Formazione in affiancamento “on the job”

Il traning on the job (d'ora in avanti anche OJT) è essenziale per preparare i nuovi assunti a svolgere il lavoro loro assegnato e soprattutto per portarli a conoscenza della cultura, delle politiche e delle procedure aziendali, degli standard lavorativi, dell'ambiente di lavoro, dei prodotti e dei progetti293_.

Nelle grandi industrie, la canonizzazione delle tecniche On the Job Training - OJT (termine anglosassone della formazione per affiancamento sul lavoro) – è avvenuta negli USA sotto la pressione degli eventi bellici negli anni '40.

Si tratta principalmente di una modalità di sostegno al processo di apprendimento di tipo addestrativo: un soggetto esperto affianca un soggetto inesperto nello svolgimento di un'attività di lavoro. Questa tecnica consiste nel descrivere e nello spiegare all'allievo non esperto come deve essere svolta una specifica attività, che cosa ci si aspetta dalla

291 Ivi. 292 Ivi.

293 S. Baldassarre, G.P. Bonani, Autoformazione. Come liberarsi degli stereotipi formativi d'impresa, FrancoAngeli, Milano, 2004.

sua prestazione, quali sono i tempi di lavoro e quali sono le normali cautele da adottare294_.

L'affiancamento on the job si fonda sul principio che “lo sviluppo di competenze tecnico-operative è facilitato dall'osservazione delle attività da svolgere e dall'applicazione di quanto viene suggerito da un soggetto esperto”295_{. Si tratta di una} modalità formativa che si focalizza in primis sui contenuti di un'attività lavorativa e sul sostegno al processo di produzione di sequenze comportamentali conformi alle richieste di uno specifico compito di lavoro296_.

L'affiancamento on the job sostiene in particolare i seguenti tipi di obiettivi:  sviluppo di competenze tecnico-professionali;

 trasferimento di teorie e metodi acquisiti in aula in un contesto specifico di lavoro;

 acquisizione di specifiche modalità di lavoro attraverso il rapporto con un soggetto esperto297_.

Per la realizzazione di un OJT efficace è importante determinare a monte le prestazioni precise richieste ai partecipanti. Alcune aziende rispondono a questa esigenza predisponendo programmi di formazione completamente incentrati sulla mansione che i partecipanti svolgeranno, senza tener conto delle esperienze pregresse da essi acquisite. Altre scelgono l'utilizzo di materiale per l'autoformazione, che molto spesso non include gli aspetti caratterizzanti il posto e il clima di lavoro298_.

Un metodo semplice è quello che prevede di299_:

- fare una lista delle attività più importanti che devono essere effettuate prossimamente e condividerla con i nuovi impiegati;

- identificare le attività che hanno maggiore potenziale formativo per i neo assunti e discuterne con loro;

- negoziare gli interventi formativi che soddisfano i bisogni di entrambe le parti300_. Le attività che vengono scelte per la formazione dei neo assunti devono essere in

294 C. Ruffini, V. Sarchielli, “Affiancamento, mentoring, coaching”, in Bresciani P.G., Callini D.,

Personalizzare e individualizzare. Strumenti di lavoro per la formazione, FrancoAngeli, Milano, 2004.

295 Ivi, p. 207. 296 Ivi. 297 Ivi.

298 S. Baldassarre, G.P. Bonani, Autoformazione. Come liberarsi degli stereotipi formativi d'impresa, cit. 299 Ivi.

partenza di dimensioni temporali ed esecutive ridotte, per poi estendersi via via. Ciò è opportuno per testare sia le abilità professionali sia le capacità del nuovo impiegato, “fornire a questi una possibilità di successo, dare un rapido feedback al supervisore ed infine trasmettere in modo rapido ed efficace gli standard e le esigenze dell'organizzazione”301_{. Inoltre, piccole attività di breve periodo permettono di} soddisfare i criteri base dell'apprendimento: mantenendo alto l'interesse e l'attenzione; identificando e/o stabilendo un modulo comportamentale/coerente; traendo vantaggio dalla ripetuta esecuzione dei compiti; fornendo un contesto certo per l'apprendimento302_. Si può cadere in un autoapprendimento disorganizzato: un ambiente non accogliente o un capo 'incapace' sono la 'tomba' dell'OJT. In molte aziende si cade nell'errore di utilizzare la formazione come puro affiancamento. Ci sono ovviamente forme di affiancamento molto efficienti: sono ben visibili storicamente nell'impresa artigiana o di piccole dimensioni. È altrettanto visibile ed efficace nel rapporto imprenditoriale genitore-figlio (o comunque familiare)303_.

