Genere e terzo settore

Da una preliminare rassegna di alcune delle riviste scientifiche che si occupano di terzo settore14 e di tematiche socio-economiche15, la mia attenzione si è concentrata principalmente sulla considerazione di quelle ricerche che hanno affrontato la relazione tra differenze di genere e third sector [Gibelman, 2000; Themudo, 2009; Teasdale et al., 2011; D’Isanto, 2013; Lee, 2014] e quelle che invece si sono focalizzate sullo studio di determinate società di Croce Rossa [Fabbri, 2018; Archambault, Priller, Zimmer, 2013; Barber, 2012; Cepel, 2011; Polyzoidis, 2009; Appleton, 2003], con il fine di esplicare l’oggetto della ricerca – descritta nella terza parte del presente elaborato ovvero nei capitoli 6 e 7 – e l’ipotesi di un legame tra

14 _{Tra le riviste scientifiche che si occupano di terzo settore ho considerato: “Nonprofit and Voluntary Sector}

Quarterly”, “Voluntary Sector Review” e “VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations”.

dimensione culturale e società di Croce Rossa nell’attribuzione di compiti e mansioni a uomini e donne.

Per avere chiarezza sui ruoli assunti dalle donne all’interno degli organismi di terzo settore e su un’eventuale disparità salariale e/o occupazionale in base al genere, è stata indagata la letteratura scientifica al riguardo, mediante la consultazione del Social Science Database16. Nel motore di ricerca del portale sono state inserite le keywords “gender and third sector” e “gender and nonprofit”, con il fine di reperire le ricerche scientifiche, le dissertazioni di dottorato e gli articoli più recenti che avessero affrontato, in chiave sociologica, quelle tematiche. È stato pertanto considerato sia il materiale interessato alla realtà nazionale, sia quello internazionale, per una visione completa sullo stato dell’arte e coerente con la ricerca che verrà descritta nei successivi capitoli. Da una preliminare considerazione degli studi che hanno indagato il terzo settore attraverso un gender sensitive approach [Gibelman, 2000; Themudo, 2009], la mia attenzione si è principalmente focalizzata sulle ricerche di D’Isanto [2013], per la realtà italiana, e su quelle di Lee [2014] e Teasdale e colleghi [2011], corrispettivamente per gli Stati Uniti e per il Regno Unito. A partire, infatti, da una considerazione generica del fenomeno, l’attenzione si è poi focalizzata su tre realtà specifiche: Italia, Regno Unito e Stati Uniti, con il fine di comprendere come esso si declinasse e se si riscontrassero differenze all’interno dei tre territori analizzati. Lo studioso Themudo [2009] affronta il legame tra women’s empowerment, attività di volontariato e “forza” del terzo settore, per indagare, a livello transnazionale, i fattori che hanno portato le donne a prestare un loro servizio e a contribuire all’operato delle NGOs. Presupponendo che l’indagine dello studioso si sia orientata sulla considerazione dei dati forniti dalla World

Values Survey, per gli anni 1981-2004, nel riscontrare una disparità di partecipazione

femminile al terzo settore – sia in termini di volontariato, sia come lavoratrici dipendenti – tra Stati Uniti e i restanti 80 paesi considerati dal World Values Survey, che lo studioso si è posto l’obiettivo di approfondire la questione ed esplorarne le sue peculiarità. «[…] US data show that women are more likely than men to be members of nonprofit organizations. Women’s average membership rate is 2,2% higher than men’s […] Analysis of data for all countries included in the World Values Survey, however, reveals a different picture. Although the difference is small, men’s average volunteer rate is 0,46% higher and average membership rate is 0,47% higher than women’s […]» [Themudo, 2009: 667]. Dall’analisi condotta,

16 _{L’accesso al Social Science Database è avvenuta mediante il servizio proxy dell’Università di Bologna ed}

è consultabile al seguente link: https://search.proquest.com/socscijournals?accountid=9652 (ultimo accesso: 21 maggio 2018).

