Le tecniche contrattuali di inquadramento dei lavoratori Il nuovo

aziende del gruppo Fiat

Con il termine inquadramento si indica quel procedimento logico- concettuale che sulla base dei tre nomina (categoria, qualifica e mansioni), consente alla legge e alla contrattazione collettiva di classificare i lavoratori subordinati.

Questi hanno diritto ad essere inquadrati, con il relativo trattamento, nella categoria e nel livello contrattuale corrispondenti alle mansioni effettivamente svolte, motivo per cui sono nulli eventuali inquadramenti peggiorativi, siano essi di natura consensuale o unilaterale, così come sono nulle le clausole di inquadramento formale, essendo invece rilevanti le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore.

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Il sistema oggi utilizzato è frutto dell'evoluzione e dei cambiamenti che si sono susseguiti nel mondo del lavoro e nel settore industriale, e differisce da quello originariamente previsto, e rimasto in vigore fino ai primi anni settanta, che operava una duplice distinzione: in base alle categorie e all'interno delle stesse sulla base delle qualifiche (ad esempio distinguendo la categoria operaia dalle altre, e all’interno della stessa distingueva tra operaio specializzato, qualificato, ecc.).

Questo sistema venne meno quando, sulla scia della tradizione statunitense, negli anni sessanta si tentò anche in Italia di introdurre un nuovo sistema di inquadramento, definito job evaluation, che introduceva lo strumento delle “classi” al posto delle categorie, ed operava una valutazione della specifica posizione occupata dal lavoratore nel contesto aziendale, valutando quindi il “posto” ricoperto.

Per procedere alla valutazione si teneva conto dei cosiddetti fattori di valutazione, che in totale erano 12, legati alla professionalità, alla responsabilità, ai rischi e alla fatica fisica; ad ognuno di essi veniva attribuito un punteggio, sulla base del quale si determinava la classe di appartenenza del lavoratore, a cui corrispondeva una precisa paga (si parla infatti anche di sistema di “paghe di classe”).

La forte opposizione dei sindacati, contrari a questa nuova visione statica dell'organizzazione lavorativa, e soprattutto restii allo spostamento della valutazione solo sul lavoro e non sulla persona, portò alla crisi del job evaluation alla fine degli anni sessanta.

A partire dall’inizio del decennio successivo, sull’onda degli impulsi egualitaristici di cui si fece portatore il sindacato, si ebbe l'introduzione di un nuovo sistema denominato inquadramento unico, che vede i prestatori di lavoro distribuiti tutti insieme su una sola scala classificatoria, suddivisa in livelli (al posto delle tradizionali categorie), all’interno dei quali sono collocate un insieme di posizioni di lavoro o figure professionali (qualifiche), sia operaie che impiegate, che svolgono

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mansioni da considerare tra loro equivalenti.

Questo sistema, tuttora in atto in quasi tutti i settori produttivi, non solo ha portato ad una vera e propria risistemazione delle categorie legali, ma anche al superamento della tradizionale distinzione tra operai ed impiegati ed ha messo in risalto un nuovo concetto di professionalità, da intendersi come quell’insieme di criteri e metodi per valutare e valorizzare sia l’attività prestata dal lavoratore, sia la capacità professionale di cui è portatore49.

Per individuare i requisiti di accesso ad ogni livello di inquadramento, e conseguentemente le posizioni di lavoro omogenee, a cui imputare un determinato trattamento economico e normativo, tale sistema si affida ad una gamma più o meno articolata di indicatori, quali le declaratorie generali, i profili professionali e le mansioni esemplificative.

La declaratoria stabilisce l'insieme di requisiti e caratteristiche necessari per l'inclusione in un livello, riferendosi a sua volta a parametri quali: il grado di conoscenza o esperienza richiesto, il livello di autonomia nello svolgimento dell'attività lavorativa, la quantità di responsabilità richiesta, e l’affidamento o meno al lavoratore di altri dipendenti.

I profili invece descrivono il contenuto professionale delle attività in essi individuate, mentre le mansioni esemplificative non sono altro che un’elencazione che si riferisce genericamente alla figura professionale del lavoratore, pertanto formulate prevalentemente in termini uniformi50. Nel settore dell’industria metalmeccanica è il CCNL del 19 aprile 1973, ad introdurre per la prima volta il sistema dell’inquadramento unico, e, dopo aver previsto all’art.1 che “i lavoratori sono inquadrati secondo una scala classificatoria unica, articolata in 7 categorie e 8 livelli retributivi 51 ”, stabilisce che “l'inquadramento dei lavoratori nelle

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Cfr. AA.VV., Lavoro: il lavoratore, tomo II, pubblicato in il diritto privato nella giurisprudenza, (a cura di) P. Cendon, Utet Giuridica, 2009 .

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CCNL 5 dicembre 2012 industria metalmeccanica, art. 1, A), tit. II°, sez. IV°, p.76.

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categorie previste dal presente articolo avviene sulla base delle declaratorie generali, delle esemplificazioni dei profili professionali, e degli esempi”. Per ciò che riguarda la classificazione dei dipendenti prendiamo in considerazione a titolo esemplificativo, la prima categoria, in cui rientrano i lavoratori che svolgono “attività produttive semplici, per cui non occorrono conoscenze professionali ma è sufficiente un periodo minimo di prova; così come vi rientrano coloro che svolgono attività manuali semplici e non direttamente collegate al processo produttivo”. Nella seconda invece confluiscono quei lavoratori che “svolgono attività per abilitarsi alle quali occorre un breve periodo di pratica e conoscenze di tipo elementare”; nonché quelli che “con specifica collaborazione svolgono attività amministrative che non richiedono in modo particolare preparazione e pratica d’ufficio”.

