Diritto del dipendente alla remunerazione e competenza per

In tutti gli ordinamenti esaminati è previsto, al ricorrere di certe condizioni, che al dipendente sia devoluta una remunerazione aggiuntiva. In questo paragrafo si esaminerà quando le discipline nazionali prevedono tale compenso e i metodi di calcolo dello stesso. Saranno inoltre presentati i rimedi giurisdizionali previsti per la risoluzione delle controversie.

25 Lag (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar, in lingua originale.

135 In Germania, il lavoratore subordinato ha il diritto, non derogabile, a ricevere una compensazione ragionevole per la realizzazione dell’invenzione. La legge prevede dei criteri relativamente vaghi per la determinazione della compensazione: il valore dell’invenzione (in relazione alla sua commerciabilità), le mansioni e il livello del dipendente e il contributo dell’azienda. Il Ministro federale del lavoro ha istituito delle direttive per il calcolo della remunerazione aggiuntiva, che, sebbene non abbiano carattere vincolante, sono molto utilizzate nella pratica²⁷. Le controversie sulla materia sono di competenza di un collegio di arbitratori presso l’Ufficio brevetti o di un tribunale. L’arbitrato presso l’Ufficio brevetti sottopone alle parti delle proposte di conciliazione. Se una delle due parti si oppone alla proposta del collegio, la conciliazione è da considerare non vincolante. Qualora invece nessuna delle parti contesti la proposta o sia comunque trascorso un mese dalla stessa, la conciliazione è vincolante per le parti e agisce legalmente tra le parti con forza di contratto²⁸.

Nel Regno Unito quando l’invenzione realizzata appartiene al datore di lavoro, il dipendente può avere diritto a una retribuzione aggiuntiva. Tuttavia il parametro per accedere a essa è molto rigoroso, e fino a oggi in un solo caso al dipendente è stato riconosciuto il diritto a un compenso extra²⁹. È previsto infatti che qualora l’invenzione o il brevetto relativo abbia comportato per il datore di lavoro un vantaggio eccezionale³⁰, al dipendente può essere riconosciuta una quota di tale vantaggio³¹. Perché sorga tale diritto è necessario che il beneficio del dipendente, il salario o altra forma di retribuzione, sia considerato inadeguato rispetto al vantaggio conseguito dal datore di lavoro grazie all’invenzione o al relativo brevetto e che sia “giusto” che il dipendente sia premiato ulteriormente a quanto già ricevuto. Nel calcolo della quota da attribuire al dipendente si deve considerare la natura delle mansioni del dipendente e la sua retribuzione, l’abilità e lo sforzo profusi dal dipendente nel realizzare l’invenzione e il contributo fornito dal datore di lavoro in tutte le fasi anteriori al raggiungimento

27 WOLK S., cit., p. 279.

28 WOLK S., cit., p. 281.

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Kelly v GE Healthcare, 2009, EWHC 181 (Pat). Se ne tratterà più approfonditamente nel prossimo paragrafo (capitolo V §2.2.1).

30 Outstanding benefit in lingua inglese.

136 dell’invenzione32

. Competente per le controversie riguardanti la materia sono i tribunali e il Comptroller presso l’Ufficio brevetti.

La disciplina francese prevede che siano i contratti collettivi, gli accordi d’impresa e i contratti di lavoro individuali a stabilire le condizioni secondo le quali al dipendente deve essere riconosciuta una remunerazione aggiuntiva in caso di invention de mission. Non è previsto alcun metodo di calcolo ex lege, né tantomeno sono indicati criteri o elementi. Nella prassi, le imprese utilizzano spesso schemi per la compensazione³³; il dipendente a volte è pagato nel momento in cui si ottiene il brevetto, altre volte quando inizia l’utilizzo commerciale dello stesso³⁴. Secondo la giurisprudenza³⁵ oltre al criterio del salario e dell’interesse economico dell’invenzione, il tribunale, nel determinare l’ammontare della retribuzione aggiuntiva, deve anche far riferimento all’interesse scientifico dell’invenzione, alle difficoltà nel realizzarla e all’importanza dell’apporto personale del lavoratore subordinato. Quando invece si tratti di invention hors

mission attribuable, nel caso in cui il datore di lavoro diventi titolare del brevetto

relativo all’invenzione oppure di alcuni diritti di godimento, il lavoratore ha diritto a un giusto prezzo. In assenza di accordo tra le parti, per la determinazione del prezzo, è competente una commissione di conciliazione³⁶ oppure la Corte d’appello37