Themudo è giunto alla conclusione di una stretta correlazione tra contesto socioculturale,

women’s empowerment, livello di presenza di terzo settore e partecipazione femminile. Nota,

infatti, nelle realtà a basso women’s empowerment, una corrispettiva bassa presenza di NGOs e una conseguente carente partecipazione femminile. Nello specifico, egli sostiene che

[…] for British heritage, which is associated with common law and an emphasis on volunteering and private initiative to solve public problems, all of which might encourage nonprofit sector development. On the other hand, countries with a socialist heritage have had a history of state dominance, and comparatively less time for nonprofit sector development […] Finally, democratic political institutions protecting political rights and civil liberties are important in the development of the nonprofit sector […] The relative position of women in society therefore offers a new explanation for women's voluntary action, as well as for overall nonprofit sector strength, suggesting a need and an opportunity for a new theory of the nonprofit sector that recognizes the key influence of gender. [Ivi: 674-677].

La ricerca di Gibelman [2000] è stata una delle prime indagini a occuparsi di gender

discrimination e di glass ceiling nel terzo settore. Il suo obiettivo consisteva nel comprendere

se le lavoratrici del non-profit fossero esposte a una segregazione verticale, notando una certa disparità tra numero di lavoratrici e il genere di chi occupava posizioni apicali. Su 48% di uomini assunti, il 21% di loro occupava posizioni di alto livello, contrariamente alle donne, le quali, nonostante rappresentassero il 62% della forza lavoro, ricoprivano posizioni “alte” solo nel 10% dei casi. A partire da questa constatazione, la studiosa riscontra un’inevitabile differenza salariale tra uomini e donne, con una maggiore concentrazione dei guadagni femminili verso i livelli più bassi e una contemporanea distribuzione di quelli maschili verso i più alti. Nel comparare, infine, il guadagno annuale con variabili quali età, genere e istruzione, la studiosa nota come il genere sia il terzo fattore, dopo età e educazione, a influire negativamente sul guadagno personale. «[…] Females are likely to earn $4.492 less than their male counterparts when education, age, and type of degree are controlled. Thus, not only are women less likely to occupy management positions but they also earn less money than men for the work they do at almost any level of the organizational hierarchy […]» [Gibelman, 2000: 260]. In riferimento alla questione del gender pay gap, non tutti gli studiosi hanno mostrato accordo al riguardo. Alcuni, infatti, hanno individuato un diverso trattamento salariare in base al genere [Ibidem; Teasdale et al., 2011], altri, invece, hanno considerato quest’aspetto comparandolo con altri fattori e non asserendo l’esistenza di un gender pay gap [D’Isanto, 2013; Lee, 2014].

Procedendo con l’analisi della letteratura scientifica, così come detto precedentemente, l’attenzione si concentrerà specificamente sui risultati ottenuti dall’analisi di tre realtà (Italia, Stati Uniti e Regno Unito), con il fine di illustrarne gli aspetti caratteristici. Nel caso

dell’Italia, la studiosa D’Isanto [2013] ha svolto, per la prima volta, una ricerca atta a comparare la condizione lavorativa delle donne italiane nel for-profit con quella del non-

profit, con il fine di individuare eventuali similitudini o disparità in termini di segregazione

occupazionale orizzontale e verticale. I suoi obiettivi consistevano dunque nel comprendere se, anche negli organismi di terzo settore, si assistesse a una “femminilizzazione” delle mansioni – ovverosia destinare le donne a quei ruoli riconosciuti come più adatti e confacenti agli stereotipi di genere – e al radicamento del fenomeno del glass ceiling – ovverosia l’incapacità per le donne di un’ascesa occupazionale e l’esito di un “dominio” maschile per le posizioni apicali. Conseguentemente a ciò, così come vedremo per i corrispettivi studiosi anglosassoni [Lee, 2014; Teasdale et al., 2011], l’attenzione della studiosa si è anche concentrata sull’indicatore del gender pay gap.

