6. CAPITOLO 6: PRICIPALI AREE DI IMPATTO DELL’INDUSTRIA 4.0
6.2 Mondo del lavoro e occupazione
Tra le principali aree colpite dallo sviluppo e dalla diffusione del fenomeno della quarta rivoluzione industriale troviamo senza dubbio il mondo del lavoro. L’impatto che l’Industria 4.0 può generare sul mercato del lavoro sia da un punto di vista quantitativo, (ovvero sul numero di posti di lavoro creati o distrutti dal fenomeno) che qualitativo, (ovvero sulla trasformazione delle competenze, delle capacità e dei modi richiesti dalle aziende e dall’ambiente per far fronte al cambio di paradigma) lascia spazio a una serie di divergenti osservazioni. Nonostante la maggior parte degli studiosi siano concordi nel sottolineare come la nuova ondata di progressi tecnologici, guidata dalla digitalizzazione186 e dall’automazione dei processi produttivi e delle fabbriche, sia in grado di determinare un notevole impatto sul mercato del lavoro nel prossimo futuro; emergono differenti posizioni in relazione alle diverse forme, entità e direzioni che le ripercussioni della trasformazione digitale possono manifestare sui posti di lavoro, sulle professioni e sui molteplici settori dell’economia187:
Creazione di posti di lavoro: dovuta alla nascita di nuovi prodotti, servizi e settori. Cambiamento dei modi di lavorare: attraverso la creazione di interfacce
uomo/macchina, digitalizzazione e nuove forme di lavoro.
Distruzione di posti di lavoro: per mezzo della crescita dell’automazione e della robotica in grado di sostituire l’attività umana in particolari ambiti.
Spostamento del lavoro: a seguito della nascita delle piattaforme digitali, del crowd sourcing e dell’economia della condivisione solo per citarne alcune.
Allo stesso modo gli atteggiamenti che gli individui mostrano di fronte all’avvento del paradigma industriale emergente assumono forme e direzioni molto differenti188: da un lato vi è il timore che le macchine, i dispositivi e i robot siano in grado di determinare una perdita dei posti di lavoro e di sostituire gli operatori umani nello svolgimento di molteplici attività, compiti e mansioni; con particolare riferimento a quelle caratterizzate da un elevato tasso di ripetitività. Dall’altro lato vi è la speranza riposta nelle circostanze
186 ovvero dall’integrazione tra mondo digitale e mondo fisico in cui i dati e le informazioni vengono
trasmesse, archiviate ed elaborate in tempi più rapidi rispetto al passato grazie all’utilizzo di dispositivi, processi e tecnologie innovative quali l’IoT, i Big Data e il Cloud Computing).
187 Degryse, C. (2016). Digitalisation of the economy and its impact on labour markets.
188 Weber, E. (2016). Industry 4.0: Job-producer or employment-destroyer? (No. 2/2016). Aktuelle
favorevoli che l’avvento delle tecnologie digitali possa portare in termini di innovazione, riduzione dello stress e occasioni per i lavoratori più qualificati. Inoltre è possibile descrivere un terzo atteggiamento, ovvero quello di coloro che ritengono che il progresso tecnologico non sia in grado di dar vita ad un sostanziale cambiamento nell’attuale mondo del lavoro, evidenziando come l’automazione nelle fabbriche costituisca un fenomeno ormai diffuso da diversi decenni.
