Forma e contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale (art. 5)

Per comprendere appieno l’atteggiamento del legislatore nei confronti delle tecniche di garantismo collettivo ereditate dal passato occorre aggiungere all’abrogazione dei soggetti stipulanti i contratti ex art. 2, comma 3, d.lgs. n. 61/2000, la cancellazione della seconda parte del comma 1 dell’art. 2, intitola-to Forma e contenuti del contratintitola-to di lavoro a tempo parziale di cui il succes-sivo art. 5 mantiene immutata la rubrica, ma modifica parzialmente il testo.

dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero dalle rappresentan-ze sindacali unitarie possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro di cui al comma 2. I contratti collettivi nazionali possono, altresì, preve-dere per specifiche figure o livelli professionali modalità particolari di attuazione delle disci-pline rimesse alla contrattazione collettiva ai sensi del presente decreto».

11 Parla di “flessibilità controllata”, C.ALESSI, La flessibilità della prestazione: clausole

ela-stiche, lavoro supplementare, lavoro straordinario, in M.BROLLO (a cura di), Il lavoro a

tem-po parziale, cit., 70 ss.; si segnala anche C.ALESSI, Art. 2 – Forma e contenuto del contratto

Nel senso che, come nella disciplina previgente, dal 2000, il contratto di lavo-ro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della plavo-rova (senza il rin-vio alla disposizione sanzionatoria che ne regolava l’uso processuale ovvero «ai fini e per gli effetti di cui all’articolo 8, comma 1» che appare una mera cancellazione tecnica, finalizzata alla miglior comprensione del disposto). A differenza della disciplina abrogata, l’art. 5 non fa «salve eventuali più favo-revoli previsioni dei contratti collettivi», ma soprattutto esonera il datore di la-voro da un impegno; non è più «tenuto ad informare le rappresentanze sinda-cali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assun-zioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementa-re»¹².

Se la cancellazione effettuata con il d.lgs. n. 276/2003 della comunicazione al-la DPL deve essere letta nelal-la logica dell’allentamento dei vincoli burocratici che gravano sul datore di lavoro, meno condivisibile la scelta di cancellare la «comunicazione agli organismi rappresentativi del personale sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale». Sul giudizio pesa non tanto la cancellazio-ne in sé e per sé, quanto l’assenza cancellazio-nel d.lgs. n. 81/2015 di meccanismi più effi-caci di comunicazione ai rappresentanti del personale dell’andamento dell’occupazione a tempo parziale. Si ricordi, in effetti, che è la stessa direttiva 97/81/CE, all’art. 5, a ricordare che il datore di lavoro «dovrebbe prendere in considerazione […] la diffusione, agli organismi esistenti rappresentanti i la-voratori, di informazioni adeguate sul lavoro a tempo parziale nell’impresa». L’introduzione dell’obbligo nel d.lgs. n. 61/2000 in adeguamento alla direttiva 97/81/CE rende la sua cancellazione tutta da verificare alla luce della diritto UE, avendo chiara la distinzione tra vincolo burocratico e coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa cui la comunicazione è finalizzata e l’incidenza del principio di non regresso¹³.

12 Cancellata dal 2003 la parte del disposto che obbligava il datore di lavoro a comunicare

l’assunzione a tempo parziale alla DPL competente per territorio mediante invio di copia del contratto entro 30 giorni dalla stipulazione dello stesso (art. 85, d.lgs. n. 276/2003). Dopo l’abrogazione della comunicazione, ex art. 8, rimaneva in vigore il solo obbligo di comunica-zione del datore di lavoro alle rappresentanze dei lavoratori in azienda che rappresenta il

resi-duo dell’“apparato garantista” per V.FERRANTE, Lavoro a tempo parziale, in Enc. dir., 2008,

1.

13 È stata proprio la sanzione amministrativa tipizzata nel comma 4 dell’art. 8, d.lgs. n.

