La premessa del processo di reclutamento è che l’impresa percepisca una carenza di organico e dunque intenda procedere alla ricerca e successivamente alla selezione delle risorse necessarie per colmare il deficit di capacità lavorativa Occorre in seguito verificare l’esistenza di due documenti preliminari: la Job Description e la Profile Specification. In caso di mancanza di questi strumenti bisogna procedere alla loro costruzione, o al loro aggiornamento se presenti. Per indagare la professione il selezionatore può, nel caso non sia già presente in azienda, condurre la cosiddetta “Job Analysis”, la quale comprende sia l’analisi della posizione ricercata, Job Description sia le specifiche competenze del ruolo, Person Specification.
La Job Description è uno dei momenti più delicati dell’intero processo: è in questa fase infatti, che, definendo con cura le esigenze in tema di competenze dell’azienda, si pongono le basi per una ricerca precisa, quindi efficace e veloce. Dopo questo passaggio e sempre in stretta coerenza con quanto indicato sin qui, si passerà a definire quali caratteristiche personali e di esperienza si desidera abbia la persona che dovrà ricoprire questo ruolo.
La Person Specification si basa su un’accurata analisi delle caratteristiche del ruolo e descrive il profilo della persona ideale destinata a ricoprirlo in termini di competenze. Se ben elaborata, permette ai candidati stessi di valutare la propria adeguatezza ai requisiti del ruolo proposto e ai selezionatori di operare con più rapidità e in condizioni di certezza. Inoltre, la definizione del profilo ideale, consente di evitare alcuni dei più comuni problemi della selezione, tra i quali il “mirroring”, l’errore di proiezione, cioè la tendenza del selezionatore a scegliere
coloro che rispecchiano i suoi valori, le sue capacità e i suoi atteggiamenti, piuttosto che valutare candidati in maniera oggettiva secondo le caratteristiche più consone al ruolo. La Person Specification comprende una varietà di caratteristiche che vanno oltre la semplice descrizione delle abilità, della formazione e dell’esperienza, ma riguardano anche le qualità personali e lo stile di lavoro.
Con delibera del consiglio di amministrazione la BCCF indice una selezione pubblica volta al reclutamento di 6 unità di personale ai fini di uno stabile inserimento nell’organico aziendale. Quindi si programma l’inserimento del personale per ricoprire il ruolo di addetto operativo (ruolo commerciale): quello che comunemente è conosciuto come “cassiere o sportellista”. Tale ruolo fa riferimento al livello di impiegato e le sue responsabilità riguardano gli aspetti inerenti la gestione interna (uso corretto delle apparecchiature e della cassa nel rispetto delle normative vigenti) e la gestione delle relazioni esterne con la clientela privata e le imprese.
In realtà, quello che si ricerca sono persone che oltre a saper svolgere correttamente il compito, presentino un’alta attitudine alla vendita e alle relazioni con i clienti. Tale posizione infatti, essendo a stretto contatto con la clientela, ha la possibilità di recepire le esigenze della stessa indirizzandola negli appositi canali interni all’azienda per la ricerca di adeguate soluzioni. Pur essendo ricoperto dai nuovi assunti, questo incarico si rivela determinante ai fini dell’instaurazione di un rapporto relazionale con i clienti. E’ la figura professionale attraverso la quale il cliente “conosce” la banca e ne riceve sensazioni relative all’immagine e reputazione aziendale.
Sempre nella Job Description si esplicitano gli strumenti operativi che supporteranno l’addetto operativo nello svolgimento delle proprie mansioni. Sono inoltre definiti i requisiti che i candidati devono soddisfare per poter essere ammessi alla selezione. Tali requisiti rappresentano una forma di filtro all’entrata limitando così il numero di persone da valutare.
Tali requisiti erano i seguenti:
- Aver compiuto il 18esimo anno di età ed essere nati dopo il 1982
- Essere in possesso di un diploma di Ragioneria con votazione di almeno 90/100
- Essere in possesso di una laurea in materie economiche e giuridiche con votazione di almeno 100/110
- Essere residente nella provincia di Pisa
- Erano ammessi al concorso anche coloro, seppur non in possesso dei suddetti requisiti di idoneità, che avevano avuto un’esperienza di stage nella BCCF (max 100 candidati).
