politici e attori di sistemi nazionali e locali di relazioni indu-striali, una strumentazione utile a fare delle misure di welfare una leva del cambiamento organizzativo, della pr oduttività del lavoro e della individuazione di risposte strutturali e durature ai nuovi bisogni di protezione sociale in un mercato del lavoro profondamente mutato.
4. Oltre la “fabbrica”: il territorio come naturale
nuovi assetti dei processi produttivi e la trasformazione del la-voro generano.
Emblematico, in tal senso, è il caso della Provincia di Belluno, dove si colloca la celebre esperienza di Luxottica. Le pionieri-stiche iniziative di questa azienda in tema di welfare aziendale sembrano in effetti mostrare la corda, nel lungo periodo, se non accompagnate da contestuali iniziat ive sul territorio e le comu-nità di riferimento, pena il rischio di uno scollamento tra quanto di positivo avviene dentro il perimetro aziendale e l’ambiente esterno, sollecitato da cambiamenti demografici e turbolenze sociali che rischiano di incidere neg ativamente anche sulle realtà aziendali maggiormente dotate. Era questo, del resto, il monito di Adriano Olivetti (1955), quando affermava che «non è possi-bile creare un’isola più elevata e trovarsi a noi tutt’intorno e ignoranza e miseria e disoccupazione ».
Ed è a questo livello che si può porre il ruolo del welfare azien-dale, nella definizione descritta nei paragrafi precedenti. Il rife-rimento è in particolare alla sua declinazione in attività di for-mazione e riqualificazione del personale, di supporto n ell’ac-cesso ai servizi di cura, assistenza, nel potenziamento delle forme di conciliazione vita-lavoro e nell’innovazione organiz-zativa. Tali elementi, parimenti alla presenza di istituzioni for-mative e infrastrutture materiali e immateriali, concorrono al la costruzione di ecosistemi di qualità all’interno dei quali i biso-gni connessi alla trasformazione del lavoro e della struttura de-mografica della società possono trovare risposta efficace.
Ma non è sufficiente evidenziare il ruolo del welfare aziendale nella costruzione e nel sostegno agli ecosistemi territoriali per coglierne appieno il valore. Occorre declinare come il welfare aziendale possa e, probabilmente, debba porsi in una prospet-tiva che fuoriesce dai confini fisici della fabbrica per rientrarvi all’interno di una nuova concezione dell’impresa stessa. Questo perché l’idea di un’impresa i cui confini coincidano con quelli della fabbrica o dell’ufficio non corrisponde alla moderna geo-grafia del lavoro che amplia alle città e ai territori gli spazi entro i quali avvengono i processi di creazione del valore (Moretti, 2012). Questo sia per i mutati rapporti tra produzione e
con-sumo, sempre più partecipati e interdipendenti, sia per la com-mistione tra produzione di beni e produzione di servizi che ampia i modelli di business delle imprese (De Backer, Desnoyers -James, Moussiegt, 2015). In un tale contesto si aggiungono, come oggetto primario del nostro interesse, quell’insieme di bi-sogni della persona nel mercato del lavoro contemporaneo ai quali l’impresa non è in grado di rispondere ma dai quali, spesso, dipende la sostenibilità del rapporto tra azienda e lavoratore.
Bisogni che possono essere soddisfatti attraverso il coordina-mento tra chi, nei territori, offre servizi adeguati, anche svilup-pati grazie alla contrattazione sociale territoriale (si veda Terzo rapporto su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia , ADAPT Uni-versity Press, 2020, capitolo 5 ). Si pone quindi il tema della co-struzione di un welfare aziendale che si affacci sul territorio così da creare circoli virtuosi che mettano in relazione persone -imprese-servizi (a loro volta svolti da persone). Così è possibile notare un potenziale ruolo del welfare aziendale come volano per potenziare una rete locale di supporto ai lavoratori e, indi-rettamente alle imprese, che ne finanziano l’utilizzo. Territori che, rafforzandosi nella logica di costruire ecosistemi territo-riali del lavoro che mettano in relazione (e attraggano) gli attori strategici, possono incrementare l’attrazione di imprese e di in-novazione. Il welfare aziendale può quindi essere strumento per la costruzione di quella nuova geografia del lavoro studiata da Moretti (2012) che ha osservato come la presenza di imprese innovative genera effetti positivi ( spillover effect) sui territori in termini di domanda di nuovi bisogni e nuovo lavoro come of-ferta per rispondervi.
