Vi è in Europa uno Stato che ha una tradizione totalmente diversa dalla nostra sulla previdenza complementare. È il Regno Unito.
In questa disamina è interessante addentrarci un po' nel suo sistema previdenziale in quanto nel Paese anglosassone vi è l'opting out tanto caro alla Professoressa Fornero e a cui lei stessa si ispirava. Scrive infatti nel 1999 riferendovisi: “É
l'unico Paese in Europa, ad avere introdotto sostanziali elementi privatistici nel sistema pensionistico e promosso un'effettiva diversificazione dell'offerta previdenziale, consentendo alla domanda di rispondervi e di adeguarvisi, senza con ciò avere smantellato il preesistente impianto della sicurezza sociale, a carattere universale.” [Fornero (1999, p. 229)]
Il Regno Unito ha oggi un sistema previdenziale multipilastro formato da tre pilastri di cui ben due a contribuzione obbligatoria [Spadafora (2003)].
Un primo pilastro è esclusivamente pubblico e a ripartizione. Si basa sull'idea di Beveridge della previdenza pubblica come assicurazione contro la povertà in vecchiaia. Infatti è fortemente redistributivo: che tu sia stato un netturbino o un dirigente d'azienda, al momento del pensionamento riceverai sempre lo stesso reddito dal primo pilastro. In realtà la pensione flat-rate fornisce un tasso di sostituzione così basso da essere considerato pari alla soglia di povertà. In Gran Bretagna è dato per scontato che gli individui pensino a dotarsi di forme di reddito aggiuntive al momento della vecchiaia. Per chi invece non dovesse riuscire a risparmiare di più e si trovasse in situazione di indigenza è previsto un
beneficio integrativo di tipo means-tested (basato cioè sulla prova dei mezzi) rappresentato dalla Minimum Income Guarantee.26
Il secondo pilastro, e qui c'è una importante peculiarità rispetto all'Italia, è pubblico ed è ad adesione obbligatoria per i lavoratori dipendenti. Gli individui possono però optare per la fuoriuscita, meccanismo qui detto di contracting out, dal secondo livello pubblico per aderire a forme previdenziali private di tipo personale o occupazionale.
Il terzo pilastro è costituito da risparmio totalmente volontario che si sostanzia in accantonamenti aggiuntivi alle forme previdenziali di tipo privato previste dal secondo pilastro oppure in polizze di assicurazione sulla vita.
L'opting out dal secondo pilastro pubblico è stato introdotto nel 1978. Inizialmente era consentito solo transitare nei fondi aziendali a prestazione definita che comunque dovevano garantire una pensione di simile livello di quella pubblica.27
Nel 1986 il Social Security Act ha dato incentivi verso la fuoriuscita dagli schemi pubblici. Ha ridotto le prestazioni del secondo pilastro pubblico e ha aperto al contracting out verso schemi a contribuzione definita.
Nel 1988 si è permesso al lavoratore libertà di scelta tra il fondo proposto dall'azienda per la quale lavora e un fondo di tipo personale. Inoltre si può cambiare piano pensionistico nel corso della vita lavorativa. Il contracting out
26 Anche in Italia c'è un'analoga forma di integrazione al trattamento minimo di pensione.
27 Per evitare problemi di moral hazard. I fondi pensione avrebbero potuto infatti non mantenere le promesse fatte agli aderenti e questi si sarebbero rivalsi sulla fiscalità generale, ricadendo sullo Stato l'onere di evitare l'indigenza per tali individui.
non è una scelta irreversibile, è possibile il successivo contracting in. Massima libertà dunque in ogni possibile direzione, senza dover compiere scelte che legano le mani per il futuro.
Il risultato di questa politica è stato un'opting out di massa. Il “piccolo” problema è stata la mancanza di controllo. Si è avuto cioè lo scandalo del mis-selling. I lavoratori sono stati invogliati a passare dai fondi pensione aziendali a schemi pensionistici personali sulla base delle promesse di promotori finanziari senza scrupoli. Il passaggio ha comportato nella quasi totalità dei casi un peggioramento dei benefici pensionistici, causato dalla perdita della contribuzione dei datori di lavoro e soprattutto da spese amministrative altissime. Vi sono stati processi, risarcimenti e nuove regole per evitare che si ripetessero eventi simili. Tuttavia rimane un esempio tangibile dei pericoli che il contracting out ha generato nel Regno Unito.
