In questo paragrafo vorrei andare a sottolineare tutti quei comportamenti che attuati dal sistema manageriale dell’organizzazione possono essere fondamentali nel trattenere o in maniera contraria a far allontanare i collaboratori più preziosi. Come già detto in precedenza, il ruolo del manager, o meglio i comportamenti che vengono attuati nei confronti dei propri subordinati risultano essere le vere leve motivazionali. Essi infatti, attraverso le loro parole possono spingere il lavoratore a produrre molto di più in un contesto di sicurezza e qualità. Allo stesso tempo, i manager, con le loro parole e le loro azioni, possono dimostrarsi il fallimento
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dell’azienda, andando a demotivare e diffondere un senso di non appartenenza alla cultura aziendale. Per sottolineare quanto le azioni di un manager possano influenzare sulle scelte dei collaboratori di restare o allontanarsi dall’organizzazione, trovo davvero significativa allegare una la lettera dimissionaria di un prezioso collaboratore che guadagna bene e lavora per un’organizzazione che ha un futuro. Ho ritenuto allegare per esteso l’intera lettera perché penso che in ogni frase sia espressa la delusione da parte del lavoratore ed il fallimento del sistema manageriale.
«A: I miei dirigenti DA: M.R.
Oggetto: dimissioni
Oggi l’ufficio risorse umane mi ha fatto pervenire il modulo di dimissioni. Non lo consegno perché non contiene le domande giuste e quindi preferisco scrivere una lettera. Mi dispiace lasciare l’organizzazione. Avrei voluto continuare a lavorare con voi e con il team, ma non era più possibile. Forse questa lettera vi aiuterà ad impedire che si ripeta un fatto del genere.
Carlo, ti considero un buon dirigente. Porti a termine i progetti e realizzi gli obiettivi insieme con i tuoi collaboratori, e questo mi bastava quando ero un principiante. Sfortunatamente, eri troppo occupato per prestare attenzione alle piccole cose come augurare il buon giorno o delegare qualche compito che ci avrebbe fatto imparare qualcosa di nuovo. Invece, sotto pressione com’eri, sceglievi sempre la via più breve e incaricavi le persone più esperte. Com’è possibile crescere professionalmente se non ti danno la possibilità di apprendere? Qualche volta ho parlato con voi della possibilità di frequentare qualche corso di formazione o di preparare e presentare io stesso i nostri piani alla direzione, ma non è mai successo. Nel giro di un anno ho capito che non sarebbe mai successo.
Maddalena, ti ho sempre ammirata. Hai sempre diretto con grande perizia tutti noi. Quando entrai in ditta, quatto anni fa, ero così impressionato dalla dichiarazione di missione e dai valori aziendali, che speravo di lavorare a lungo e di fare carriera qui dentro.
Debbo confessare che a poco a poco ho perduto ogni illusione. Abbiamo lavorato come matti all’ultimo progetto. Ho rimandato anche le ferie. Tutto il team ha accettato gli straordinari. Abbiamo fatto un ottimo lavoro e consegnato in tempo, realizzando tutti gli obiettivi. Poi l’organizzazione ha deciso di non dar corso al progetto. Non ho mai capito questa decisione, ben sapendo che tutto cambia, e rapidamente, intorno a noi e in ogni business. Ma nessuno si è preso la briga di darci una spiegazione. Continuammo a lavorare alla realizzazione pratica per altri tre mesi, prima che cominciassero ad arrivare voci sulla
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cancellazione del progetto. Avremmo capito, se qualcuno fosse venuto a darci una spiegazione, ma così eravamo indispettiti e delusi.
È vero che nella nuova posizione guadagno di più, ma non me ne vado per denaro. Io ho bisogno di lavorare in un posto dove posso offrire un mio contributo e dove tutti sono rispettati e rispettano gli altri. Purtroppo qui non mi sono mai sentito apprezzato.
Grazie per quanto mi avete insegnato, ma non dimenticate che una continua attenzione e comunicazione al personale sono molto importanti per noi.
Vi auguro ogni successo31.»
Volendo in questo paragrafo mettere in risalto i punti che più influenzano l’operato dei subordinati, preferisco partire proprio da quello che è per me il fattore distintivo di un buon manager ovvero “l’ascolto”. Prima che si verifichino casi come quello esposto nella lettera di dimissione succitata, è opportuno che i manager diano maggiore attenzione ai bisogni dei propri subordinati. Difficilmente sarà il subordinato che stanco di alcune problematiche, vada dal dirigente a riferire il tutto. Sarà quindi opportuno che il manager vada a porre domande al collaboratore, soprattutto quando si nota che quest’ultimo sia demotivato o arrabbiato per un qualcosa. Fare delle domande, cercare di affrontare il problema parlandone può sicuramente impedire che il lavoratore prenda la scelta di abbandonare l’organizzazione. La paura dei manager è quella di non avere risposte, di non essere in grado di affrontare il problema, quello che però chiedono i lavoratori, nella maggior parte dei casi è solo quello di essere ascoltati. È chiaro che la risposta data ad una richiesta o una problematica ha comunque un suo peso. Rispondere con frasi come: «questo è impossibile» risulta controproducente, andando a porre un limite invalicabile al problema. L’operazione di ascolto richiede molto tempo ma è davvero molto appagante per i collaboratori. Non per forza tutti i problemi devono essere risolti. Il lavorate è ben consapevole che non tutte le sue richieste possono essere accettate, ma quello che chiede è essere ascoltato e compreso.
31 BEVERLY KAYE, SHARON JORDAN-EVANS, Love’ Em or Lose’Em. Getting Good People Stay,
Berret-koehler Publishers, San Francisco, California, Usa. (trad. It. [A cura di Romano Gasperoni]) Amali
o li perderai, 26 modi per mantenere in azienda I collaborator validi e non farseli sottrarre dai concorrenti, Franco Angeli, p.18.
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Molto spesso l’operazione di ascolto, da parte del manager, viene messa in secondo piano rispetto ad altre mansioni da svolgere. Ascoltare i propri collaboratori non significa solo dover risolvere i loro problemi, significa anche ascoltare le loro idee, i loro piani e le loro strategie per affrontare scelte operative che spettano al dirigente. Dare ascolto e mettere in atto scelte prese dai collaboratori è molto gratificante. Quello che tutti i manager dovrebbero sapere è che spendere tempo nell’ascolto è un investimento a lungo periodo e che può essere davvero determinante affinché il lavoratore decida di lasciare o restare. Molti dirigenti, quando un lavoratore abbandona l’organizzazione tende a dare la colpa al salariato facendo cadere la responsabilità alla direzione aziendale. Seppur il denaro è un fattore abbastanza rilevante non è il vero fattore determinante. Di fatti è il manager nell’alto delle sue decisioni che più influisce sul futuro del lavoratore. È il rapporto con i subordinati che più influisce sulla loro soddisfazione e decisione di restare o andarsene in quanto è il manager il vero responsabile del commitment del personale32.