Con l’espressione Incentivazione di Lungo Termine ci riferiamo a quella componente del sistema di compensation variabile per il management più orientata al lungo termine. Queste forme di incentivazione vengono usate spesso quando l’azienda cerca di trattenere risorse con qualità superiori alla media. È quindi un modo per poter incentivare le persone a rimanere nell’organizzazione, cercando di combattere le proposte che arrivano da competitors ai membri più validi dell’organizzazione. I programmi di incentivazione a lungo termine hanno quindi l’obiettivo di:
- Allineare gli obiettivi del management e degli azionisti;
- Attrarre le persone più motivate a scommettere sulle proprie capacità nel conseguire obiettivi sfidanti, dotando l’organizzazione di una leva aggiunta e potente nella “guerra dei talenti”.
- Trattenere persone “critiche” per il successo dell’organizzazione nel medio- lungo periodo, riducendo il livello di volatilità del portafoglio di competenze manageriali ed elevando barriere all’ingresso nei confronti dei competitors;
- Motivare il management al conseguimento di alte performance, a fronte di rilevanti premi, producendo senso di appartenenza ad una comunità più ristretta e quindi rispondendo a bisogni di stima e realizzazione;75
Queste forme di incentivazioni a lungo termine nascono dal desiderio di ogni organizzazione di vincere la così detta “guerra dei talenti” dove da un lato vi è una organizzazione che cerca di trattenere e dall’altra parte una o più organizzazioni tendono ad attrarre a loro i dipendenti più validi con varie forme di Employer brand. Quindi lo scopo principale delle forme di incentivazione a lungo termine è quello di trattenere quando più possibile le figure valide nell’organico aziendale. Tutti questi programmi, prevedono al loro scadere una forma di premio, nella
75 Ivi, p.168.
80
maggior parte dei casi un bonus cash che va ad aumentare, in termini percentuali, con l’aumentare del tempo trascorso nella stessa organizzazione. È chiaro che sono programmi fatti ad hoc per determinate figure lavorative o che comunque vengono destinate alle migliori risorse disponibili. È chiaro che schemi che legano l’erogazione dei benefici economici alla permanenza per un periodo di tempo abbastanza lungo comportano rilevanti ostacoli alla decisione del lavoratore di lasciare l’azienda, al raggiungimento dell’obiettivo, sapendo che si troverebbe a perdere un beneficio significativo alla cui costruzione ha lavorato76. L’effetto di
fidelizzazione non è collegato unicamente all’orizzonte temporale dell’obiettivo prefissato, ma anche alle specifiche modalità di erogazione del premio. A tal proposito basta pensare al maggior impatto sulla capacità di trattenere le risorse chiave che deriva da un pagamento in tranches rispetto a quello effettuato in una unica soluzione. Inoltre, cosa che ogni azienda dovrebbe fare, ai fini di una buona politica di retention è di prolungare il periodo di coinvolgimento prevedendo piani di rivalutazione dei premi. Il lavoratore può quindi scegliere di farsi pagare il premio che ha maturato fino a quel momento oppure di posticiparlo con i dovuti ricalcoli.
C’è da dire che la carica motivazionale data dagli incentivi di lungo periodo non è forte quanto quelli di breve periodo, pertanto l’utilizzo di essi è indicato se complementare a quelli di breve periodo. Inoltre come già detto, programmi di lungo periodo ricadono su poche risorse, sulle quali l’azienda punta per un consistente periodo di tempo. Non a caso gli schemi di incentivazione di lungo termine sono quasi sempre orientati verso quei soggetti che hanno un maggior impatto nella definizione di strategie e attuazione di esse. Questa selettività, genera effetti positivi a livello motivazionale: infatti, tali persone si vedono riconosciuto il proprio valore e quindi l’identificazione con l’operato dell’impresa.