. Similarmente al collegio di arbitratori tedesco, la commissione presenta una proposta di conciliazione³⁸. Se entro un mese le parti non si appellano a un tribunale, la proposta vale come accordo tra le parti. È previsto nel codice che sia la commissione sia la Corte d’appello, per la determinazione del prezzo, tengano conto degli apporti di entrambe le parti alla realizzazione dell’invenzione e all’utilità industriale e commerciale della stessa.

In Spagna son previsti due diversi tipi di retribuzione aggiuntiva, similarmente a quanto succede in Francia. In caso di invenzione di servizio, il dipendente ha diritto a una retribuzione aggiuntiva qualora il suo contributo

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THORLEY S.-MILLER R.-BURKILL G.-BIRSS C., op. cit., p. 131.

33 WOLK S., cit., p. 283.

34 WOLK S., cit., p. 283.

35 Così citato in SIRINELLI P.–DURRANDE S.–LATREILLE A.(commento e annotazioni), op. cit., p. 454.

36 Commission Nationale des Inventions de Salariés (CNIS).

37 Tribunal de Grande Instance.

137 personale e il valore dell’invenzione eccedano quanto può essere previsto come ragionevole circa il suo impegno e quanto raggiunto. Per quanto riguarda invece la fattispecie intermedia, qualora il datore di lavoro ottenga la titolarità dell’invenzione o acquisisca una licenza sulla stessa, il dipendente ha diritto a una compensazione ragionevole. La legge non dispone nulla sui criteri di calcolo della retribuzione aggiuntiva mentre indica che la compensazione ragionevole sia calcolata tenendo conto dell’importanza economica e industriale dell’invenzione, del valore dei mezzi e delle conoscenze fornite dall’impresa e dell’apporto profuso dal lavoratore³⁹. Nell’ordinamento spagnolo è obbligatorio, prima di poter adire il tribunale, esperire un tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione dell’Ufficio brevetti, le cui proposte sono ovviamente rifiutabili dalle parti.

In Svezia, nonostante la maggior parte della disciplina sia derogabile, il diritto alla compensazione del dipendente per i diritti trasferiti al datore di lavoro è inderogabile, sia da contratti collettivi che individuali. Ogni volta che vi è un trasferimento di diritti al datore di lavoro, il lavoratore subordinato ha diritto alla remunerazione aggiuntiva⁴⁰. Solo qualora si tratti di invenzione di ricerca⁴¹, l’inventore-dipendente ha diritto alla remunerazione soltanto quando il valore dell’invenzione eccede quanto può essere previsto come ragionevole che il dipendente realizzi, considerati lo stipendio del lavoratore e altri benefits e vantaggi legati all’impiego. La legge non prevede una formula di calcolo precisa ma dispone che la remunerazione sia “congrua” e che siano considerati il valore dell’invenzione, le condizioni dell’impiego e la portata dei diritti trasferiti al datore di lavoro. L’accordo collettivo sulle invenzioni del dipendente del 1995 contiene un modello di schema di compensazione: nel momento in cui il dipendente notifica la realizzazione dell’invenzione, egli dovrebbe ricevere una somma il cui valore sia contenuto tra 1700 e 2550 kr e altri 2800-22500 nel momento in cui è rilasciato il brevetto⁴². Oltre alla competenza del tribunale del

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WOLK S., cit., p. 287.

40 WOLK S., cit., p. 289.

41 La fattispecie in cui il legame tra mansioni e invenzione realizzata è più forte.

138 lavoro, è previsto un comitato per le invenzioni del dipendente⁴³ con il compito di fornire opinioni non vincolanti circa l’applicazione del testo di legge relativo alle invenzioni del dipendente. Come già detto, il contratto collettivo del 1995 interviene in maniera significativa sulla materia. Le questioni concernenti l’applicazione dello stesso sono di competenza del Comitato per le invenzioni industriali⁴⁴ che decide con lodi arbitrali, con effetto obbligatorio per le parti.