Misure di conciliazione dei tempi di vita -lavoro

Come anticipato, i CCNL in esame affiancano alle misure pre-viste nell’ambito dei tre pilasti del sistema di welfare contrat-tuale (previdenza complementare, assistenza sanitaria integra-tiva e formazione continua) diverse misure atte a favorire una

maggiore conciliazione delle esigenze di vita e di lavoro dei la-voratori e delle lavoratrici. Alcune misure cercano di rendere più flessibile l’orario di lavoro (come la trasformazione tempo-ranea del rapporto di lavoro mediante una riduzione dell’orario settimanale), altre invece favoriscono l’utilizzo di congedi o permessi aggiuntivi, retribuiti e no, a copertura di particolari situazioni o eventi.

Trasformazione temporanea del rapporto di lavoro

Un primo strumento di flessibilità organizzativa riconosciuto dalle parti è la trasformazione temporanea del rapporto di la-voro da full-time a part-time, al fine di conciliare delle esigenze connesse ad alcune specifiche situazioni personali o familiari.

Una prima ipotesi in tal senso è quella del c.d. part-time post-partum, ovvero la possibilità per i lavoratori di richiedere la tra-sformazione temporanea del rapporto di lavoro per esigenze di assistenza al minore fino al compimento del terzo anno di età.

Relativamente a tale fattispecie, il CCNL Confcommercio stabi-lisce che la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro può essere accolta applicando il criterio cronologico alle do-mande presentate, nel limite del 3% della forza lavoro occupata nell’unità di riferimento mentre, per le aziende che occupano tra i 20 e 33 dipendenti, la richiesta può essere accolta solo per un lavoratore. In ogni caso la trasformazione può avere luogo solo dopo la completa fruizione di tutte le ferie o dei permessi retribuiti, con la presentazione di una richiesta con un preavviso di almeno 60 giorni, in cui viene specificato il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.

La procedura per la richiesta di trasformazione del rapporto del CCNL Confcommercio coincide con quella stabilita nei CCNL Fipe, Federalberghi, Fiavet e Anivp anche se, in quest’ultimi, sono stabiliti dei limiti diversi relativamente al numero di ri-chieste accoglibili. Infatti, le impres e che applicano i CCNL so-pramenzionati possono accogliere la richiesta di trasformazione del rapporto a part-time nel limite del 5 % della forza occupata nell’unità produttiva mentre la trasformazione temporanea del

rapporto può essere accordata ad un solo lavoratore nelle im-prese con una soglia dimensionale composta tra i 16 e 33 lavo-ratori a tempo indeterminato.

Diverse sono invece le condizioni poste rispetto a tale stru-mento dal CCNL Assofarm, dove le parti hanno stabilito che la trasformazione del rapporto di lavoro può essere richiesta dai dipendenti che rientrano dal congedo per maternità/paternità e che hanno già utilizzato tutte le ferie maturate negli anni prece-denti. In questo caso, le domande di trasformazione possono essere accolte a discrezion e dell’azienda se questa impiega fino a 15 dipendenti; limitatamente a un lavoratore nelle imprese con una soglia dimensionale tra i 15 e i 50 dipendenti e nel limite del 2% dell’organico nelle imprese che occupano più di 50 di-pendenti. Tale CCNL stabilisce altresì che l’entità della ridu-zione viene definita dall’azienda in funridu-zione dell’organizzaridu-zione del reparto di provenienza e che, comunque, condurrà alla defi-nizione di un orario di lavoro settimanale tra le 20 e le 24 ore.

Alcuni CCNL prevedono poi ulteriori ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro da full -time a part-time.

Il CCNL Fiavet, ad esempio, consente ai lavoratori con figli affetti da condizioni mediche che comportino difficoltà di ap-prendimento debitamente certificate da enti compet enti di tra-sformare temporaneamente il rapporto di lavoro o, alternativa-mente, di richiedere turni di lavoro agevolati.

Il CCNL Confcommercio, invece, riconosce il diritto alla tra-sformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale (verticale o orizzontale) ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da patologie cronico degenerative per le quali residui una ridotta capacità lavorativa. In questo caso il rapporto deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Permessi e congedi aggiuntivi

Nell’ottica di favorire una maggiore conciliazione delle esigenze e dei tempi di vita e lavoro, le parti riconoscono ai lavoratori

dei permessi e dei congedi aggiuntivi rispetto a quanto ricono-sciuto dal legislatore, in relazione ad alcuni specifici temi c on-nessi alla tutela della famiglia e a sostegno della persona, e at-traverso diversi meccanismi.

Un primo gruppo di permessi e congedi aggiuntivi è quello a sostegno della genitorialità, riferito alle esigenze dei lavoratori con figli. Il CCNL Fruitimprese, ad esempio, riconosce ai lavo-ratori genitori di figli con età inferiore ai 14 anni la possibilità di fruire del monte ore di permessi retribuiti anche in modalità frazionata per ora o unità di ore.

