Le fasi della selezione

I metodi di selezione, anche i più sofisticati, non eliminano la responsabilità del selezionatore nel decidere quale candidato designare ma forniscono informazioni per agevolare la scelta. Ogni decisione, di qualunque genere, si basa sulle informazioni disponibili e raccogliere informazioni utili contribuisce a migliorare la decisione e a ridurre i rischi di insuccesso. Anche per la selezione vale lo stesso discorso: le tecniche di selezione utilizzate aiutano a minimizzare il rischio

di scegliere una persona inadeguata rispetto al ruolo proposto e a massimizzare la probabilità di individuare la persona giusta.

Come abbiamo detto il processo di selezione inizia quando il reclutamento si conclude e si protende fino all’inserimento del neo assunto in azienda.

Si possono individuare tre passaggi in sequenza logica che coinvolgono il candidato nel processo di selezione. Le tre fasi sono rappresentate:

- Screening delle candidature (CV, questionario informativo)

- Valutazione dei candidati (uso di tecniche di selezione appropriate) - Decisione finale

I candidati possono essere respinti, selezionati in qualunque fase prima dell’offerta definitiva, dopo l’accettazione della quale il neo assunto viene inserito nell’organizzazione. E’ chiaro che la person specification rappresenta la guida dell’intero processo di selezione.

Nella fase di screening le informazioni fornite dai candidati vengono attentamente vagliate dai selezionatori. Durante il reclutamento, i soggetti interessati a ricoprire la posizione oggetto della selezione forniscono all’organizzazione un compendio delle informazioni che li riguardano attraverso la presentazione di un curriculum vitae oppure compilando un questionario informativo.

Tale prima fase del processo, consente di scremare i candidati meno interessanti sulla base della semplice valutazione dei dati personali. Talvolta tale prima fase può essere omessa, in particolare quando i candidati vengono direttamente contattati dall’organizzazione utilizzando: segnalazioni, liste di nominativi preselezionate da scuole, università e associazioni. In tal caso i candidati hanno già subito un primo screening sulla base di alcune caratteristiche richieste dall’azienda come, ad esempio, specializzazioni, votazioni conseguite alla laurea. I candidati convocati sono direttamente ammessi alla seconda fase del processo. Nel caso della selezione interna, le informazioni di cui l’organizzazione dispone

possono essere sufficienti a permettere di valutare l’idoneità del candidato interno a sostenere la seconda fase della selezione.

Nella seconda fase del processo, la valutazione dei candidati, è prevista la verifica delle competenze dei candidati attraverso l’uso di idonei strumenti di selezione. Dunque le tecniche di selezione devono essere scelte e utilizzate sulla base delle competenze richieste dalla person specifiction in modo tale da massimizzare l’efficacia dell’intero processo. In questa fase è fondamentale far corrispondere a ogni key-competency del ruolo la corretta metodologia d’indagine per ottenere risultati affidabili, ragion per cui può essere proposta ai candidati una pluralità di prove con tecniche diverse. Ogni tecnica di selezione che viene utilizzata, è destinata a fornire informazioni sui singoli candidati e dalla ricomposizione dei risultati prodotti da ciascuno all’interno di uno schema di valutazione coerente scaturisce la base per una scelta ottimale.

La terza fase, la decisione finale, conclude la selezione strettamente intesa e prelude all’inserimento del candidato prescelto nell’organizzazione. Tale fase riveste un importanza cruciale non solo perché realizza un risultato concreto, la selezione del candidato che più soddisfa i requisiti del ruolo, ma anche perché pone le basi per una carriera di successo, nell’interesse dell’interesse dell’organizzazioni e del neo assunto. Infatti raramente emerge un candidato che corrisponde perfettamente al profilo ideale: spesso si tratta di un compromesso o di un bilanciamento tra competenze, sovrabbondanti rispetto ai requisiti, e carenze. Attraverso un approccio per competenze, è possibile pianificare l’inserimento del neo assunto tenendo conto delle caratteristiche che lo differenziano dal profilo ideale, predisponendo un percorso formativo specifico. Tale terza fase si articola in tre sottoprocessi distinti:

- Scelta del candidato - Verifica delle referenze - L’offerta

Le informazioni fornite dai candidati richiedono tuttavia una verifica della loro autenticità prima di proporre un’offerta. La verifica può riguardare il possesso di

diplomi di laure, certificazioni, attestati ecc. Se tale controllo ha esito positivo, viene proposta un’offerta.

Le informazioni generate dall’applicazione delle metodologie di selezione costituiscono la base per la decisione finale sul candidato. Possono essere raccolte e combinate tra lo loro in modo diverso. Normalmente la selezione avviene sulla base dei riscontri ottenuti dall’applicazione di più tecniche. L’applicazione di una metodologia, ad esempio lo screening dei curriculum vitae o un test di abilità, produce un’unica tipologia di informazioni che, salvo in casi particolari, non riesce a tenere conto di tutti i requisiti previsti dal ruolo. La molteplicità di fonti dalle quali scaturiscono i dati richiede metodologie adeguate per il trattamento delle informazioni. Due sono le opzioni: esaminare le informazioni distintamente, senza aggregarle oppure combinare le valutazioni in modo da ottenere un unico numero. Nel secondo caso si può ricorrere ad una media ponderata dei risultati ottenuti da ciascun candidato per ogni prova, pertanto è opportuno introdurre una ponderazione per tenere conto della correlazione esistente tra competenze e performance. La tabella sottostante suggerisce una procedura semplice per ottenere una valutazione sintetica e globale del candidato rispetto al profilo.

COMPETENZE PONDERAZIONE VALUTAZIONE INDICATORE

Problem solving a b a x b Orientamento al cliente …… …… ….. Leadership …. …. …. Programmazione …. …. …. Somma o media ponderata ....

Ovviamente le competenze rispecchiano il profilo ideale, o person specification, mentre la ponderazione rappresenta l’importanza relativa della specifica competenza rispetto alla performance. Il metodo che combina le valutazioni usando una ponderazione si presta prevalentemente a un utilizzo nell’ambito degli assessment centre.

Il candidato che ottiene la valutazione più elevata si avvicina maggiormente al profilo ideale.