61/2000, relativa alla mancata comunicazione del datore di lavoro alla DPL entro 30 giorni dalla stipula del contratto a tempo parziale di un datore di lavoro di Bolzano ad aver rappre-sentato l’occasione concreta per la pronuncia C. giust. 24 aprile 2008, cause riunite C-55/07 e C-56/07, Michaeler e altri, una questione pregiudiziale che interviene dopo la cancellazione della relativa fattispecie (ex art. 85, d.lgs. n. 276/2003), trascinando con sé anche la relativa sanzione, seppure in assenza di ogni riferimento esplicito in tal senso del legislatore delegato.

La direttiva 97/81/CE ricca di clausole generali, non si occupa della forma e del contenuto del contratto part-time che il d.lgs. n. 61/2000 eredita da un pas-sato in cui si è molto discusso anche della supposta specialità del contratto o solo della specialità della relativa disciplina¹⁴, richiedendo la forma scritta «ai fini e per gli effetti di cui all’art. 8, comma 1» ovvero «ai fini di prova», con «puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della colloca-zione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno» (art. 2, commi 1 e 2; art. 8, comma 1). Il legislatore del 2015 ferma le indicazioni del 2000. Come nel decreto legislativo abrogato, nel con-tratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, con la sola novità del lavoro a turni espressamente trattato. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, il rispetto del disposto può avvenire anche me-diante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabili-te¹⁵.

Confermando che il contratto a forma scritta a fini probatori e non per la vali-dità dello stesso, il d.lgs. n. 81/2015 produce effetti sul trattamento del lavoro pubblico espressamente escluso nel passato. Argomentando dall’esclusione dell’art. 2 contenuta nell’art. 10 del d.lgs. n. 61/2000 si deduceva il

In generale, l’interesse per la pronuncia dipende dall’interpretazione effettuata dalla Corte di una clausola formulata «in termini esortativi, tipici della soft law» che prescriveva ai Governi di effettuare una “deregolazione selettiva” degli adempimenti amministrativi, che diventa un vero e proprio obbligo: «una disposizione nazionale che perseguiva un interesse, ritenuto dal legislatore nazionale, pubblico e di rilevanza sociale, è sottoposta […] dalla Corte ad un test di adeguatezza, necessità e proporzionalità al fine di verificare se il regime nazionale ostacoli il perseguimento di un obiettivo dell’Unione». E a seguito del test la disposizione nazionale non appare conforme all’obiettivo di politica occupazionale finalizzato esplicitamente al perse-guimento della promozione del lavoro a tempo parziale inteso come un vero e proprio obbligo.

14 Rispetto alla questione superata della specialità del contratto e della specialità della sola

di-sciplina, si rinvia a M.BROLLO, Il lavoro subordinato a tempo parziale, Jovene, 1991, e V.

BAVARO, op. cit., 28, che argomenta a partire dall’alternatività del part-time rispetto al

full-time sancita dall’art. 1, comma 1, del d.lgs. n. 61/2000.

15 Il richiamo all’art. 4 del d.lgs. n. 61/2000 (attuazione dell’art. 4 della direttiva 97/81/CE) ha

giustificato la parificazione di trattamento tra lavoratori turnisti a tempo pieno e a tempo par-ziale: cfr. Cass. 14 novembre 2014, n. 24333; Cass. 29 agosto 2011, n. 17726, in MGC, 2011; Trib. Milano 2 gennaio 2006, in LG, 2006, n. 9, 922, che precisa l’inderogabilità dell’art. 2, comma 2, del d.lgs. n. 61/2000, considera nulle le clausole del contratto collettivo che preve-deva l’avvicendamento dei lavoratori in turni, legittimando il datore di lavoro ad operare in continua violazione della legge.

mento la forma scritta ai fini della validità dello stesso¹⁶; occorre ammettere che l’abrogazione dell’art. 10 del d.lgs. n. 61/2000 e la mancata riproposizione dell’esclusione dell’articolo sulla forma e contenuti del contratto nel nuovo art. 12, cambia le regole del contratto di lavoro pubblico (forma scritta a fini me-ramente probatori), anche se con conseguenze tutte da verificare in ordine alle relative sanzioni, considerata l’inapplicabilità dell’art. 10 al lavoro pubblico (si veda infra, § 9).