Strumenti di ricerca esterna

Due aspetti caratterizzano gli strumenti di ricerca di lavoro sul mercato esterno: - Tecniche di ricerca utilizzate

- Obiettivi di eccellenza e ampliamento della cultura

A differenza del reclutamento del mercato interno, gli strumenti di ricerca nel mercato esterno sono numerosi e l’impresa può decidere di combinarli diversamente a seconda del tipo di figura cercata. L’aspetto che più caratterizza la ricerca esterna è la scelta degli strumenti, in quanto è soprattutto in questo caso che bisogna selezionare accuratamente le modalità di contatto delle persone al fine di ottenere delle rose di candidati adeguate e consistenti. Operando su un mercato praticamente sconosciuto le imprese devono avere particolare cura nell’utilizzare strumenti sofisticati di ricerca per contattare le persone e comprenderne le attitudini.

Il secondo elemento che caratterizza il mercato esterno è la motivazione che spinge un’impresa a percorrere una strada così difficile: o non dispone di un mercato interno efficiente, oppure vuole assumere l’eccellenza assoluta delle risorse umane, dunque preferisce mettere in competizione per una posizione tutte le persone che hanno i titoli per occuparla.

- Pubblicità e media

- Passaparola (segnalazioni professionali) - Liste e legami diretti con le scuole/università - Candidature spontanee

- Società di lavoro interinale - Executive search (head hunters) - Contatti diretti

- Internet (e-recrutiment)

1) Pubblicità e media:

I messaggi mediatici richiedono una grande attenzione nella scelta delle parole adatte per interessare in maniera adeguata un lettore casuale, tuttavia Taylor (1998) raccomanda di non esagerare nella scelta troppo “appealing” perché altrimenti si attira un numero eccessivo di persone che spesso non hanno i requisiti minimi per accedere al posto di lavoro.

Le inserzioni, siano queste pubblicate su siti internet, su giornali o su riviste, rispondono infatti pienamente al criterio della necessità aziendale e tendono a stimolare una risposta sufficientemente circoscritta e preselezionata. Oltretutto esse sono un ottimo biglietto da vista per l’azienda, la quale, in questo modo, trasmette al mercato la trasparenza del suo operato.

Le regole di stesura di un’inserzione sono poche e semplici e devono rispondere ad un’esigenza di chiara interpretazione del messaggio che si vuole trasmettere; in particolare un’inserzione deve: presentare la società che ricerca personale, esplicitare il tipo di candidati ricercati, esprimere la tipologia dell’offerta ed eventualmente trasmettere qualche informazione circa il prosieguo della selezione. In relazione al livello professionale dei candidati da reclutare è consigliabile essere più descrittivi o più sintetici: ad esempio specificare la tipologia di specializzazione necessaria a svolgere quella determinata funzione lavorativa. E’ ancora dubbia la valenza dell’inserimento nel testo di alcuni requisiti soggettivi, quali la determinazione o particolari capacità relazionali, che

potrebbero essere buoni slogan pubblicitari per l’azienda, lasciandone trasparire in minima parte la cultura ma non si stima ancora con precisione quanto possano influire sul comportamento dell’ipotetico candidato in fase di selezione. Va ribadito che in questa particolare fase l’azienda non solo assolve alle sue esigenze di ripristino dell’organico ma si presenta anche al mercato, ed è quindi essenziale che essa riesca a farlo nel migliore dei modi.

2) Passaparola:

La forma più frequente di passaparola sono le segnalazioni professionali, che non dovrebbero avere nulla a che vedere con le raccomandazioni clientelari e politiche o con le pressioni variamente esercitate da persone di potere. La segnalazione professionale è un suggerimento, basato sulla conoscenza personale e sull’apprezzamento di capacità professionali del soggetto in questione, e solo laddove l’azienda lo ritiene opportuno, può decidere di esaminare il candidato inserendolo insieme agli altri nelle consuete procedure selettive. Questo mezzo tende ad evidenziare persone abili e capaci dal punto di vista tecnico ma non necessariamente interessate ad un cambiamento aziendale; esso va utilizzato con accortezza perché si possono facilmente creare dei canali privilegiati, a lungo andare scarsamente controllabili, che potrebbero comportare una progressiva perdita di autonomia della funzione di selezione del personale. La segnalazione professionale può essere avanzata da parte: dei propri dipendenti, clienti e fornitori.