Per le lavoratrici a cui viene applicato il CCNL Ancef, invece, viene riconosciuta la possibilità, sino al 12° mese di età del fi-glio, di richiedere un periodo di aspettativa ulteriore, retribuito con un’indennità del 30% calcolata sulla retribuzione tabellare più scatti di anzianità, senza maturazione degli i stituti contrat-tuali connessi, previo godimento delle ferie residue maturate. In alcuni casi, inoltre, non solo vengono riconosciuti dei permessi aggiuntivi, ma anche delle modalità di integrazione economica di quelli già riconosciuti. È questo il caso del CCNL Fruitim-prese, dove le parti riconoscono la possibilità ai lavoratori che accedono al congedo parentale di richiedere un anticipo del TFR, per avere un supporto di tipo economico ulteriore rispetto a quello già riconosciuto.

Alcuni CCNL, poi, prevedono specifiche misure per agevolare il ricongiungimento familiare dei lavoratori. A tal scopo, a titolo esemplificativo, i CCNL Federalberghi e Fiavet riconoscono al lavoratore di utilizzare i permessi retribuiti, le ferie e le form e di flessibilità oraria per fruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro mentre, il CCNL Assofarm riconosce la possibilità per i lavoratori stranieri di cumulare fino a 2 settimane di ferie in coincidenza con il congedo matrimoniale, entro il limi te mas-simo del monte ore ferie residue alla data di riferimento.

Inoltre, al fine di sostenere i lavoratori nei casi di grave calamità naturale o di comprovata grave situazione familiare, i CCNL in esame riconoscono diverse soluzioni. In alcuni casi viene con-cesso un congedo straordinario retribuito (CCNL Fipe, Fiavet e

Federalberghi), la cui durata deve essere rapportata alle reali esigenze di assenza del lavoratore, nel limite massimo di 5 giorni di calendario, estendibile a 8 giorni di calendario in rel azione alla distanza del luogo da raggiungere.

In caso di decesso del coniuge, di parenti affini entro il secondo grado, o del partner anche dello stesso sesso, al lavoratore o alla lavoratrice a cui viene applicato il CCNL Assofarm sono riconosciuti 5 giorni di permesso retribuito, mentre il CCNL Fruitimprese riconosce 3 giorni di permesso retribuito e 2 giorni di permesso non retribuito. In quest’ultimo caso, in alternativa alla fruizione di permessi e anche nel caso di grave infermità del coniuge o di parenti affini, i dipendenti possono altresì concor-dare diverse modalità di espletamento della prestazione lavora-tiva anche per periodi superiori a 3 giorni, purché tale accordo risulti in forma scritta e la richiesta pervenga al datore di lavoro entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o dal decesso. In caso di lutto, anche il CCNL Ancef prevede dei permessi retribuiti aggiuntivi di 3 giorni ma per ogni singolo evento e, in caso di spostamento fuori alla Provincia in cui viene svolta l’attività lavorativa, il congedo straordinario per lutto è elevabile a 5 giorni, ci cui 2 non retribuiti.

Guardando poi nello specifico a particolari condizioni di fragi-lità, si osserva come nei più recenti rinnovi venga operata un’estensione del periodo di congedo dei lavoratori e delle la-voratrici vittime di violenza di genere. In tal senso si segnala a titolo esemplificativo quanto riconosciuto dal CCNL Assofarm, in cui le parti stabiliscono l’estensione del congedo retribuito riconosciuto per legge per ulteriori 3 mesi e la possibilità di esonero da lavoro notturno per i successivi 6 mesi.

Alcuni permessi aggiuntivi poi sono accessibili mediante l’isti-tuto della banca ore solidale, ove attivato dalle parti sociali.

Il CCNL Fruitimprese, ad esempio, prevede la possibilità di ce-dere volontariamente a titolo gratuito i permessi retribuiti e le ferie non utilizzate (per un massimo pro capite di 10 giorno annuali), al fine di consentire ai lavoratori affetti da malattia oncologica o i lavoratori con esigenze di assistenza a familiari

non autosufficienti di usufruire di giorni di riposo e ferie ulte-riori.

In questo caso i lavoratori che intendono accedere alla banca ore solidale devono presentare apposita richiesta di accesso, nel limite di presentazione di 2 istanze ciascuna delle quali non può prevedere un numero superiore a 30 giorni.

In definitiva, la previsione di congedi e permessi aggiuntivi rap-presenta una caratteristica comune a diversi settori merceologici da tempo, a volte riconosciuti individuando dei precisi destina-tari, altre individuando gli eventi che ne consentono la frui-zione. Si rileva però che attualmente emerge una nuova ten-denza, che mira a svincolare il riconoscimento di permessi o congedi aggiuntivi da alcuni eventi tipizzati. Sotto questo pro-filo il CCNL Assofarm riconosce, ad esempio, la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per massimo un anno, senza decorrenza degli scatti di anzianità, per giustifi-cati motivi di carattere privato e compatibilmente con le esi-genze di servizio.

4. Il ruolo degli enti bilaterali nazionali e territorial i in