I valori organizzativi nel rilancio dell’azienda

In una situazione di crisi spesso si verifica la circostanza di un sostanziale pessimismo vissuto all’interno dell’organizzazione che finisce spesso per determinare una emorragia verso altre aziende delle risorse umane di maggior valore e la caduta di entusiasmo e di produttività di chi decide di rimanere. È importante riuscire ad invertire la tendenza e riuscire a creare una visione condivisa che riesca, anche attraverso il senso della sfida, a rigenerare l’entusiasmo e focalizzare l’intero sistema delle risorse umane nel perseguimento di un nuovo disegno strategico19. Dalla collettività e dalle organizzazioni è sempre più forte la richiesta di soggettività, ovvero l’orientamento verso le persone e i loro bisogni, le loro attese, le loro aspirazioni le loro passioni, le loro emozioni e le loro attitudini. La persona è riportata al centro delle scelte dell’ente (che sia personale interno o utente finale) nella progettazione dei sistemi di erogazione dei servizi e nella impostazione delle scelte organizzative e gestionali dell’ente20_{. Il fattore lavoro con il suo} entusiasmo e la sua partecipazione oltrechè con le sue competenze, può essere in grado di alimentare lo sviluppo dell’azienda favorendo una cultura orientata alla qualità ed alla qualità. Ma in una situazione di carenza di risorse finanziarie, diventa difficile se non impossibile riuscire a trattenere o a reperire, senza la prospettiva di un sicuro e adeguato salario, valide risorse manageriali e operative. In effetti in situazioni di crisi la ristrutturazione spesso può identificarsi in un programma di tagli alle spese che se non gestito con la dovuta attenzione può causare la perdita di risorse critiche.

Quindi come facciamo a porre in essere un piano di risanamento senza la spinta, la motivazione e l’intelligenza delle più valide persone che abbiamo in azienda?

19 _{cit. Alla conquista del futuro ; G. Hamel, C.Prahalad}

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È necessaria un’azione decisa per creare una nuova visione condivisa che avvinca le persone impegnate ai vari livelli nella gestione dell’impresa. La forza di una visione condivisa appunto, si esprime proprio nella sua capacità di dare unione di energie e di ideali, che permetta di unire gli individui gli uni agli altri e soprattutto unendoli insieme verso un percorso comune21. Si tratta di favorire una imprenditorialità diffusa e di valorizzare le intuizioni creative che possono svilupparsi ad ogni livello organizzativo. La realizzazione di un modello organizzativo così coeso sembra diventare un requisito indispensabile per garantire impegno e coerenza affinché si possa recuperare dalla difficile situazione creatasi ed assicurare lo sviluppo futuro. Come già detto, il vantaggio competitivo al giorno d’oggi deriva sempre di più da risorse immateriali e conoscenze, che sono incorporate nelle risorse umani e nelle routine organizzative22. Ma come un’azienda in crisi può fornire nuove motivazioni ed ottenere un attivo coinvolgimento ed entusiasmo dai propri uomini? Quali fattori motivanti può utilizzare? In questo senso sarebbe molto importante valorizzare il processo di identificazione dei lavoratori con l’impresa, sviluppando la loro identità sociale di appartenenza. Ci vengono in aiuto teorie di psicologia sociale, che definiscono l’identità sociale come la consapevolezza che una persona ha di appartenere ad alcuni gruppi sociali, consapevolezza legata a significati emotivi e valoriali derivanti dall’appartenere a questi gruppi23_.

L’identificazione nell’organizzazione assume un ruolo centrale nella definizione delle motivazioni e dei comportamenti dei lavoratori, condizionando favorevolmente ed in

modo eccezionale le loro performance e il loro rendimento24. Nel progressivo confronto

con la propria organizzazione di appartenenza, l’individuo generalmente attraversa un iter che lo porta dapprima all’integrazione nell’azienda, per poi culminare con una completa identificazione. Quando l’individuo si dedica ad attività lavorative spontanee con rilevanti contenuti innovativi non esplicitamente previste nel ruolo, significa che il processo è terminato, e il lavoratore ha sviluppato una forte identificazione con l’impresa. L’essenza massima dell’identità organizzativa è una completa e progressiva identificazione, per cui la valorizzazione dell’organizzazione tende a coincidere con la valorizzazione dell’individuo operante in essa. Il processo in questione sublima la convinzione che il successo dell’individuo coincide con il successo dell’azienda. La