Da un’iniziale analisi della tassonomia dei lavoratori del terzo settore, in base al genere, è emersa una maggiore presenza femminile (62,5%), al cospetto di quella maschile (37,5%), e, nel caso specifico delle cooperative sociali, una maggiore presenza di donne in cooperative che erogano servizi socio-sanitari (72,5%), al cospetto di quelle che offrono servizi finalizzati all’inserimento lavorativo di persone svantaggiate (44%). Per l’autrice, la possibilità di riscontrare una sovrarappresentazione femminile all’interno del terzo settore e una conseguente femminilizzazione di determinate mansioni o settori, può dipendere dalle peculiarità e dagli aspetti caratteristici del non-profit, nonché dal dominio degli stereotipi di genere che vedono la donna più “adatta” a determinati ruoli. L’esistenza di un settore che offre beni e servizi senza fini di lucro, operando «[…] spesso “fuori” dal mercato, o comunque [agendo] in mercati del tutto peculiari […]» [D’Isanto, 2013: 2], risulterebbe, secondo l’autrice, meno appetibile per una scelta lavorativa/professionale. In questo modo, «[…] applicando gli insegnamenti di Sen, non è sempre facile stabilire se lavorare nel settore non profit sia frutto di una scelta volontaria o involontaria da parte delle lavoratrici […]» [Ivi: 136]. Detto in altri termini, l’esistenza di una segregazione orizzontale è stata interpretata dalla D’Isonzo, attraverso l’impiego dei concetti economici di labor queues e di job queues [Thurow, 1969; 1975] e secondo i quali le differenze di genere a livello occupazionale sono strettamente correlate alle scelte avanzate dal gruppo “maggioritario” maschile e alla conseguente acquisizione/perdita di appetibilità di determinate posizioni lavorative. Di conseguenza, il prestigio, la remunerazione economica, il potere e l’autorità possono essere ritenuti i fattori determinanti la segregazione occupazionale femminile e la sovrarappresentazione di donne nel terzo settore [cfr. David, 1994].

Se questa è la spiegazione che l’autrice fornisce rispetto alla segregazione occupazionale orizzontale, in riferimento a quella verticale, ella si concentra su due aspetti: la tipologia contrattuale maggiormente destinata alle donne e la copertura di posizioni apicali. Nel primo caso, la studiosa nota che, nell’80,3% dei casi, nelle organizzazioni di terzo settore, le donne vengono destinate a tipi di contratti part-time, contrariamente agli uomini, il cui numero si aggira intorno al 19,7%. Rispetto, invece, alla presenza di donne tra le posizioni apicali, è emerso che «[…] appena 17 associazioni su 68 intervistate hanno un presidente donna, e solo il 33% di donne siede nei consigli di amministrazione […]» [D’Isanto, 2013: 46]. La studiosa spiega questa condizione attingendo alla spiegazione della “doppia presenza” e alla dominante considerazione di un dominio femminile nella gestione della casa e nella cura dei figli. «[…] spesso sono proprio le donne che privilegiano e si dirigono verso ambiti specifici dell’attività professionale intrapresa […] si tratta di scelte motivate sulla base della ricerca di flessibilità nelle modalità di lavoro […]» [David, 1994: 23] e di una conseguente conciliazione tra famiglia e lavoro. In questo modo, la possibilità di ravvisare un gender pay

gap e una maggiore presenza di donne impiegate in lavori non dirigenziali dipenderebbero

principalmente dalla scelta di conciliare vita privata e lavoro. Dall’osservazione del campione considerato, la D’Isanto, nota infatti che il «[…] divario salariale tra donne e uomini […] non è ascrivibile alla discriminazione [ma] al fatto che gli uomini e le donne hanno diverse caratteristiche produttive […]» [D’Isanto, 2013: 120]. Dal confronto delle variabili “salario orario”, “tipo di occupazione” e “genere”, si riscontra una notevole riduzione, in termini di

pay gap, rispetto alla valutazione congiunta di “salario mensile” e “genere”. Il valore di