“La formazione 'on the job' è praticata in tutte le piccole imprese per potenziare le abilità dei nuovi assunti, in assenza di momenti canonici di formazione”304_.

Per avere una reale formazione on the job e non semplice “affiancamento” sul posto di lavoro, deve esserci:

- un obiettivo produttivo specifico per colui che richiede formazione, che deve diventare autonomo entro un periodo dato;

- la presenza di un trainer definito, non occasionale, responsabile del risultato; - l'uso degli strumenti di lavoro reale305_.

3.1 Ambiti, modalità applicative e strumenti

L'affiancamento è una modalità formativa realizzabile all'interno di un contesto lavorativo reale. Nell'ambito delle procedure di ingresso di nuovi assunti, nello stage, nel tirocinio o nelle situazioni di riconversione o di modifica di procedure o tecnologie lavorative, può rappresentare un utile mezzo di avvio allo sviluppo di padronanza e autonomia nell'esecuzione di nuovi compiti306_.

Esso non è da considerare come semplice situazione di vicinanza ad un soggetto

301 Ivi, p. 112 302 Ivi. 303 Ivi. 304 Ivi. 305 Ivi.

esperto, bensì come fase nella quale sono presenti “specifici passaggi e procedure e vengono identificate precise responsabilità formative”307_.

Il percorso di apprendimento si suddivide in tre fasi, di seguito illustrate sinteticamente308_:

Prima fase

In questa fase si persegue l'obiettivo di identificare le competenze tecnico-professionali come progetto di formazione e sviluppo. Si tratta di effettuare una analisi del lavoro e una scelta delle attività e dei compiti che caratterizzeranno il percorso di apprendimento del soggetto in formazione309_.

Si tratta di una fase progettuale nella quale dovrebbero essere coinvolti i diversi attori che hanno la responsabilità del percorso di apprendimento310_{. Ad esempio, l'utilizzo di} questa modalità per facilitare l'acquisizione di competenze da parte di un neo assunto potrà vedere coinvolti il responsabile del personale, il responsabile dell'unità operativa nella quale il neo assunto sarà inserito e il tecnico esperto che lo seguirà effettivamente nel percorso di affiancamento.

Seconda fase

Si tratta della vera e propria fase di affiancamento. Il tecnico esperto verifica quanto il soggetto in formazione conosce delle attività da svolgere, come le colloca nel più ampio sistema di produzione del prodotto o del servizio e fornisce a sua volta una descrizione delle attività e delle problematiche importanti ad esse connesse, indicando quali attenzioni è opportuno avere nell'eseguirle311_{. Svolge poi le attività in questione} sottolineandone i passaggi più significativi.

In un secondo momento il soggetto “in affiancamento” svolge autonomamente le attività osservate e l'esperto lo “sostiene”, verificandone il grado di comprensione e di autonomia ed eventualmente ridefinendo le sequenze di attività che possono essere gestite con maggior padronanza ed efficacia312_.

Terza fase 307 Ivi, p. 207. 308 Ivi. 309 Ivi. 310 Ivi. 311 Ivi. 312 Ivi.

In questa fase il soggetto lavora autonomamente per il periodo indicato nel progetto formativo. L'esperto, pur rimanendo a disposizione del soggetto per eventuali chiarimenti o suggerimenti, non interferisce direttamente nella sua attività di lavoro e, una volta trascorso il periodo 'pianificato', verifica la correttezza e l'adeguatezza delle sue acquisizioni313_{. Se le competenze da apprendere riguardano diversi tipi di attività e} tempi medio lunghi, sono previsti momenti di confronto e di controllo formali. In questo caso l'esperto, attraverso un colloquio e l'osservazione diretta delle attività svolte dal soggetto, verifica la qualità delle prestazioni e degli apprendimenti e apporta, se lo ritiene opportuno, eventuali correttivi314_.