- Non prevedeva il possesso di esperienze nel settore del credito come requisito di partecipazione.
La selezione sarebbe stata eseguita alla presenza di uno psicologo del lavoro con esperienza pluriennale nel settore, al fine di:
- Poter valutare le potenzialità lavorative future di un candidato - Per garantire la trasparenza e la correttezza del processo selettivo La scelta ultima del candidato sarebbe stata comunque della banca. Vennero inoltre riportate le modalità di svolgimento della selezione:
1) Test della personalità: la banca aprì il concorso a 252 candidati che
vennero chiamati a sostenere una serie di test che mettessero in luce l’attitudine del candidato a svolgere la mansione nonché le sue capacità di vendita e relazione con i potenziali clienti. Si valutavano inoltre, le caratteristiche dei candidati di fronte a particolari situazioni. Il test rigorosamente a crocette, era corretto tramite un lettore ottico il quale, sulla base delle risposte fornite, attribuiva un punteggio: i primi 126 candidati (la metà) passavano alla seconda fase della selezione.
2) Test logico-matematici: ai 126 candidati vennero somministrati 3 batterie
di test inerenti la logica astratta, logica di lingua italiana e logica matematica. Ogni batteria di test conteneva 60 quesiti e bisognava
rispondere in 20 minuti. I test di logica astratta riguardavano le figure e il comportamento delle serie di figure in base a delle caratteristiche presenti nei disegni. La parte inerente la lingua italiana verteva sulla relazione tra le parole, tra soggetto e azione e tra soggetto e aggettivo. Quella inerente alla logica matematica riguardava la capacità e la velocità di reazione nei ragionamenti per la risoluzione di quesiti a base numerica o di calcoli da effettuarsi senza supporti informatici.
3) Colloqui di gruppo e individuale: i primi 32 classificati, sulla base dei test
logico-matematici, erano ammessi ad un colloquio di gruppo e ad un successivo colloquio individuale. I 32 candidati vennero suddivisi in 4 gruppi da 8 persone. Il colloquio di gruppo era funzionale a far emergere potenziali leader, a verificare le capacità di discernimento e relazionali in base ai problemi che venivano presentati. Durante il colloquio di gruppo si chiese di:
- Selezionare in ordine di importanza, tramite il confronto di opinioni tra i membri del gruppo, 15 oggetti ritenuti indispensabili per la sopravvivenza in caso di atterraggio di fortuna in mezzo al deserto.
- Ordinare, in base al grado di responsabilità con la morte del protagonista, 7 soggetti di un brano.
La valutazione di questa fase era seguita da 2 psicologi del lavoro e dal direttore del personale. Il punteggio conseguito da ciascun candidato in tale prova, veniva sommato a quello derivante dal successivo colloquio tecnico individuale nel quale si verificava il grado di preparazione del candidato in relazione alle discipline economiche e bancarie.
4) Corso formativo per addetto operativo di 100 ore: i 15 candidati furono
indirizzati ad un corso per “addetto operativo” della durata di 100 ore da effettuarsi presso la banca. Tale corso, era funzionale alla selezione finale di 6 unità da inserire nell’organico aziendale. Il corso si proponeva di trasmettere competenze generali inerenti lo svolgimento di mansioni a stretto contatto con il pubblico nonché di aspetti tipici della realtà presente
in BCCF come l’utilizzo dello specifico software per la gestione delle relazioni di cassa. A tale formazione si aggiungeva quella prettamente teorica relativa a principi di diritto commerciale e ad aspetti normativi tipici del settore bancario.
La selezione si concludeva con la valutazione attraverso un colloquio individuale incentrato sugli argomenti oggetto del corso, in base al quale si definiva la graduatoria con i primi 6 candidati vincitori.
Si trattava di un aspetto formativo all’interno del processo selettivo.