Sulla base di un’analisi della letteratura presente in materia delle implicazioni che il fenomeno dell’Industria 4.0 possa determinare nel mondo del lavoro189, è possibile riscontrare posizioni molto differenti tra loro: alcuni autori sottolineano come la diffusione e l’applicazione delle nuove tecnologie digitali (quali ad esempio robot, intelligenza artificiale e software) e dei nuovi metodi di produzione in azienda possono essere capaci di determinare la riduzione delle chance per i lavoratori poco qualificati; con particolare riferimento a coloro che svolgono attività semplici e routinarie. In secondo luogo, la nascita di sistemi cyber-fisici e l’utilizzo di computer e software sempre più all’avanguardia possono mettere a repentaglio anche i posti di lavoro per gli individui più qualificati; dando vita probabilmente in futuro ad una disoccupazione strutturale. E.Brynjolfsson e A.McAfee nella loro opera “The second machine age” sostengono come le innovazioni legate alla quarta rivoluzione industriale procedano a velocità sbalorditive, determinando la nascita di tecnologie di tipo esponenziale e combinatorio in grado, rispettivamente, di alimentare l’evoluzione in modo costante e di dar vita ad una nuova e continua complementarietà tra le capacità dell’uomo e quelle delle macchine190. Nonostante le innovazioni siano ancora guidate dall’intelligenza umana, gli stessi autori evidenziano come il ruolo ricoperto da computer, macchine e dispositivi intelligenti sia destinato a crescere sempre di più nelle svolgimento sia delle attività di supporto/ ripetitive che dei compiti cognitivi non di routine (vero elemento di novità). Essi forniscono anche alcune soluzioni per far fronte alle perdite di posti di lavoro dovute ad una maggiore automazione e alla diffusione dei sistemi cyber-fisici, come una migliore istruzione, un maggior sostegno alla ricerca accademica e una maggiore attenzione al mondo imprenditoriale e a quello delle start up. Altri autori, quali Frey e Osborne, hanno riscontrato come i lavoratori meno qualificati siano quelli più esposti al rischio di
189 Tratto da Bonekamp, L., & Sure, M. (2015). Consequences of Industry 4.0 on human labour and work
organisation. Journal of Business and Media Psychology, 6(1), 33-40.
190 Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2014). The second machine age: Work, progress, and prosperity in a
sostituzione a seguito dell’introduzione delle nuove tecnologie e il rafforzamento dell’automazione; ribadendo come in tempi futuri i robot potrebbero essere configurati per svolgere attività sempre più sofisticate. Tali dispositivi tecnologici, al giorno d’oggi, sono solamente in grado di svolgere alcune attività specifiche e circoscritte. Quindi non possono sostituire immediatamente l’uomo, bensì supportarlo. Contrariamente a quanto appena detto, uno studio del Boston Consulting Group ha riscontrato la possibilità di creazione di posti di lavoro per gli individui dotati di competenze tecniche specialistiche, evidenziando la crescente importanza riconosciuta alle abilità informatiche e alla capacità di programmazione. Infine, la maggior parte degli studiosi, quali Hirsch-Kreinsen, Porter e Heppelmann, sottolinea come le capacità legate alla gestione integrativa e interfunzionale, alla risoluzione dei problemi e all’improvvisazione siano le skills più ricercate nei lavoratori insieme alla flessibilità e alla capacità di lavorare in gruppo. Mentre attività come quelle legate al controllo della qualità e alla manutenzione possono essere facilmente soggette all’automazione e all’integrazione dei processi.
Appare, dunque, molto complicato affermare a priori se la trasformazione digitale possa o meno determinare una riduzione dei posti di lavori (impatto sul bilancio quantitativo) e l’instaurazione di un dominio da parte delle macchine nei processi aziendali. L’automazione delle attività ripetitive non costituisce un elemento di sostanziale novità nel campo industriale. Infatti, la possibilità di utilizzare le macchine e i dispositivi intelligenti, diretti a sostituire gli esseri umani nell’esecuzione materiale della maggior parte delle attività routinarie, è legata principalmente all’avvento e agli sviluppi tecnologici provenienti dalla terza rivoluzione industriale (vedi primo capitolo). Tali attività, seguendo protocolli specifici, possono essere facilmente eseguite tramite algoritmi e macchine controllate da computer191. L’elemento di originalità derivante dall’avvento del fenomeno dell’Industria 4.0 è costituito dal fatto che pure lo svolgimento di alcune delle attività non ripetitive (manuali e/o cognitive) possa essere automatizzato192; nonostante i robot e le macchine intelligenti siano utilizzate per compiere attività non ripetitive molto specifiche e circoscritte. Al giorno d’oggi le mansioni non sono completamente sostituibili mediante l’automazione in quanto gli strumenti innovativi possono svolgere solamente alcune delle azioni o componenti di
191 Arntz, M., Gregory, T., Lehmer, F., Matthes, B., & Zierahn, U. (2017). Technology and Jobs in the
Fourth Industrial Revolution.
