Misure Generali

tra le misure generali trova pressoché piena attuazione il “distan-ziamento sociale” (95,2%, pari a 178 su 187 aziende). Si tratta di una misura senz’altro importante che viene a più parti ripresa anche all’inter-no dei Protocolli anti-contagio. In particolare, nel punto 8. del prot. del 06.04.2021 (concernente l’Organizzazione aziendale (turnazione, trasferte e lavoro agile e da remoto, rimodulazione dei livelli produttivi) si prevede che “[è] necessario il rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una rimodulazione degli spazi di lavoro, compatibilmente con la natura dei

proces-si produttivi e degli spazi aziendali […] L’articolazione del lavoro potrà esse-re ridefi nita con orari diff eesse-renziati, che favoriscano il distanziamento sociale riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro e preve-nendo assembramenti all’entrata e all’uscita con fl essibilità degli orari”.

Relativamente al “contingentamento degli ingressi”, il 67,9% (127 imprese) ha riferito di aver provveduto fi n da subito in tale direzione: si è, quindi, compresa l’importanza di evitare assembramenti. misura non necessaria per il 26,7%, probabilmente perché la modalità di ingresso in azienda già evitava il rischio di contagio. Il 2,7% (5 casi) degli intervista-ti ha poi risposto “NO, per altre ragioni”. Un ulteriore 2,7% si è espressa nel senso di dire che sono intervenuti contingentando gli ingressi “in un secondo momento”.

presente manoscritto. D’altronde, come fatto notare in dottrina, si tratta di una particola-re modalità di svolgimento del lavoro a distanza, caratterizzata da tparticola-re particola-requisiti: “la disarti-colazione organizzativa della prestazione lavorativa, la natura mobile della stessa all’esterno dei locali dell’azienda, la possibile utilizzazione di strumenti tecnologici” (cfr. art. 18, com-ma 1 della l. n. 81 del 2017). Per una disamina più dettagliata v. S. tordini Cagli, in I soggetti responsabili, cit., 118 e ss.

15 Sul diritto alla disconnessione si veda la relazione di A. Allamprese riportata nel-la Sezione III del presente manoscritto.

16 Si deve inoltre considerare come il percorso di “responsabilizzazione e sensibiliz-zazione del lavoratore” sembri trovare nuovi stimoli in relazione proprio allo svolgimento di tutta o parte dell’attività lavorativa fuori dai locali aziendali (con parole simili S. tor-dini Cagli, I soggetti responsabili, cit., 119). In ipotesi del genere, in effetti, si assiste ad una acquisizione da parte del lavoratore di un ruolo (sempre) più attivo e pregnante nel-la realizzazione delle istanze di prevenzione. Non a caso, l’art. 22 co. 2 prevede che “il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’e-sterno dei locali aziendali”. Per quanto concerne, invece, il Datore di lavoro si può con-siderare quanto previsto sempre nell’art. 22 co. 1 secondo cui “il datore di lavoro garan-tisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro”. In dottrina si ritiene, tuttavia, che la disciplina prevista ex art. 22 della l. n. 81 del 2017 debba essere, in materia di salute e sicurezza, integrata alla luce di quanto dispo-sto dal d.lgs. n. 81 del 2008 (v. relazione di C. Spinelli). In casi del genere potrebbero, in effetti, emergere novità rilevanti in tema anche di “condotta abnorme” per cui avreb-be senso chiedersi se la definizione che generalmente ci deriva dalla dottrina e giurispru-denza possa, in relazione a queste nuove modalità di lavoro, assumere nuove sfumature e connotati. Invero, il concetto di condotta “abnorme” è stato, da ultimo, ridefinito da parte della giurisprudenza: se in passato, infatti, con essa si intendeva fare riferimento al com-portamento imprudente del lavoratore connotato dai caratteri della “eccezionalità”/“im- prevedibilità” (Cass., Sez. IV, 14 gennaio 2014, in CeD, n. 259321); oggi si valuta, per lo più, il profilo del “rischio eccentrico” che la condotta è idonea ad attivare e a

concre-Durante la pandemia, però, l’articolo 90, co. 4, del d.l. n. 34 del 2020 ha espressamente previsto, per quanto concerne il settore privato, che “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata dai datori di lavoro pri-vati a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”. tale comma deve essere letto in combinato con quanto previ-sto al co. 1 del medesimo articolo che dispone che “i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attivi-tà lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svol-gere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali” ¹⁷. tutto ciò ha, di fatto, spinto le aziende ad incrementare l’utilizzo di tale modalità di lavoro ¹⁸.

