Tabella 5 – Criteri di misurazione della distanza o vicinanza di una data prestazione dai concetti di welfare occupazionale e aziendale
WE L F A R E OC C U P A Z I ON A L E
NON riconducibili né al titolo II Cost. (Rapporti etico-sociali), né al titolo III Cost. (Rapporti econo-mici)
Funzione redistributiva- concessiva
- buoni acquisto - attività ricreative
Riconducibili al titolo II Cost.:
Rapporti etico-sociali Funzione sociale
- assistenza familiari e cura - educazione/istruzione
Welfare aziendale
in senso stretto Riconducibili al titolo III Cost.:
Rapporti economici
Funzione (anche) produttiva e di organizzazione
del lavoro in impresa
- mensa e buono pasto - trasporto collettivo - assicurazioni
- previdenza complementare - assistenza sanitaria - formazione
- flessibilità organizzativa
Fonte: elaborazione ADAPT
5. Parametri di misurazione delle iniziative aziendali di
singoli casi aziendali, dei settori o dei territori, quanto in un confronto comparato.
A partire dalla mappatura, per ciascuna prestazione di welfare, è possibile rintracciare una proprietà tipologica, cioè la mag-giore o minore vicinanza al concetto di welfare e una proprietà funzionale, considerando la funzione realizzata dalla misura e conseguentemente la distanza dal concetto di welfare aziendale piuttosto che occupazionale. Tali proprietà sono state quindi
“tradotte” in variabili attraverso una cl assificazione dove a ogni misura di welfare è stato attri buito un valore crescente da 1 a 6, sia per quanto riguarda la variabile tipologica che per quanto riguarda la variabile funzionale. Le variabili pesano dunque, in egual misura, al 50% sul valore fin ale dell’indice.
Rispetto alla variabile tipologica, i punteggi assegnati indicano una minore o maggiore corrispondenza al concetto di welfare (tabella 6).
Per quanto riguarda la variabile funzionale i valori assegnati (ta-bella 7) misurano la funzione delle prestazioni in base alla loro capacità, o meno, di integrare lo scambio contrattuale e incidere attivamente sullo scambio tra lavoratore e datore di lavoro, non-ché sul fare impresa, sulla organizzazione, sulla produttività, sulla qualità della prestazi one lavorativa, sulla fidelizzazione del lavoratore. Negli interventi che più realizzano tali funzioni è possibile rintracciare una dimensione (anche) economica e, tal-volta, organizzativa, differenziandosi da quelle che invece hanno una finalità prevalente mente sociale o di carattere redi-stributivo/concessivo. Per questo i valori assegnati sono minori per questo ultimo tipo di prestazioni e crescono, invece, proprio per quelle che, distanziandosi da logiche redistributive/conces-sive, perseguono una funzione sociale e ancor più per quelle che, avendo una funzione economica, si avvicinano maggior-mente al concetto di welfare aziendale in senso stretto.
Tabella 6 – Misurazione della variabile tipologica – Distanza o vicinanza di una data prestazione al concetto di welfare
Variabile tipologica concetto di welfare Categoria di misure Pt.
NON
riconducibili a fi-nalità sociale ex art. 100 TUIR
Destinati al singolo
lavo-ratore • concessione di alloggio
• beni uso promiscuo
• azioni
• prestiti a tasso agevolato
/
Destinati al singolo lavo-ratore con finalità “con-cessiva”
• buoni acquisto/flexible benefit 1
Destinati alla collettività dei lavoratori e a sup-porto della “vita quoti-diana”
• mensa e buono pasto
• trasporto collettivo 2
Riconducibili a finalità “sociale”
(educazione, istruzione, ri-creazione, assi-stenza sociale e sanitaria o culto) ex art. 100 TUIR
NON riconducibili agli ambiti né titolo III, né ti-tolo II
• attività ricreative/tempo libero 3
NON riconducibili agli ambiti titolo III, parte I, Cost., ma riconducibili al titolo II
• assistenza ai familiari e cura
• educazione/istruzione 4
Riconducibili agli ambiti titolo III, parte I,
Cost. • flessibilità organizzativa
• formazione del lavoratore 5 Riconducibili all’art. 38 Cost. • previdenza complementare
• assistenza sanitaria
• assicurazioni
6
Fonte: elaborazione ADAPT
Sempre più diffusamente nella contrattazione sono previsti i fle-xible benefits (si veda infra parte III, sezione B). Questi non cor-rispondono a una specifica prestazio ne di welfare aziendale, ma piuttosto individuano un credito “spendibile” dai lavoratori in modo personalizzato e gestito generalmente tramite un conto welfare, attraverso il quale possono scegliere tra diverse presta-zioni previste dall’art. 51 comma 2 e 3 del TUIR. Ai fini dell’in-dice, sono stati considerati al pari dei buoni acquisto, poiché
non è possibile conoscere a priori la tipologia di misura che verrà scelta nel concreto dal lavoratore, benché possa presu-mersi che, in quanto spesi dallo stesso dipendente, rispondano efficacemente al soddisfacimento di bisogni reali. Inoltre, quanto previsto dall’art. 51, comma 3, del TUIR rappresenta la modalità di fruizione prevalente dei flexible benefits sino alla so-glia ivi prevista.