192 Bonekamp, L., & Sure, M. (2015). Consequences of Industry 4.0 on human labour and work
attività (non ripetitive) senza l’ausilio o la supervisione umana. Dunque, dare con precisione un giudizio sugli effetti che l’Industria 4.0 possa determinare sul bilancio quantitativo (derivante dalla creazione e dalla distruzione dei posti di lavoro) in ottica prospettica appare un’impresa ardua che comporta la nascita di posizioni differenti tra gli studiosi. Sarà possibile ottenere un quadro sulla situazione occupazionale (in termini di aumento o riduzione dei posti di lavoro) più accurato e veritiero con il passare degli anni. Alla varietà di scenari futuri configurati sull’impatto quantitativo che la trasformazione digitale potrebbe determinare nel mondo del lavoro, si contrappone la convergenza da parte degli studiosi nel sottolineare come la rivoluzione in atto sia capace di dar vita ad un notevole cambiamento nei modi di lavorare da un punto di vista qualitativo. Ad esempio l’IoT, combinato con i Big Data e il Cloud Computing, fornisce al personale (capace di interpretarli ed utilizzarli) dati e strumenti utili per migliorare le operazioni di fabbrica, gestire al meglio la manutenzione delle macchine e ridurre al minimo i rischi legati alla logistica e al magazzino193. La stampante 3D, che consente di integrare i processi di progettazione, produzione e consegna del prodotto, richiede competenze differenti da parte di coloro che erano soliti utilizzare strumenti come CAD o CAM.
Le risorse umane, appartenenti ad un’organizzazione, rappresentano uno dei principali fattori prodotti su cui lavorare al fine di intraprendere un percorso volto al conseguimento degli obiettivi aziendali in termini di digitalizzazione. L’intento è quello di cogliere le differenti opportunità derivanti dal processo di trasformazione digitale per le imprese e per l’industria. La maggior parte dei risultati aziendali, così come l’adozione delle nuove tecnologie e lo sfruttamento del potenziale produttivo, passano attraverso l’identificazione, lo sviluppo e il miglioramento delle competenze e delle abilità dei propri dipendenti194. Le imprese che intendono avvicinarsi o adottare il nuovo paradigma dell’Industria 4.0 con successo devono essere in grado di sviluppare al loro interno o di acquisire dall’esterno una forza lavoro capace di adattarsi al nuovo contesto ambientale- tecnologico; le cui abilità e competenze possono essere così classificate195:
Competenze sociali: esse racchiudono al loro interno la capacità di cogliere le differenze esistenti tra le diverse culture, il possesso di abilità linguistiche al fine
193 Esempio tratto da Kergroach, S. (2017). Industry 4.0: New Challenges and Opportunities for the Labour
Market. Форсайт, 11(4 (eng)).
194 Guarascio, D., & Sacchi, S. (2017). Digitalizzazione, automazione e futuro del lavoro.
195 Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S., & Kohl, H. (2016). Holistic approach for human resource
di capire e comunicare con i propri partner e clienti, la capacità di lavorare in una catena del valore globalizzata/integrata e in gruppo, l’abilità nel conservare il know-how tramite lo scambio di conoscenze esplicite e tacite, la capacità di leadership e lo sviluppo di competenze manageriali.
Competenze tecniche: esse comprendono l’insieme delle abilità e capacità richieste per svolgere un determinato lavoro. La conoscenza del fenomeno industriale emergente, le abilità richieste per il passaggio da attività operative/ripetitive a compiti maggiormente strategici/cognitivi, una maggiore comprensione dei processi aziendali svolti, la capacità di utilizzare, sviluppare e manutentare le tecnologie digitali (es. occhiali virtuali, stampanti 3D, dispositivi e macchine interconnesse), la capacità di codifica e di programmazione dovuta alla diffusione della digitalizzazione dei processi, la consapevolezza sui rischi e sulla sicurezza informatica.
Competenze metodologiche: riguardano la creatività per lo sviluppo di nuovi prodotti e il miglioramento di quelli esistenti, la capacità di risolvere i problemi identificando gli errori e migliorando i processi, di far fronte ai conflitti, un maggior orientamento al servizio per aumentare le relazioni con il cliente, la capacità di prendere decisioni in tempi rapidi, di archiviare ed esaminare enormi quantità di dati, la possibilità di utilizzare i giusti strumenti per un apprendimento continuo in un ambiente caratterizzato da un elevata mutevolezza e l’abilità di svolgere le proprie attività con efficienza.