Per quanto riguarda la segnalazione da parte di propri dipendenti, un aspetto critico riguarda il fatto che il personale non sempre è motivato a indicare persone eccellenti, che poi si possono rivelare pericolosi concorrenti per lo sviluppo di carriera interna, inoltre, anche se in buona fede, il personale potrebbe non possedere le skill adeguare per comprendere le reali professionalità dei candidati proposti. Per minimizzare questo rischio è necessario che l’azienda sappia comunicare con chiarezza le caratteristiche che i candidati devono avere cosicchè anche chi non è selezionatore professionista può orientare le sue segnalazioni.

3) Liste e legami diretti con le università:

Attraverso la richiesta di elenchi nominativi a scuole, università ed istituti di specializzazione l’azienda può approvvigionarsi di candidature fresche scegliendole in base al voto conseguito ed anticipando le imprese concorrenti. In alcuni casi sono questi enti stessi a fornire elenchi dei propri studenti o, come nel caso di alcune università italiane, ad intrattenere rapporti costanti con determinate aziende e costituendo al loro interno centri ad hoc per il posizionamento nel mondo lavorativo dei propri laureati. Molte scuole offre servizi di placement per laureati e diplomati. La qualità delle informazioni dipende molto da istituto a istituto, si passa dall’elenco dei nomi e degli indirizzi degli studenti alla fornitura di un curriculum vitae.

Le imprese possono sviluppare diversi tipi di contatto con le università e gli istituti secondari (stage, fiere del lavoro e contatti con i docenti), a seconda dello strumento adottato variano le informazioni che si possono desumere sui candidati.

Stage:

Lo stage è un'esperienza, di durata limitata, che porta lo studente a contatto diretto con la realtà del mondo del lavoro.

Esso mira a conseguire tre risultati:

 l'acquisizione da parte dello studente di un'immagine più reale del mondo produttivo;

 la possibilità di verificare sul campo le proprie attitudini e le proprie scelte;

 l'acquisizione di capacità comportamentali e tecniche specifiche;

Integrare studio e lavoro è un'esigenza fondamentale per ogni sistema formativo che si proponga, da un lato, di rendere i giovani consapevoli e capaci di gestire la realtà professionale e, dall'altro, di rispondere in modo adeguato alle richieste del sistema economico e sociale.

È indispensabile distinguere tra:

 stage e tirocini curriculari: percorsi formativi previsti dai piani didattici dei corsi di laurea o di master, corsi di perfezionamento, ecc, svolti prima di conseguire il titolo finale e che prevedono l’acquisizione di crediti formativi

 stage o tirocini extra-curriculari, noti come stage post-lauream: percorsi formativi per neolaureati, svolti entro 12 mesi dal conseguimento della laurea.

Perché fare uno stage? I motivi possono essere vari:

 ampliare le proprie conoscenze in ambiti specifici. Attraverso lo stage è possibile verificare o, in alcuni casi, scoprire le applicazioni pratiche di quanto appreso nella teoria, conoscere, quindi, la realtà aziendale e, attraverso l'esperienza professionale, acquisire conoscenze che l'Università da sola non può fornire;

 utilizzarlo come strumento di orientamento al lavoro lo stage offre una maggiore chiarezza di idee nel momento in cui si compie una scelta sia a livello formativo che professionale;

 avere una possibilità d'inserimento in azienda. Anche se lo stage non vincola l' impresa nei confronti dello stagista al termine dello stesso, esiste comunque la concreta possibilità che l'esperienza formativa se positiva possa portare l'Azienda ad una proposta di collaborazione lavorativa.

Career day:

I Career Day sono un innovativo strumento di orientamento e di ricerca del lavoro: un momento di incontro privilegiato tra studenti, aziende e università che, per uno o più giorni mettono a disposizione i propri spazi per creare un contatto diretto tra

Questi eventi offrono la possibilità di presentare il cv e autocandidarsi, fare colloqui di selezione, partecipare a workshop, seminari, interviste, e tanto altro. Generalmente sono rivolti in particolare a laureandi e neolaureati, ma sono aperti a tutti.

Si tratta di un’occasione unica per incontrare grandi aziende in cerca di particolari figure professionali, magari anche quella che corrisponde al tuo profilo.