L’inserimento in organico, dei 6 vincitori del concorso, avveniva tramite un periodo di affiancamento. Si definisce questo periodo “Training on the job” dove è il direttore del personale che sceglie il luogo cioè la filiale più idonea al candidato. E’ il titolare di filiale che nomina un collaboratore che assisterà il neo assunto nella fase di inserimento.
Nelle selezioni antecedenti al 2013 i test, di personalità e logico matematici, erano selettivi. Alla prova di gruppo, successiva, rimanevano 20 candidati. Questi ultimi partecipavano ad appositi corsi formativi in aula della durata di 10 giorni lavorativi durante i quali venivano loro somministrate una serie di nozioni tecniche.
Tale progetto di corso formativo, prima del 2013, veniva affidato ad una società di lavoro interinale, l’Atempo spa, per 2 motivi:
1) È una società esterna che selezionava personale, quindi la banca utilizzava criteri di reclutamento maggiormente oggettivi.
2) Tale società di lavoro interinale, finanziava il corso attraverso dei fondi dedicati a condizione che i candidati vincitori di concorso trovassero collocazione tramite il contratto con la loro agenzia interinale.
Tale società interinale, si assumeva l’impegno di organizzare e di finanziare il percorso formativo avvalendosi anche del personale interno della BCC per trattare i seguenti argomenti:
- La parte sindacale - Parte della sicurezza
- Materie tecniche: fidi, finanza ed estero.
Per ogni argomento che veniva affrontato, al termine del percorso formativo, i candidati venivano sottoposti a colloqui individuali relativi alle materie trattate nel corso
A questi 5/6 candidati veniva fatto un contratto interinale a tre mesi riportato sul bando. Cioè il concorso era finalizzato a un’assunzione di tre mesi con un contratto di lavoro interinale.
Tale tipologia contrattuale serviva alla banca per valutare e verificare se la persona, aldilà dei risultati conseguiti a livello teorico, rispondeva sul “campo”. Dopodichè a secondo dall’età o delle caratteristiche del soggetto era trasformato in contratto di apprendistato o contratto a tempo indeterminato.
In sintesi, tra i requisiti di idoneità al concorso, c’era anche quello di essere nati “prima dell’82”, requisito non vincolante ma estremamente vantaggioso per i benefici fiscali e contributivi. L’obbiettivo della banca era quello di riuscire a selezionare persone che avessero meno di trenta anni perché riusciva a utilizzare il contratto di apprendistato. Il contratto interinale della durata di 3 mesi si trasformava così in quello di apprendistato per poi passare al contratto a tempo indeterminato.
L’aspetto vantaggioso per la banca, ricoperto dal contratto di apprendistato consisteva nel fatto che per 4 anni (durata del contratto di apprendistato all’epoca) la banca non sosteneva i costi relativi ai contribuiti con i conseguenti vantaggi fiscali e contribuivi. Per esempio, se la banca assumeva un candidato di
29 anni poteva utilizzare un contratto di apprendistato, della durata di 4 anni, periodo durante il quale la banca era esonerata dal pagamento di contributi”. Per i candidati vincitori, che avevano superato i 30anni di età, dal contratto interinale passavano direttamente a quello a tempo indeterminato.
Quindi i test erano finalizzati a evidenziare competenze dei candidati, che si confacessero con il ruolo del commerciale.
Il processo di selezione, era finalizzato esclusivamente alla ricerca di profili commerciali in quanto la banca, all’epoca, mirava a potenziare la rete di vendita per cui l’attenzione era rivolta principalmente a soggetti che avevano attitudini fortemente commerciali come per esempio la figura del cassiere occorreva avesse anche abilità orientate alle vendita.
Quindi con questo processo di selezione, si puntava principalmente all’identificazione di profili commerciali.
In seguito la banca si è sviluppata grazie anche al contributo di queste figure. A questo punto occorreva necessariamente orientare i processi selettivi anche verso altri ruoli professionali con capacità diversificate.
Dal 2013 la banca ha utilizzato un meccanismo selettivo diverso.