76 STEFANO MALANDRINI, ALBERTO RUSSO, Lo sviluppo del «capitale umano», Giuffrè editore, Milano
81
3.11.1 I Phantom stock plans
Questa tipologia di incentivazione ricade sotto la famiglia degli incentivi a medio- lungo termine e può essere definita “ibrida” prevedendo il pagamento in contanti di importi legati al valore delle azioni. È una forma di incentivazione che le aziende usano per trattenere quelle persone, nella maggior parte dei casi managers, che incidono in maniera significativa a produrre utile. Quando quindi l’azienda vuole premiare attraverso i dividendi, non solo i soci azionisti, ma anche alcuni manager, allora ricorre a questa forma di incentivazione. Infatti, il Phantom stock plan non prevede l’assegnazione di azioni reali ma di “azioni virtuali”, distribuite e valorizzate in maniera similare a quelle reali. Viene cosi simulata una partecipazione azionaria, allo scopo di collegare la remunerazione dei dipendenti all’andamento azionario valutato dopo un certo periodo di tempo. La remunerazione sarà in cash e quindi soggetta a tutte le ritenute fiscali che ricadono su quella determinata figura professionale. L’ammontare dell’incentivo tiene conto sia del valore dell’azione che degli eventuali dividenti pagati dall’azienda.77
3.11.2 Gli Stock-option plans
Le stock option sono un valido sistema incentivante per proiettare il management verso obiettivi di lungo periodo. I piani di stock option sono una forma di retribuzione manageriale che varia in funzione della performance azionaria dell’impresa.
Tali piani assegnano al soggetto interessato la facoltà di acquistare, nel caso si utilizzino azioni emesse in precedenza, o di sottoscrivere, nel caso si utilizzino azioni di nuova emissione, titoli rappresentativi del capitale di rischio della società. Le opzioni concesse al dipendente sono assimilabili alle opzioni call, che
77 Cfr. GABRIELE GABRIELI, Remunerazione e gestione delle persone, Franco Angeli, Milano 2005,
82
concedono il diritto di acquisire i titoli entro un dato intervallo di tempo (periodo di esercizio) e a un dato prezzo (prezzo di esercizio)
Solitamente tali piani sono destinati a membri del top management, sono loro infatti ad avere le leve in grado di migliorare il prezzo delle azioni, hanno un orizzonte temporale compreso tra i tre e i cinque anni e un prezzo di acquisto prefissato solitamente inferiore al prezzo di mercato al momento dell’operazione. Questo strumento motiva il management a compiere scelte di gestione che incrementano il valore delle azioni perché, nel caso in cui questo sia superiore al prezzo di esercizio delle opzioni, può comprare e cedere successivamente sul mercato le azioni guadagnando il valore dato dalla differenza tra il prezzo di acquisto e quello di vendita.
L’utilizzo dei piani di stock option permette il raggiungimento di alcuni obiettivi: - L’allineamento degli interessi di manager con quelli degli azionisti, in quanto incentivano il manager alla creazione di valore a vantaggio dell’azionista;
- La competitività esterna, e quindi la capacità di attrarre e trattenere le persone chiave a fronte delle opportunità provenienti dal mercato;
- Riduzione dei comportamenti manageriali opportunistici, non più orientati al breve termine, oltre alla crescita del senso di appartenenza all’organizzazione; - L’aspetto fiscale, con vantaggi sia per il manager che per l’impresa.
Riguardo agli svantaggi merita ricordare:
- La difficoltà di calcolare ex-ante costi e benefici;
- Il grado di avversione al rischio del management che potrebbe vedere le stock option come uno strumento troppo rischioso (il management infatti guadagna solo se il prezzo dell’azione sale nel periodo considerato). Le stock option rappresentano comunque uno strumento che ha avuto una discreta diffusione all’interno delle aziende di grande dimensione. Anche in Italia, a partire dalla fine
83
degli anni novanta, si è registrato un aumento consistente delle aziende di grandi dimensione che utilizzano questo strumento.