Ecco alcuni suggerimenti per sfruttare al meglio la vista a un career day

 informati sempre sulle aziende che partecipano all'evento: un candidato che si presenta chiedendo "di cosa vi occupate?" non viene visto di buon occhio dal selezionatore

 pianifica gli orari: se dura più di un giorno, è meglio frequentarlo la prima giornata; se preferisci un ambiente più rilassato, è meglio che tu vada di pomeriggio

 cura l'abbigliamento: cerca sempre di essere sobrio nel tuo abbigliamento, come se stessi andando ad un vero colloquio di lavoro

 fai domande: i responsabili delle aziende apprezzano le domande pertinenti e tendono a valorizzare chi dimostra di essere seriamente interessato

Contatti diretti con docenti:

E’ molto importante in contributo del personale docenti, infatti conoscendo di persona i candidati le segnalazioni sono molto più precise. Quest’attività è assimilabile alle segnalazioni, in tal caso il segnalatore conosce professionalmente il segnalato; l’unico problema è che conosce bene le sue performance di aula, tuttavia queste non sono garanzia di eguale performance nel mondo del lavoro.

4) Candidature spontanee:

Candidarsi spontaneamente ad una posizione di lavoro significa inviare il CV senza che l’azienda lo abbia specificatamente richiesto. Sono centinaia, forse migliaia, ogni giorno, i curricula inviati spontaneamente alle aziende. Molti di questi curriculum vengono cestinati senza essere mai letti, altri vengono letti e conservati nei database dell’azienda per essere consultati al bisogno. Ma i candidati “spontanei” lamentano la stessa esperienza: nessun contatto dopo l’invio del Curriculum Vitae. Il metodo della candidatura spontanea non è certo il più ideale per trovare lavoro.

Le aziende che si affidano alle candidature spontanee devono essere soprattutto in grado di gestire il relativo database, infatti trattandosi di candidature di vario genere e senza alcun orientamento, se l’impresa non adotta un adeguato sistema di archiviazione diventa impossibile ricorrervi quando necessario. Per questa ragione è necessario assegnare il compito della gestione del database a una risorsa dedicata. Ancorchè non volute, le candidature spontanee devono essere gestite perché i candidati diventano testimonial positivi o negativi dell’impresa, dunque è l’immagine aziendale a essere posta in gioco. Riservatezza, cura e attenzione sono obbligatorie; le imprese eccellenti non si limitano a questo e inviano ai candidati spontanei una lettera di ricevuta o comunque un riscontro.

5) Società di somministrazione lavoro:

Il lavoro interinale è un contratto “atipico” che permette alle imprese di utilizzare, per un periodo di tempo prestabilito, i lavoratori assunti da apposite Agenzie fornitrici, che ne gestiscono i comuni rapporti normativi e salariali ed anche l’attività di intermediazione che ne consegue.

Già utilizzato da anni nei principali paesi europei, esso è stato disciplinato in Italia dalla Legge n. 196 del 24 giugno 1997.

Si è così colmata una grave lacuna in materia di mercato del lavoro, adeguando la realtà ai nuovi parametri che richiedono maggiore flessibilità degli strumenti che regolano l’assunzione della manodopera da parte delle imprese.

Con questo tipo di contratto si legalizza il prestito di manodopera in una tipologia di casi stabiliti dalla legge (mentre per quelli non contemplati rimane in vigore l’espresso divieto previsto dalla Legge 1396/1960).

In sostanza il rapporto interinale si configura come è un rapporto “triangolare”, che sancisce la fornitura di lavoro temporaneo da parte di un’impresa fornitrice (riconosciuta ed autorizzata dal Ministero del Lavoro) che mette a disposizione di un’altra impresa (l’impresa utilizzatrice) il lavoratore da essa assunto mediante un contratto detto “di fornitura di lavoro temporaneo”.

Il lavoro interinale, dalla durata variabile, viene regolato anche da un altro contratto, detto “di lavoro temporaneo”, che viene stipulato tra l’agenzia di lavoro interinale (l’impresa fornitrice) ed il lavoratore temporaneo e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. In quest’ultimo caso il lavoratore continua a rimanere alle dipendenze dell’agenzia di intermediazione anche nei periodi di non lavoro, durante i quali riceve un’indennità di disponibilità.