Competenze personali: fanno riferimento alla flessibilità che i lavoratori dovrebbero mostrare nel ricoprire i diversi ruoli individuati in base alle responsabilità attribuite, all’attitudine ad essere inclini al cambiamento per far fronte alla rotazione di compiti e mansioni, alla volontà di apprendimento continuo da parte dei lavoratori, alla capacità di lavorare sotto pressione a causa della riduzione dei cicli di vita del prodotto e del time-to-market, all’orientamento del personale verso la sostenibilità ambientale oltre al rispetto delle regole in termini di sicurezza e di orari all’interno dell’azienda.
La maggior parte delle competenze appena delineate possono essere raggiunte attraverso lo svolgimento di continui processi di addestramento e formazione del personale lanciati dalle imprese e mediante il ruolo ricoperto da una buona istruzione di base e dalle
università196. Quest’ultime sono in grado di formare lavoratori STEM197, ovvero dotati delle giuste competenze tecniche-avanzate necessarie per utilizzare, sviluppare e riparare gli strumenti di lavoro appartenenti al mondo digitale (quali ad es. stampanti 3D, software, macchine e dispositivi interconnessi attraverso l’IoT). Allo stesso modo tali competenze devono essere sviluppate ed aggiornate costantemente al fine di far fronte alla loro obsolescenza e ai continui cambiamenti derivanti dalla società contemporanea198. Le università e gli enti di ricerca rivestono un ruolo di primaria importanza sia nella creazione delle competenze funzionali ad assistere la trasformazione dei processi industriali che nel fornire una nuova linfa vitale alla ricerca di base199. La presenza di competenze in materia digitale all’interno delle imprese, già esistenti al momento della transizione verso il nuovo paradigma industriale, facilita l’adozione delle nuove tecnologie. Al contrario, nel caso le medesime non fossero presenti all’interno dell’azienda, sarà necessario farvi fronte mediante l’assunzione di lavoratori dotati delle giuste competenze digitali o lo svolgimento di corsi di formazione per la propria forza lavoro; al fine di colmare il gap delle conoscenze/capacità ritenute essenziali per lo svolgimento delle attività aziendali mediante l’utilizzo delle nuove tecnologie. Tra le competenze più ricercate da parte delle aziende ed esaltate dalla maggior parte dei programmi industriali a livello nazionale ed internazionale troviamo le cosiddette soft skills200. Tali abilità fanno riferimento a quell’insieme di competenze informali che consentono di operare efficacemente in contesti complessi e caratterizzati da un’elevata imprevedibilità. Le hard skills, invece, si presentano come un insieme di conoscenze e abilità/capacità ritenute essenziali per svolgere un determinato ruolo professionale. Possiamo evidenziare, dunque, come le soft skills rappresentino il modo con il quale svolgiamo un determinato compito mentre le hard skills rappresentino che cosa stiamo svolgendo201. Il possesso di tali competenze offre ai lavoratori più preparati in materia digitale maggiori opportunità lavorative rispetto a quelli meno qualificati. Infatti le offerte di lavoro e i salari tendono ad aumentare nel caso in cui gli individui siano dotati di competenze maggiormente ricercate dalle imprese, non dovendo quest’ultime
196 Guarascio, D., & Sacchi, S. (2017). Digitalizzazione, automazione e futuro del lavoro.
197 Persone preparate o laureate nel campo della Scienza, della Tecnologia, dell’Ingegneria e Matematica 198 Bianco, A. (2018). Active Labour Market Policies for Digital Economy: Skills Development and
Workforce Preparation (No. 0030).
199 Guarascio, D., & Sacchi, S. (2017). Digitalizzazione, automazione e futuro del lavoro.
200La capacità di lavorare in gruppo o di relazionarsi con gli altri insieme al problem solving, la creatività
e il pensiero critico rappresentano alcuni esempi delle soft skill più ricercate.
201 Pezzoli, M. (Ed.). (2017). Soft Skills che generano valore: Le competenze trasversali per l'industria 4.0.
intraprendere percorsi formativi e di addestramento per il personale neoassunto scarsamente preparato. Sebbene ogni lavoro richieda competenze specifiche, lo sviluppo delle abilità e delle capacità sopra citate stanno diventando importanti fattori nello sviluppo e nella creazione dei lavoratori del domani202.