera” evidenziando così le caratteristiche processuali della carriera e il suo svilupparsi nel corso della vita, indipendentemente dagli avanzamenti formali lungo la gerarchia. Questo legame ha evidenziato il ruolo dei manager nello sviluppo della carriera dei collaboratori che utilizzano gli strumenti e le politiche dell’azienda per “allevare” e “coltivare” la capacità di lavorare dei collaboratori, affinché sia l’individuo che l’organizzazione possano trarre il massimo beneficio dallo sviluppo delle loro capacità, conoscenze e competenze.
L’ampia diffusione presso le organizzazioni del coaching, mentoring e counselling – tipica di questi ultimi quindici anni – testimonia concretamente questa traiettoria evolutiva.
Fino agli anni Novanta la carriera assumeva un metodo tradizionale, caratteristico delle grandi organizzazioni burocratiche, strutturate in modo rigidamente funzionale e gerarchico. La relativa stabilità del contesto e del mercato, la possibilità di pianificare
93 strategie nel lungo periodo e di programmare le necessità di personale facevano sì che le RU venissero considerate come “risorse costanti e passive”. La carriera era solamente intesa come una crescita verticale, vale a dire come “un processo continuo di ascesa verso pozioni di crescente autorità e responsabilità” (Brousseau 1996); il successo si identificava con la posizione raggiunta nella gerarchia aziendale.
Un importante aspetto di analisi della questione è rappresentato dalla teoria del contratto psicologico secondo la quale tra lavoratore e datore di lavoro si instaura un accordo – a livello psicologico appunto – a partire dalle aspettative reciproche di scambio. Tale accordo, pur essendo influenzato dal tipo di contratto formale di lavoro, ha di fatto una portata diversa e per certi aspetti più ampia.
Per lungo tempo la relazione tra organizzazione e individuo si è fondata su un contratto psicologico di tipo relazionale, basato su uno scambio di natura sociale e una prospettiva di lungo periodo.
L’organizzazione assicurava al singolo l’impiego “a vita” e una carriera, regolata da modelli rigidamente e unilateralmente definiti, costruita attraverso una serie di passaggi verticali predefiniti e stabili, collegati all’esperienza accumulata e alla durata del rapporto di lavoro; le risorse rispondevano con il proprio lavoro nell’azienda per lo sviluppo di quest’ultima. Fino agli anni Novanta la carriera assumeva due configurazioni principali: la carriera lineare e la carriera professionale.
A) Carriera lineare
La carriera lineare si compone di una serie di passaggi verticali verso posizioni gerarchiche di sempre maggiore autorità e responsabilità.
Le risorse che segnano questo percorso di carriera sono motivate prevalentemente dal successo e dalla necessità di acquisire maggiore potere all’interno dell’organizzazione, assumendo responsabilità crescenti, lungo la scala gerarchica, possibilmente nel più breve tempo possibile. Per fare questo tipo di carriera, è necessario dimostrare un marcato orientamento alla competizione e ai risultati, oltre che doti personali di efficienza e leadership .
E’ un modello adatto a strutture organizzative piramidali e fortemente gerarchiche dove la risorsa ha in realtà un controllo molto limitato sul proprio sviluppo, invece ciò che deve controllare è di fare bene e rapidamente ciò che l’organizzazione richiede secondo
94 i propri piani strategici e operativi. Questo tipo di carriera può tipicamente essere previsto in contesti ambientali e quindi organizzativi caratterizzati da elevata stabilità e continuità. I riconoscimenti tipici attribuiti a tale percorso, accanto alla promozione, sono tipicamente monetari, quali retribuzione fissa e variabile.
B) Carriera professionale
La carriera professionale è tipica di chi ha sviluppato la propria esperienza lavorativa sulla specializzazione progressiva rispetto a un mestiere specifico.
Queste risorse seguono una logica di sviluppo che aspira a un miglioramento delle proprie competenze e a un approfondimento del proprio patrimonio di conoscenze tecniche. E’ il caso di alcune staff specialistiche, come il legale, oppure, in senso più in generale, di tutti coloro che entrano nella categoria tecnici/professional: ad esempio, esperti informatici, tecnici della ricerca e sviluppo, specialisti a supporto delle attività di produzione. La massima aspirazione di queste persone è raggiungere alti livelli di professionalità ed elevata competenza tecnica: la carriera non è, quindi, concepita come un passaggio verso l’alto (se non in fase iniziale quando da apprendista-praticante si passa a vero e proprio professionista), ma come un continuo aumento del know-how, del bagaglio di esperienza posseduto.
Molto spesso si tratta di carriere “a vita” in cui i movimenti interni all’organizzazione sono limitati, mentre può essere significativo il coinvolgimento su nuovi prodotti e iniziative dove occorra un supporto di competenze esperte.
La spinta che stimola la ricerca e la realizzazione di questo percorso è costituita dalla ricerca di sicurezza e stabilità attraverso la propria professionalità e da comportamenti orientati alla qualità del lavoro svolto, all’impegno costante e a garantire l’affidabilità delle proprie prestazioni.