I settori produttivi che possono beneficiare di questo tipo di contratto sono praticamente tutti (con le sole esclusioni di Agricoltura ed Edilizia, settori dove occorrono intese preventive con le parti sindacali, con precise indicazioni sulle modalità di utilizzo dei lavoratori).

Esistono inoltre alcuni divieti espressamente previsti dalla normativa per l’utilizzo di lavoro interinale, che si possono sintetizzare nella seguente casistica: - per sostituzione di lavoratori in sciopero;

- per aziende in cui nei 12 mesi precedenti si è proceduto a licenziamento collettivo di personale per le mansioni per cui si vuol far ricorso al lavoro temporaneo;

- se nell’azienda è in corso sospensione dal lavoro o riduzione di orario di personale per le mansioni per cui si intende far ricorso al lavoro temporaneo - per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per le lavorazioni pericolose individuabili con decreto ministeriale

Il lavoratore interinale ha in sostanza gli stessi diritti retributivi e previdenziali di un lavoratore di pari livello dell’impresa presso cui presta l’attività e può godere di tutti i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori.

Sarebbe un errore comunque pensare a questa forma di assunzione come ad un'unica sequenza di lavori a termine che si alternano uno dopo l'altro per tutta la vita: la filosofia che sta dietro il lavoro interinale è più complessa e si configura quale espressione tipica di una società avanzata.

Il lavoro interinale sembra quasi una specie di “viatico”, uno scivolo verso un'occupazione stabile, che resta comunque l'obiettivo da perseguire, in primo luogo per i giovani, ma anche per coloro che sono finiti in panchina a quaranta o a cinquant'anni e hanno un assoluto bisogno di rientrare in campo.

La maggior parte delle imprese utilizzatrici sembra ricorrere al lavoro in affitto perché questa è la via più immediata per risolvere un problema urgente di fabbisogno di manodopera.

6) Executive search (Head Hunter)

Meglio conosciuti in Italia come Cacciatori di Teste, gli head hunter sono dei professionisti che si occupano di individuare sul mercato del lavoro solitamente quadri o dirigenti e comunque profili professionali di alto livello per conto di imprese o enti che li ingaggiano. Il loro mandato è quello di identificare il miglior profilo professionale disponibile e, dopo averne verificato e valutato l'aderenza ai requisiti professionali e personali richiesti dall'azienda committente, trattare con esso le modalità di un eventuale cambio di datore di lavoro.

7) Contatti diretti:

Consistono in contatti che l’impresa attiva direttamente con le persone. Le rose di candidati che vengono contattati possono essere acquistate in varia maniera; le forme di contatto diretto più diffuse sono le “lettere dirette”.

8) Internet (e-recrutiment):

Poiché gran parte della popolazione reputa Internet un luogo reale, nel quale il mercato globale può esprimere liberamente le sue dinamiche, senza alcun tipo di vincoli geografici e temporali (Arthur e Rousseau, 1996), sono molte le aziende che, dagli anni Duemila in avanti, hanno deciso di promuovere l’immagine della propria organizzazione attraverso il web, pubblicizzando on-line anche informazioni inerenti posizioni aperte all’interno della società (Cober, Brown, Blumental, Doverspike e Levy, 2000; Harrington, 2002; Capelli, 2001). Un annuncio on-line si differenzia molto da un annuncio pubblicato su un quotidiano o su una rivista specializzata, sia per i costi, sia per le caratteristiche fisiche e la capacità di catturare l’attenzione dell’audience. Sebbene anche i media cartacei offrano la possibilità di utilizzare colori e immagini per abbellire e rendere più attrattiva un’offerta di lavoro, il web non teme paragoni grazie alle infinite combinazioni di colori, immagini, video e suoni che rendono lo stesso annuncio un’esperienza interattiva, dinamica e di grande impatto visivo ed emotivo. La maggior interattività aumenta la partecipazione e l’attivazione dei job seekers (disoccupati) e ciò favorisce una più profonda ricezione delle informazioni contenute nell’annuncio (Coyle e Thorson, 2001). La politica vigente nel mercato dei prodotti, incentrata sulla promozione del brand e sulla tutela della sua reputazione, diviene oggi fondamentale anche nel mercato del lavoro. Gli sforzi di un’azienda nel promuovere la propria immagine, il proprio marchio e la propria pubblicità hanno un impatto anche su tutti coloro che guardano a quella realtà organizzativa come a un possibile datore di lavoro. Le aziende devono quindi essere in grado di sfruttare l’enorme potenziale di Internet per creare reti informali attraverso cui sponsorizzare e diffondere la propria cultura e la propria mission, creare contatti con potenziali candidati e mantenersi sempre in prima linea sul mercato del lavoro. Va dunque prestata molta cura alla creazione di un sito aziendale introdotto da una pagina aziendale che evidenzi i tratti salienti e distintivi dell’organizzazione, i riconoscimenti ottenuti fino ad oggi e i riconoscimenti assegnati internamente ai dipendenti. Il sito aziendale, oltre ad essere una sorta di vetrina attraverso cui mostrare e sponsorizzare i prodotti e i servizi offerti dall’azienda, deve anche contenere una sezione dedicata alle