tizzare (Cass., Sez. IV, 22 settembre 2020, n. 28726, n.m.). Per una ricostruzione anche della giurisprudenza più risalente del tema v. Di Giovine, Il contributo della vittima nel delitto colposo, torino, 2003, 50 ss., spec. 55 ss. e 64 ss. V. inoltre R. Blaiotta, La causa-lità giuridica alla luce della teoria del rischio, in Cass. Pen., 2007, 365 ss.; Id., Diritto pena-le e sicurezza del lavoro, cit., 203 ss.

17 Si segnala, peraltro, che il 7 dicembre 2021 è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore pri-vato. Sulla base, poi, di quanto previsto ex art. 14 di tale Protocollo è stato istituito, pres-so il ministero del lavoro, l’Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile con durata annuale. tale osservatorio avrà il compito di monitorare a livello nazionale: a) i risultati raggiunti attraverso il lavoro agile, anche al fine di favorire lo scambio di infor-mazioni, la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro;

b) lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale di rego-lazione del lavoro agile; c) l’andamento delle linee di indirizzo contenute nel Protocol-lo nazionale sul lavoro agile del 7 dicembre 2021 e la valutazione di possibili sviluppi e implementazioni con riferimento a eventuali novità normative e alla crescente evoluzione tecnologica e digitale. Per maggiori informazioni visita il seguente sito: https://www.lavo- ro.gov.it/stampa-e-media/Comunicati/Pagine/Il-ministro-Orlando-istituisce-Osservato-rio-nazionale-bilaterale-in-materia-di-lavoro-agile.aspx

18 Non è un caso, d’altronde, che l’art. 10 co. 2 del d.l. n. 24 del 2022 ha proro-gato la possibilità di utilizzare la suddetta modalità di svolgimento dell’attività lavorati-va fino al 30 giugno 2022. tale articolo, in particolare, dispone che “I termini previsti dalle disposizioni legislative di cui all’allegato B sono prorogati al 30 giugno 2022 e le rela-tive disposizioni vengono attuate nei limiti delle risorse disponibili autorizzate a legislazio-ne vigente”. A sua volta l’allegato B prevede il rinvio all’art. 90 coo. 3 e 4 del d.l. n. 34 del 2020.

intervistati non ha utilizzato il lavoro agile perché “non applicabile”: si presume che si tratti di aziende che richiedono la presenza fi sica dei lavo-ratori presso i propri stabilimenti. La restante rosa di risultati è distribu-ita tra un “SI, per prevenire contagi anche se in deroga ad accordi contrat-tuali” (16,6%); un “NO, per scelta aziendale o altri motivi” (9,1% uni-tà); e chi, invece, dichiara “Si per prevenire i contagi, stipulando preventivamente o contestualmente appositi accordi contrattuali” (8%). C’è, infi -ne, anche chi sostiene che si tratta di una misura già adottata prima della pandemia, per cui “non è stato necessario potenziarne l’uso” (1,6%); e chi, per altri versi, dice che pur essendo stata già adottata prima della pande-mia, è stato comunque necessario “aumentare le ore e/o il numero di lavo-ratori interessati” (1,1%).

Sempre in merito all’organizzazione del lavoro si è chiesto se le aziende abbiano modifi cato l’orario (anche solo parzialmente o per repar-ti). È risultato che il 65,8% (123 aziende su 187) non ha potuto eff ettua-re modifi che d’orario perché “non consentito dal tipo di attività”;

segui-to dal 16,6% dove l’impossibilità è dovuta “a scelte aziendali o altri moti-vi”. Invece, il 9,6% ha suddiviso il personale tra “mattino e pomeriggio”, probabilmente ricorrendo (per la parte di ore di assenza) alla cassa inte-grazione guadagni, ovvero ad altre modalità di turnazione compatibili a seconda del tipo di azienda, attività, settore, o di fl essibilità contrattuale.

Si omette, invece, di commentare le risposte libere che vengono comun-que riportate per intero all’interno del grafi co (v. da lett. a) a lett. f).

(a) Si: una parte dei lavoratori al mattino e l’altro al pomeriggio.