differenziale salariale del 2,9% a favore degli uomini, subirebbe, infatti, una considerevole riduzione, in concomitanza dell’analisi trivariata soprariportata. «[…] Questo risultato è molto importante […] perché ci mostra che […] le donne non vengono pagate meno rispetto agli uomini per ora di lavoro, ma guadagnano di meno perché lavorano meno ore [….]» [Ivi: 128]. Pertanto, «[…] le donne per riuscire a svolgere [i ruoli di] madre-lavoratrice senza essere costrette a sceglierne uno a scapito dell’altro, decidono di ricorrere a strategie di conciliazione, che consentono loro di soddisfare ambizioni lavorative e motivazioni che attengono alla sfera riproduttiva […]» [Ivi: 4]. Ad ogni modo, quest’aspetto potrebbe anche essere correlato al fatto che i datori di lavoro preferiscano destinare contratti “meno precari” agli uomini, perché spinti dall’idea di una maggiore produttività nei loro riguardi e di una conseguente considerazione di “inaffidabilità” verso le donne.

istanza, mi preme precisare che, nonostante la grande importanza e valenza, a livello accademico e scientifico, della ricerca italiana di Federica D’Isanto, quello studio potrebbe presentare alcuni limiti. Essi sono principalmente dovuti all’esclusiva considerazione, in alcune fasi della ricerca, di ciò che si registra nelle cooperative sociali italiane, senza prendere in considerazione il terzo settore nella sua interezza. Tuttavia, non si può non riconoscere alla studiosa la sua capacità pioneristica, nonché la complessità generale di un’area di studi come quella del terzo settore, a causa della sua altissima varietà per tipi di organizzazioni presenti.

Nella realtà statunitense, il livello di occupazione femminile per il settore non-profit si aggira intorno al 68%, con lievi variazioni in corrispondenza di determinate sotto-categorie e in specifici Stati statunitensi [Lee, 2014]. Questo dato non risulterebbe significativo se non venisse comparato con quello caratterizzante i settori pubblico e privato. In questi due ultimi casi, infatti, si potrebbe parlare di sottorappresentazione del lavoro femminile, riscontrando, in entrambi gli ambiti, solo il restante 32% di occupazione. Pertanto, per capire se si può avanzare l’asserzione rispetto a una femminilizzazione del settore non-profit statunitense, risulta necessaria una considerazione e perlustrazione dei risultati raggiunti dalla studiosa di terzo settore Lee [2014]. Lo studio in questione, nella comprensione dei fattori endogeni ed esogeni alla base delle scelte lavorative e di una conseguente femminilizzazione di determinati ambiti lavorativi, ha considerato le seguenti 5 dimensioni: il salario, il settore di lavoro, la posizione ricoperta, la situazione familiare e il livello di preferenza nell’aiutare il prossimo. La studiosa ha indagato quelle 5 dimensioni, analizzando i dati forniti dal Current

Population Survey17 per l’arco temporale 2003-2007 con un campione di riferimento di 60.000 nuclei familiari. I risultati ottenuti da quella ricerca (Tab. 3.1.) possono essere sintetizzati nel modo seguente:

• in riferimento alla “prima dimensione”, si può notare come, malgrado le lavoratrici appartenenti ai settori del non-profit e pubblico prevedano, per il for-profit, una differenza salariale settimanale maggiore di circa 150/200$, non mostrano un’inclinazione verso quel settore. Dai dati emerge, infatti, una presenza maggiore di lavoratrici sia nel settore non-

profit (68%), sia in quello pubblico (58,4%) e una minore presenza in quello privato

(38,8%). Pertanto, poiché non si riscontra una correlazione tra femminilizzazione del terzo settore e appetibilità salariale, quali sarebbero i fattori determinanti la grande presenza di lavoratrici nel non-profit?