Tabella 7 – Misurazione della variabile funzionale – Distanza o vicinanza di una data prestazione al concetto di welfare occupazionale/welfare aziendale
Variabile funzionale – welfare occupazionale
e aziendale Categoria
di misure Pt.
Funzione redistributiva/
concessiva
NON riconducibili né al titolo II Cost. (Rapporti etico-sociali), né al titolo III Cost. (Rapporti economici).
Beneficiari: persona del lavoratore e famiglia
buoni acquisto/flexible benefit 1 attività
ricreativa 1,5
Funzione sociale
Riconducibili al titolo II Cost.:
Rapporti etico-sociali
Beneficiari: persona del lavoratore e famiglia
educazione e istruzione 2 assistenza ai familiari e cura 2,5
Funzione economica/
produttiva
Riconducibili al titolo III Cost.:
Rapporti economici
Beneficiari: lavoratore in quanto tale
mensa e buono pasto 3 trasporto collettivo 3,5
Assicurazioni 4
previdenza complementare 4,5 assistenza sanitaria 5
Formazione 5,5
flessibilità organizzativa 6
Fonte: elaborazione ADAPT
Grazie ai punteggi attribuiti alle due variabili con riferimento alla misurazione tipologica (tabella 6) e quella funzionale (ta-bella 7) degli interventi di welfare, è possibile ottenere una presentazione grafica (grafico 3), dove l’asse orizzontale rap-presenta la misurazione del concetto di welfare qui adottato . Le prestazioni più vicine al concetto di welfare si collocano, quindi, in prossimità dell’estremo destro del grafico, lontane dall’origine degli assi.
L’asse verticale rappresenta invece la progressione da un ambito occupazionale (in basso), di prestazioni con funzione redistri-butiva-concessiva e sociale, ad un ambito aziendale (in alto), ossia di interventi con funzione economica che incidono sullo scambio e sul processo organizzativo/produttivo aziendale.
Tale grafico vuole essere funzionale a rappresentare in modo immediato e simultaneo le due dimensioni delle soluzioni di welfare e la loro mappatura, rendendo istantaneamente visibile l’approssimazione o meno di una data misura al concetto di wel-fare qui definito e il suo collocamento nell’ambito del welwel-fare aziendale in senso stretto (con le relative funzioni, appena sopra richiamate) o nell’ambito del welfare più gene ricamente occu-pazionale.
Oltre questa rappresentazione grafica, la costruzione di un in-dice intende rappresentare in modo sintetico e immediato non soltanto la collocazione delle singole misure di welfare nell’am-bito del welfare aziendale o occupazionale, ma anche quella di un determinato insieme di soluzioni di welfare, previste da un contratto collettivo nazionale di lavoro oppure adottate a livello aziendale. L’applicazione dell’indice dovrebbe riuscire pertanto ad evidenziare se prevale la natura occup azionale o aziendale dell’insieme delle iniziative di welfare e conseguentemente se tale complesso assume maggiormente una funzione redistribu-tiva e concessiva o invece economica e produtredistribu-tiva.
Grafico 3 – Mappatura delle prestazioni erogate al lavoratore a livello aziendale
Fonte: elaborazione ADAPT
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
ASSICURAZIONI FORMAZIONE
EDUCAZIONE/ISTRUZIONE FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA
ATTIVITÀ RICREATIVE MENSA E BUONO PASTO TRASPORTO COLLETTIVO
ASSISTENZA FAMILIARI e CURA ASSISTENZA SANITARIA
BUONI ACQUISTO
OCCUPAZIONALE / AZIENDALE
BENEFIT / WELFARE
Per arrivare all’elaborazione dell’indice, è necessario, come primo passaggio, porre in relazione e combinare le due dimen-sioni rilevate e quantificate per arrivare a una misurazione com-plessiva e sintetica di ogni tipologia di misura di welfare (tabella 8). Ad ognuna corrisponde un valore calcolato come somma dei punteggi delle due variabili, diviso per il massimo valore totale raggiungibile (che è 12). Per esempio, i buoni acquisto assu-mono valore 1 per la variabile tipologica (tabella 6) e valore 1 per la variabile funzionale (tabella 7). La somma dei due valori (2) è diviso per 12, il punteggio totale della prestazione è 0,17 (tabella 8).