Nel 2005 la Seconda Commissione Turner, istituita dal Governo per proporre alcuni interventi sulle pensioni, ha espresso il suo dissenso sulla soluzione di contracting-out [Pensions Commission (2005)]. Non ha raccomandato che venisse abolito in maniera subitanea e drastica bensì che venisse mantenuto solo per i fondi a prestazione definita. Anche per quest'ultimi però si andrebbe verso la scomparsa del contracting-out dal 2030, data in cui, secondo le raccomandazioni della stessa Commissione, anche il secondo pilastro pubblico diverrebbe di tipo flat-rate. È da registrare però il fenomeno della crescita impetuosa dei fondi a contribuzione definita a discapito di quelli a prestazione
definita. I fondi a prestazione definita stanno perciò scomparendo e anche quelli ancora esistenti hanno quasi tutti precluso ulteriori iscrizioni. La differenza essenziale tra i due tipi di fondi è data dal soggetto che si accolla il rischio. Vi è stata una concentrazione del rischio presso il lavoratore. Questo, unito al fallimento totale di alcuni fondi occupazionali che ha fatto perdere agli aderenti l'intero montante accumulato, ha ovviamente causato la perdita di fiducia da parte dei lavoratori britannici che si trovano oggi scoperti per i bisogni della vecchiaia.
La Commissione Turner ha così proposto una riforma totale del sistema pensionistico inglese [Smith (2011)]. Con alcuni correttivi i vari governi inglesi hanno accolto le proposte con l'obiettivo di accrescere le future pensioni, disinnescando così una più che probabile bomba sociale pronta a esplodere negli anni a venire.
Sarà gradualmente cancellata la distinzione tra i due pilastri pubblici (e la possibilità di opting out alla Fornero). Dall'Ottobre del 2012 partirà un nuovo meccanismo detto di auto-enrolment. Ogni datore di lavoro, in maniera graduale fino al 2016, avrà l'obbligo di iscrivere i propri dipendenti a un piano pensionistico e di versarvi il 3% della retribuzione. Il lavoratore dovrà contribuire con il 4% e lo Stato farà la sua parte con l'1% della retribuzione sotto forma di esenzione fiscale. L'8% della retribuzione, con la possibilità di ulteriori contributi sia da parte del datore di lavoro che del dipendente, andrà, secondo la scelta del datore di lavoro, a un piano pensionistico privato che rispetti alcuni criteri oppure
al NEST (National Employment Savings Trust), un nuovo piano pensionistico istituito dal Governo ma gestito in maniera privatistica. Il lavoratore può non essere interessato al risparmio previdenziale e decidere di uscire dal piano pensionistico. In questo caso il datore di lavoro non avrà l'onere di versare la propria parte di contributi ma dopo 2 anni e 9 mesi avrà l'obbligo di iscrivere nuovamente il proprio dipendente a un piano pensionistico [Department for work and pensions (2011)] . L'opting out dalla previdenza complementare privata sarà anche in questa circostanza un'opzione aperta al lavoratore.
Riepilogando, in Gran Bretagna l'uscita parziale dal sistema pensionistico pubblico è stato un flop nei risultati più che nelle adesioni. Stanno andando verso un sistema in cui il pilastro pubblico abbia anche più peso rispetto al passato, nonostante si cerchi con l'auto-enrolment di sostenere la crescita della previdenza privata. La sensazione è che vogliano fare un passo in avanti nella direzione dei sistemi pensionistici continentali.
Il Regno Unito offre un esempio lampante del rischio principale dell'affidarsi alla previdenza privata. Tra l'avere una pensione pubblica garantita ma modesta e il mirare a una pensione privata più corposa ma evanescente, la scelta non è scontata. Con la previdenza privata lo Stato non può in ogni caso farsi da parte; deve implementare un buon sistema di regole e un apparato efficiente per farle rispettare. La mancanza di uno di questi due elementi porta all'anarchia del settore. Gli individui avrebbero di certo la peggio: perderebbero la pensione.