(b) DIFFERENZIANDO GLI ORARI DI ENTRATA E USCITA.

(c) Negli uffi ci dove lavorano più operatori si cerca di alternare i giorni di presenza e quelli di smart working per evitare affollamento. Per due lavoratori fragili sono previste visite del medico del lavoro ogni 4 mesi e possibilità di completo smart working.

(d) ingressi e uscite alternati in gruppi con una differenza di 5/10 minuti.

(e) cassa integrazione per tutti un mese e poi metà tempo per alternare il personale.

(f) rotazione presente durante la settimana, non tanto mattina/pomeriggio ma nei diversi gior-ni (parte in presenza e parte in smart).

● Non valutabile ma signifi cativa

● 500 euro circa

● € 5.000 CIRCA

● UNA SOMMA NON PARTICOLARMENTE RILEVANTE

● Credo di avere investito più di mille euro per DPI, GEL, ALCOOL, MESSA IN SICUREZ-ZA DELL’AMBULATORIO CON DISPENSER A MURO, ECC

● circa € 5.000,00

● oltre 5.000 €

● circa 6.000 euro

● Oltre 2.000 €.

● circa € 1.000,00

● 1.500

● Circa € 12.000,00/€13.000,00 per i materiali legati alla sanifi cazione, l’acquisto di attrez-zature per la riorganizzazione della refezione e delle aule, cartellonistica e dispositivi di sicurezza per il personale.

● € 500

● 8.000

● 5.000€

● Non ha avuto incrementi notevoli

● 5.000€

● 10.000,00

● circa 3.500 €

● 1.000-1.500 €

● Al momento, dato non rilevabile

19 Si specifi ca, per ragioni di trasparenza, che le risposte sono riportate per intero.

Il Gruppo di Ricerca non ha infatti ritenuto di dover operare delle modifi che e/o inte-grazioni.

● poco

● non possiamo fornire questo valore preciso ma di sicuro più di 5000,00 euro

● 4000,00

● il costo del personale è aumento su base oraria del 23% nonostante la cassa integrazio-ne a costo zero per notevole calo del fatturato

● CIRCA 1000 EURO

● circa 15.000 euro nel corso del 2020

● € 1.000,00

● CIRCA EURO 10.000

● Un po di volontà e il tempo dedicato

● 100

● Circa 25.000 € per spese di consulenze specialistiche, formazione interna, DPI, gel disinfettante mani, prodotti per la sanificazione, assicurazione integrativa per malat-tie da contagio, azienda per le sanificazioni e pulizie aggiuntive, medico per controlli a lavoratori fragili

● 20.000 EURO

● Non rilevato, senz’altro costi per gel, salviette disinfettanti, alcol, nonché sapone e carta per le mani essendone aumentato l’uso

● in realtà non quantificabile, comunque alcune migliaia di €uro, nell’ordine dei 5000 € circa

● 15000 euro

● Non so ma tutto costa e nessun rimborso!

● Tanti, soprattutto perché abbiamo messo mascherine da indossare nuove ogni giorno per evitare mascherine contaminate o di igiene precario

● mascherine e gel e alcol di difficile reperimento

● materiale di igiene e costi delle pratiche varie tra cui la CIG

● prodotti per igiene, mascherine e acquisto di macchinario ad ozono per sanificare ogni notte

● troppo

● misure di igiene e smart working

● attrezzatura

● attrezzatura varia

● tanti, da computer per smart working, consulenza informatica. ma solo per gli uffici, poi la CIG per parte dei lavoratori avendo modificato gli orari per gli operai, a tutto il mate-riale per la pulizia, sanificazioni e anche costi sanitari per tamponi volontari

● attrezzature varie

● attrezzatura informatica e mascherine

● informatica per smart working a rotazione sugli impiegati, mentre per operai e in genera-le per la ditta i costi riguardano il continuo approvvigionamento di mascherine e di alcol e la carta a perdere (in bagno c’era già ma è aumentato il consumo, inoltre abbiamo tol-to i panni per le pulizie continue delle superfici usando carta a perdere)

● mascherine

● mascherina

● smart working

● carta, alcol, mascherine, aumento dei costi delle pulizie ed in particolare per il fatto del-la sanificazione come aggiuntiva rispetto alle pulizie ordinarie

● mascherine

● misure di igiene e smart working

● smart working

● mascherine, materiale di pulizia, separatori trasparenti sul bancone