Tabella 8 – La misurazione complessiva delle singole prestazioni di welfare
Misure Variabile
tipologica Variabile
funzionale Pt.
buoni acquisto/flexible benefit 1 1 2/12 = 0,17
attività ricreative 3 1,5 4,5/12 = 0,38
mensa e buoni pasto 2 3 5/12 = 0,42
trasporto collettivo 2 3,5 5,5/12 = 0,46
educazione/istruzione 4 2 6/12 = 0,5
assistenza familiari e cura 4 2,5 6,5/12 = 0,54
assicurazioni 6 4 10/12 = 0,83
previdenza complementare 6 4,5 10,5/12 = 0,88
formazione 5 5,5 10,5/12 = 0,88
assistenza sanitaria 6 5 11/12 = 0,92
flessibilità organizzativa 5 6 11/12 = 0,92
Fonte: elaborazione ADAPT
Poiché l’obiettivo è la valutazione di un insieme di iniziative di welfare, previste in ambito aziendale o da un contratto collet-tivo nazionale di lavoro, non è sufficiente l’attribuzione di un punteggio per ogni misura, ma occorre combinare i punteggi
risultanti per più prestazioni di welfare attraverso lo sviluppo appunto di un indice.
L’indice di welfare aziendale Welfare Index ADAPT per Intesa Sanpaolo applicabile a un dato insieme di misure di welfare è costruito dalla somma dei punteggi delle singole prestazioni (che compongono il mix) rapportate al valore massimo che l’in-dicatore può concretamente assumere (0,92; si veda tabella 8) per il numero di ricorrenze e moltiplicate per cento.
Welfare Index ADAPT per Intesa Sanpaolo =
= [(M1+M2+…Mn)/(n*0,92)]*100 (1)
Il valore minimo che il Welfare Index ADAPT per Intesa Sanpaolo può assumere è 18,5% (2) (da 0 a 18,5% l’assenza di misure) mentre il valore massimo che può assumere è 100% (3).
Valori dell’indice più elevati indicano che l’insieme di misure di welfare prese in considerazione si collocano prevalentemente nell’ambito del welfare aziendale in senso stretto. Diversa-mente, valori contenuti dell’indice indicano una maggiore lon-tananza dallo stesso e una maggiore vicinanza al concetto di welfare occupazionale.
L’indice presentato vuole essere uno strumento pratico che per-mette di misurare complessivamente un insieme di prestazioni restituendo una informazione sintetica sulla tipologia di wel-fare. Questo può (anche) permettere, al di là de l singolo valore assunto dall’indice, di operare un confronto tra diverse realtà.
Lungi, tuttavia, da voler essere una espressione esaustiva della
(1) M1, M2 ecc. indicano i valori delle misure che costituiscono l ’insieme delle iniziative di welfare che si intende rappresentare in modo sintetico attraverso l’indice; n è il numero di ricorrenze, cioè di misure di welfare che compongono l’insieme; 0,92 è il massimo punteggio possibile (si ve da tabella 8).
(2) Considerando che il punteggio minimo che ha una pre stazione è 0,17, applicando la formula, si ottiene 0,17/(1*0,92)*100 = 18,5%.
(3) Analogamente, considerando che il punteggio massimo che ha una mi-sura è 0,92, applicando la formula si ottiene (0,92/(1*0,92)*100=100%).
qualità di un piano o di un contratto di welfare aziendale, ri-spetto cui una indagine approfondita non può ch e essere con-dotta qualitativamente.
Infine, occorre tener presente che il ragionamento proposto, cercando di oggettivizzare le prassi aziendali e collettive, non entra nel merito della dimensione individuale della scelta per-sonale del lavoratore, aspetto comunque rilevante nello studio del fenomeno e complementare all’approccio qui adottato. Sul punto (si veda la parte III, sezione B, e la bibliografia ragionata essenziale della letteratura di riferimento contenuta nella parte III, sezione D, del Rapporto) alcuni studi sottolineano come da un lato l’ampliamento della scelta per il lavoratore andrebbe nella direzione dell’autonomia e della realizzazione di uno schema contrattuale ispirato alla teoria della capability mentre dall’altro questo possa rappresentare un rischio verso una de-riva consumistica del welfare (Caruso, 2018). In tal senso il me-todo delle relazioni industriali può fungere da guida e indirizzo per lo sviluppo della materia nella contrattazione collettiva scongiurando questo secondo scenario.