offerte di lavoro, così che i job seekers possano candidarsi inviando il proprio cv in modo veloce e semplice. La possibilità di ricevere candidature on-line, ossia attraverso le e-mail o la compilazione di moduli elettronici, salva l’azienda dall’inondazione di documenti cartacei e riduce enormemente i tempi necessari per lo screening dei curricula. Un cv ricevuto per posta elettronica è, inoltre, più facilmente archiviabile, poiché si trova già nel formato adatto al suo inserimento in un database.

La data precisa in cui Internet fu usato per la prima volta per un processo di reclutamento del personale non è individuabile (Gravili, 2011). Watts (2002), tuttavia, divide il percorso dell’ICT (Information and Communication Technology) in quattro fasi:

1) dagli inizi degli anni ’60 alla fine degli anni ’70 si ha l’avvento dell’ICT; 2) gli anni ’80 e metà degli anni ’90 sono caratterizzati dalla fase del microcomputer;

3) la seconda metà degli anni ’90 e i primi anni del nuovo millennio hanno visto protagonista la fase del web;

4) oggi ci troviamo nell’era digitale.

Il cambiamento può essere espresso anche nei termini di passaggio dal Web 1.0 al Web 2.0. Il primo tipo, che ha caratterizzato la fase del microcomputer fino alla metà degli anni ’90, permetteva una lettura on-line passiva e statica.

Il Web 2.0, invece, permette agli utenti di avere un ruolo molto più attivo: ad oggi, tramite il web, noi possiamo leggere, scrivere, interagire e condividere. Un esempio del Web di tipo 2.0 sono i social networks, i blogs e i siti di condivisione dei video ( es. Youtube). La successiva evoluzione consiste nel Web 3.0, che fornirà ancora più servizi e segnerà un passo ulteriore verso la personalizzazione dei siti web.

Le aziende che sono riuscite a cogliere il cambiamento in atto si sono adattate all’evoluzione dell’I.T. (Page e al., 2008) e, per rimanere competitive sul

mercato, hanno scelto di incrementare l’accessibilità, aumentare l’interattività e sviluppare una maggiore originalità.

Anche per quanto riguarda il reclutamento on-line si possono distinguere diverse tipologie in base ai metodi utilizzati e al grado di attività/passività assegnato agli utenti. Rientrano nella categoria dei metodi passivi gli annunci di lavoro pubblicati su un sito, come i job boards, mentre i siti web aziendali, i portali di lavoro, i motori di ricerca e i business networks rientrano nella categoria dei metodi che richiedono un certo grado di attivazione da parte degli utenti (Lievens et al., 2002).

I siti web aziendali, in genere, non contengono informazioni esaustive riguardo alle posizioni lavorative aperte. I portali di lavoro, invece, sono siti web sui quali le aziende possono pubblicare le offerte di lavoro e sui quali gli utenti possono caricare e pubblicare il proprio cv, con le dovute garanzie per la privacy. I siti più avanzati presentano un servizio definito “job alert”, tramite il quale si possono analizzare in modo veloce le nuove inserzioni con le parole chiave inserite nel quadrante della ricerca (Gravili, 2011). Questo servizio avvisa l’utente ogni qualvolta venga caricata un’inserzione in linea con i criteri di ricerca. I siti specializzati al recruiting on-line non sono semplici siti di consultazione, bensì veri e propri mini-portali, in cui trovare consigli e informazioni sul mondo del lavoro. Questi portali contengono, infatti, consigli su come scrivere il curriculum vitae e su come affrontare un colloquio di lavoro, in aggiunta ad informazioni