17 _{Quella ricerca, insieme ad altre disponibili sul seguente sito https://www.census.gov/programs-}

• Dalla considerazione della “seconda dimensione”, è stata tentata una comprensione rispetto alla correlazione tra sovrarappresentazione femminile nel terzo settore e ambiti ritenuti di maggiore competenza/appartenenza femminile. In quel caso, è emerso come la stragrande maggioranza delle donne appartenenti al terzo settore (68,6%) e a quello pubblico (56,2%) fossero impiegate principalmente in ambiti, ritenuti per antonomasia, di “competenza femminile”, come l’assistenza, la salute e l’educazione. Solo nel 13,1% dei casi, le donne del settore privato sono inserite nei campi menzionati. Di conseguenza, la dominante presenza di stereotipi di genere e la conseguente interiorizzazione degli stessi influirebbe sulla scelte femminili verso specifici ambiti di lavoro? Da ciò che emerge dai dati, questi aspetti potrebbero essere correlati alla predilezione femminile verso determinati ambiti di lavoro.

• Nella comprensione dei fattori alla base della femminilizzazione del terzo settore emergerebbe, dall’analisi della “terza dimensione”, un aspetto di sicuro interesse. La possibilità di riscontrare maggiormente occupazioni apicali nel terzo settore (82,6%) e in quello pubblico (75,9%), al cospetto di quello privato (46,2%), potrebbe risultare una delle spiegazioni alla base. Detto in altri termini, nonostante la consapevolezza di un guadagno maggiore nel settore for-profit, le donne sono portate a prediligere quello non-profit, primariamente perché hanno maggiori possibilità di ascesa occupazionale e anche perché inserite maggiormente in settori più vicini a ciò che viene culturalmente riconosciuto come “predisposizione naturale”.

• Dalla valutazione della “quarta dimensione”, non sono state individuate delle correlazioni tra situazione familiare/genitoriale e femminilizzazione del terzo settore. Difatti, dai dati non emerge alcuna connessione tra la predilezione verso un settore lavorativo e l’essere sposati e/o genitori.

• Dalla considerazione dell’ultima e “quinta dimensione” pare esserci un legame tra attività di volontariato e settore di lavoro, riscontrando una presenza quasi del 50% tra le lavoratrici del non-profit e quasi del 30% tra quelle del for-profit. Ad ogni modo, l’interesse nell’aiutare l’altro e nell’aver offerto o continuare ad offrire, durante il proprio tempo libero, lavoro volontario, è maggiormente presente tra le lavoratrici di organizzazioni senza fini di lucro ed enti che offrono beni pubblici e nel pieno interesse della popolazione.

Sintetizzando, dunque, i risultati cui la studiosa giunge, si possono notare somiglianze e differenze tra Italia e Stati Uniti. In entrambi i casi, infatti, le donne sono maggiormente

impiegate nel terzo settore (62,5% in Italia; 68% negli Stati Uniti), principalmente in ambiti ritenuti di “prerogativa femminile” (72,5% in Italia; 68,8% negli Stati Uniti). Rispetto alla considerazione della crescita professionale, emergono però differenze sostanziali tra USA e Italia. Nella realtà statunitense, infatti, l’82,6% delle lavoratrici di terzo settore occupa posizioni apicali, contrariamente all’Italia, dove l’80,3% delle lavoratrici sono assunte con contratti part-time. Quelle tipologie contrattuali, oltre a non favorire una scalata professionale, compromettono anche i guadagni personali e una possibile illusione rispetto all’esistenza di un gender pay gap.

Pertanto, se negli Stati Uniti possiamo individuare, tra i fattori alla base della sovrarappresentazione femminile del terzo settore, una maggiore possibilità di scalata professionale e di inserimento in settore ritenuti più adatti alle donne, in Italia, esso può dipendere dalla maggiore possibilità di flessibilità lavorativa e come facilitatore della “doppia presenza”.