21 _{cit. La quinta disciplina; P.M. Senge} 22 _{cit. Le risorse invisibili; H. Itami}

23 _{cit. Introduzione alla psicologia sociale; H. Taifel} 24 _{cit. L’identificazione con l’impresa; M. Bergami}

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sopravvivenza e lo sviluppo dell’organizzazione sono quindi i requisiti minimi necessari per consentire la possibilità di soddisfare con successo gli interessi e gli obbiettivi specifici e personali del fattore umano presente all’interno di essa; da notare quindi quanto questo aspetto sia importante all’interno di una strategia di risanamento.

Il processo di identificazione può svolgere anche una funzione ulteriore, ovvero una funzione preventiva dei dissesti aziendali. Infatti il lavoratore, profondamente identificato con la sua azienda può sviluppare una reazione forte e decisa di fronte alla presa di coscienza del progressivo peggiorare delle situazioni economiche ma anche funzionali della combinazione produttiva. Tornando all’identificazione con l’azienda, e al processo da quale si origina, sembra accreditata la considerazione che le organizzazioni riescono a sviluppare l’identificazione dei loro membri attraverso lo sviluppo di “immagini organizzative, sentimenti, senso di appartenenza e autostima”.

In linea con i filoni dottrinali socio-economici, possiamo dire che gli individui entrano e rimangono all’interno di una organizzazione per tre motivazioni principali:

 perché ne hanno bisogno

 perché lo ritengono giusto

 perché lo vogliono

Ed è soltanto quando si verifica quest’ultima situazione che il processo di identificazione può considerarsi intrapreso nel modo migliore. È necessario quindi che i lavoratori si sentano fortemente motivati nel sentirsi parte dell’organizzazione e siano messi in condizione di trasformare tale volontà e senso di appartenenza in idee e comportamenti innovativi e funzionalità produttiva.

Appare quindi evidente la difficoltà di riuscire a dare entusiasmo ed energia al fattore umano in situazioni di crisi, dove generalmente l’attrattività interna è pregiudicata dalla forte sensazione di precarietà e da forti meccanismi di tipo conflittuale che non fanno altro che peggiorare anche l’immagine che l’azienda riflette esternamente. Ed è proprio per questo che diventa fondamentale la capacità di costruire una nuova visione del futuro che rafforzi la fedeltà e la lealtà dei singoli lavoratori verso l’istituzione aziendale, il sentirsi gruppo e parte integrante e che faccia leva sul loro orgoglio per massimizzare le loro capacità. Se sviluppati in modo adeguato, il “senso della sfida” e la reale possibilità di sentirsi protagonisti del recupero di economicità, efficienza e immagine aziendale,

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rappresentano uno dei principali fattori motivanti sui quali poter basare un recupero prima e uno sviluppo poi dell’organizzazione25

Anche l’etica, caratteristica e valore dell’azienda, può essere elemento che tiene avvinte all’ente le risorse umane. Soprattutto nel pubblico, l’etica, quella vera e trasparente, è un obbiettivo da perseguire e da massimizzare, anche se troppo spesso troviamo casi di natura opposta (si pensi a Tangentopoli). L’etica può essere considerata uno strumento che consente di attrarre le risorse migliori, siano esse clienti, lavoratori, azionisti, fornitori, investitori o partner. L’etica supporta la stipula di un vero e proprio patto di fiducia tra l’organizzazione e a tutti i soggetti che sono coinvolti nella sua operatività; inoltre rafforza i rapporti in quanto il cliente viene messo al sicuro da forme di opportunismo e di scorrettezza. L’attenzione è posta quindi sul “come” l’azienda intende agire per svolgere il ruolo istituzionale e su queste basi costruisce la propria reputazione, che sempre più costituisce una risorsa ad alto valore come un asset intangibile. Nei servizi l’etica svolge un ruolo ancora più forte in quanto fornisce e sollecita la partecipazione dei clienti generando un vero e proprio “effetto collaborazione” dall’adesione ideale ai programmi proposti e alle modalità con le quali vengono messi in pratica26.