Tali dinamiche hanno inoltre l’effetto di potenziare le relazioni sociali ed economiche tra realtà e persone del territorio anche innalzando la domanda di servizi di qualità e la loro varietà.
Questo può contribuire a rafforzare la struttura economica lo-cale grazie alla spinta a soddisfare bisogni connessi con la tra-sformazione del lavoro ai quali precedentemente non si forniva risposta o la si forniva nell’informalità. Lo spazio è aperto quindi anche per territori geograficamente periferici e distanti dai grandi centri urbani che, in presenza di imprese che avviino processi, possono ripensarsi a partire da una ridefinizione della struttura dei bisogni. Ma lo scenario qui delineato non si svi-luppa come semplice conseguenza dell’introduzione di forme di
welfare aziendale. Richiede piuttosto una progettazione condi-visa sui territori, come mostrato dalle esperienze descritte, che nella maggior parte dei casi risulta essere oggi ancora molto complessa sia per quanto riguarda gli esiti prodotti sia per quelle che sono le dinamiche che coinvolgono i diversi sistemi di rela-zioni territoriali. Progettazione che spetta in primo luogo ai provider del welfare aziendale insieme agli attori delle relazioni industriali, ovvero agli attori che si sono resi protagonisti sui territori provando a sviluppare soluzioni condivise per certi versi innovative per favorire il coordinamento tra bisogni e ri-sposte in termini di servizi offerti valorizzando una dimensione di prossimità (Riva, 2019, p. 38) che possa favorire le dinamiche descritte.
2.
MAPPATURA, RAPPRESENTAZIONE E PARAMETRI DI MISURAZIONE
DELLE ESPERIENZE DI
WELFARE AZIENDALE E OCCUPAZIONALE IN ITALIA
A differenza di una lettura puramente giuridica, economica, so-ciologica o anche politologica, una analisi interdisciplinare come quella condotta con il metodo delle relazioni industriali consente e anche impone di inquadrare il f enomeno del welfare aziendale dentro le dinamiche organizzative e produttive d’im-presa col vantaggio di poter opportunamente distinguere feno-meni meramente distributivi del valore prodotto da fenofeno-meni che concorrono anche a ridisegnare lo scambio complessi vo la-voro contro retribuzione. Si tratta di una innovazione interpre-tativa di non poco conto perché consente di contribuire a ride-finire, alla luce dei processi normativi reali e delle dinamiche collettive di regolazione del lavoro, i concetti stessi di im presa e lavoro.
L’analisi di dettaglio condotta sul materiale offerto dai sistemi di contrattazione collettiva per settore, territorio, azienda se-gnala, in effetti, l’esistenza di prestazioni di “welfare” concesse al lavoratore in quanto persona (o alla sua famiglia), secondo le tradizionali logiche re-distributive dei sistemi di protezione so-ciale, a cui si affiancano tuttavia, in non poche realtà aziendali, misure che, per contro, risultano dirette in primis al lavoratore in quanto tale e cioè come soggetto attivo dei ra pporti di produ-zione all’interno di un nuovo e più ampio scambio contrattuale tra lavoro e retribuzione. Uno scambio che ridisegna, al tempo stesso, tanto i confini e gli strumenti della impresa come
orga-nizzazione o anche comunità, quanto il concetto stes so di la-voro fino al punto di superare, per alcuni sistemi territo-riali/settoriali di contrattazione collettiva, la tradizionale di-stinzione tra mercati interni e mercati esterni del lavoro al punto di creare nuovi modelli di produzione che bene si inseri-scono nelle logiche della nuova economia di rete che trova il suo punto più qualificante nella qualità e quantità delle connes-sioni con l’ambiente esterno.
In questa prospettiva di analisi pare opportuno, innanzitutto, procedere a mappare l’insieme delle p restazioni di “welfare”, o in termini più generali prestazioni (per lo più in natura, ma an-che in denaro, quando trattasi di rimborsi) an-che possono essere (eventualmente) erogate al lavoratore dal datore di lavoro nell’ambito del rapporto di lavoro dipenden te in essere e che non siano parte della retribuzione monetaria pattuita dal con-tratto individuale e dai contratti collettivi di lavoro.