Tab. 3.1. - Distribuzione delle lavoratrici nei tre settori di riferimento: for-profit, pubblico e non-profit

Variable For-profit (n = 20219) Public (n = 5364) Nonprofit (n = 2258) Percentage female 38,8% 58,4% 68% Education/health industry 13,1% 56,2% 68,8% Managerial/professional occupation 46,2% 75,9% 82,6% Married 65% 68,3% 65,1% Presence of children 51,7% 50,9% 48,4% Volunteering 29,3% 45,5% 49,2% Age 38,1 (8,3) 40,5 (8,5) 39,5 (8,8)

Less than high school graduate 7,5% 1,3% 1,4%

High school graduate 31,7% 15,4% 12,7%

Some college or associate degree 22,4% 17,4% 23%

Bachelor’s degree 28,3% 37,5% 36,9%

Master’s or professional degree 10,1% 28,3% 26% Weekly work hours 42 (9,6) 41,2 (9,7) 39,6 (11,5) Weekly earnings (in dollars) 887,5 (595,6) 875,7 (496,3) 818,4 (531,6) Predicted for-profit sector weekly earnings 884,6 (341,1) 1034,9 (321,6) 1012,3 (337,3) Predicted public sector weekly earnings 755,3 (283,9) 871,3 (266) 843 (281,2) Predicted nonprofit sector weekly earnings 704,2 (281,8) 839,5 (264,6) 823 (270,5) Predicted profit-nonprofit differential in

earnings

180,4 (117,8) 195,3 (120) 189,3 (120,9)

Nota: tra parentesi è stato inserito il valore della deviazione standard Lee, 2014: 564

Proseguendo con la disamina della letteratura scientifica sull’argomento, l’attenzione ora si concentrerà sulla realtà britannica e sui risultati ottenuti dallo studio di Teasdale e dei suoi colleghi [2011]. L’obiettivo della ricerca consiste in un’analisi dei dati forniti dall’Home

Office Citizenship Survey18 del 2007, per individuare eventuali disparità lavorative e salariali tra uomini e donne. Dalla primaria osservazione di una sovrarappresentazione femminile nel mondo lavorativo del terzo settore (67% del totale), al cospetto di quello pubblico (64% del totale) e privato (40% del totale), gli studiosi si concentrano su una lieve sproporzione tra uomini e donne, in base alla grandezza e al prestigio dell’organizzazione di terzo settore, e al conseguente riscontro di una maggiore presenza di donne per lavori che non richiedono specifiche competenze o titoli di studio elevati (90% del totale). In comparazione al settore pubblico e privato, gli studiosi giungono dunque alla conclusione di una segregazione verticale all’interno dei due ambiti sopracitati. Dalla considerazione delle variabili “grandezza dell’organizzazione” e “posizione lavorativa ricoperta” viene, infatti, confermato l’assunto della sottorappresentazione femminile e delle disparità di genere (Tab. 3.2.).

Tab. 3.2. - Numero di lavoratrici in organismi di terzo settore in corrispondenza della grandezza dell’ente e della posizione ricoperta

Number of women employees at workplace

1-10 11-19 20-24 25-49 50-249 250+ All Higher managerial and professional, only 48 71 86 47 46 47 50 Higher and lower managerial and professional 70 73 75 63 57 57 65 Total number of women in these

organisations (unweighted base)

632 268 118 298 438 97 1990 Nota: La somma dei valori espressi non combacia con i totali di riga e di colonna, perché in essi sono inclusi anche le lavoratrici che ricoprono posizioni lavorative “incerte”.

Fonte: Teasdale et al., 2011: 67

Considerando dunque tutti i dati sul fenomeno, gli studiosi arrivano alla seguente conclusione:

[…] women represented 50% of higher managers/professionals in the third sector (although they comprised 67% of the workforce). This compared to 46% in the public sector (64% of the workforce), and only 24% among those working in the private sector (40% of the workforce). If we take the proportion of women working in a sector who attain higher managerial or professional positions as an indicator of vertical segregation by gender, we find that the third sector has a similar profile to the public sector, and both these sectors are less vertically segregated than the private sector. Hence, women working in the third sector are less likely to face gender inequality than those working in the private sector […] [Ibidem].

Nel prosieguo dell’indagine, gli studiosi, si concentrano anche sull’indicatore del gender

pay gap, notando che: «[…] Women on average were paid 16% less than men (per hour) in

the third sector, compared with gaps of 22% in the public sector and of 33% in the private