E’ possibile quindi notare, come dopo aver individuato con declaratoria generale le caratteristiche per l’inquadramento in ogni livello, il CCNL elenca i profili professionali e le denominazioni delle posizioni rientranti negli stessi52, includendovi tanto posizioni operaie quanto impiegatizie. E così va avanti, nella determinazione delle altre categorie, richiedendo requisiti, conoscenze e competenze sempre maggiori, nonché livelli di responsabilità più elevati per l’appartenenza alle successive, giungendo a stabilire che dal 1° gennaio 2014 sarà istituita l’ottava categoria, in cui rientrano “i lavoratori che svolgono con carattere di continuità ed elevato grado di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, per

classificazione unica articolata su 7 categorie professionali ed 8 livelli retributivi, ai quali corrispondono eguali valori minimi tabellari mensili secondo le tabelle allegate. I livelli indicati sono quelli ragguagliati a mese (173 ore) e sono uguali per tutti i lavoratori indipendentemente dalla differenza di età. L 'inquadramento dei lavoratori è effettuato secondo le declaratorie generali, le esemplificazioni dei profili professionali e le relative esemplificazioni indicate al successivo punto A). ”

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Ad es., con riferimento alla seconda categoria: lavoratori che conducono, alimentano o sorvegliano una o più macchine attrezzate (guidamacchine attrezzate); Lavoratori che eseguono montaggi semplici a serie anche su linea (montatore); ecc.

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attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’impresa”53

.

Da questo contratto collettivo possiamo scorgere le innovazioni apportate dal nuovo sistema, in particolare il superamento, quanto meno formale, della distinzione tra operai ed impiegati.

Nonostante questo, ad oggi, si ritiene che il sistema dell’inquadramento unico non sia più adatto a far fronte alle nuove esigenze organizzative delle imprese, e del mondo del lavoro, ritenendo che “è rilievo condiviso, che i mutamenti in atto nell’organizzazione del lavoro, abbiano ormai investito in pieno quegli assetti normativi che su tale modello si basano”54.

La contrattazione collettiva ha posto in essere un graduale processo di adeguamento alle nuove realtà ed esigenze delle imprese, con la volontà di introdurre sistemi meno rigidi di mobilità endo-aziendale 55 , prevedendo ad esempio, l’accorpamento di mansioni, la rotazione di compiti, le aree professionali, e le clausole di fungibilità.

In tempi recenti, a seguito del Jobs Act, è stata attribuita una nuova ed importante funzione al sistema di inquadramento e alla categoria legale, ovvero come vedremo nel prossimo capitolo, questi fungono da limite per la mobilità orizzontale dei lavoratori; ciò ha nuovamente messo alla luce l’obsolescenza dell’attuale sistema di inquadramento.

A seguito della novella funzione attribuitagli dalla riforma del 2015, nel settore metalmeccanico è stata apportata una profonda innovazione di cui si è fatto pioniere il gruppo Fiat, che con la stipulazione del contratto collettivo specifico di lavoro (CCSL) del 7 luglio 2015, ha operato una nuova classificazione del personale, per le aziende appartenenti ai gruppi

53

Art. 1, Tit. II°, Sez. IV°, CCNL 05 dicembre 2012.

54

U. GARGIUOLO, Sulla definizione di equivalenza delle mansioni, in Dir. lav. rel. ind., 2006, p.331.

55

M. MENEGOTTO, La disciplina delle mansioni dopo il Jobs Act, nuovi spazi per la flessibilità funzionale; WP in ADAPT Univesity Press, n. 7/2016, p.33.

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FCA e CNH industrial.

L’azienda torinese è stata spinta soprattutto dall’urgenza di un aggiornamento dei vecchi sistemi, costituiti da modelli variegati di griglie classificatorie, in alcuni casi troppo strette, scollegate dalla realtà, in altri a fasce troppo larghe, con professionalità molto differenti56; e per tale motivo all’art. 6-bis ha introdotto il nuovo inquadramento sperimentale FCA, per quadri, impiegati e operai, riservato ai soli nuovi assunti, articolato su tre sole aree professionali, mentre per i vecchi dipendenti rimangono cinque gruppi professionali57.

Nella prima area professionale troviamo i lavoratori che svolgono mansioni meramente esecutive e sotto la supervisione di un responsabile, nella seconda gli addetti ai compiti che richiedono maggiore autonomia e che hanno competenze di maggiore rilievo professionale, mentre nella terza ed ultima fascia sono collocati i lavoratori, sia tecnici che amministrativi, che posseggono particolari capacità professionali e progettuali.

Indubbiamente questa riduzione del numero di livelli, che non coinvolge i dipendenti già assunti, porta ad una minore tutela della professionalità nell’ambito della mobilità dei lavoratori, in particolare in relazione a quella orizzontale, dato che all’interno di ogni livello sono contenute un numero maggiore di prestazioni esigibili tra loro disomogenee58. Allo stesso tempo però, l’art.6-bis valorizza una nuova nozione della professionalità declinata al futuro anziché al passato con il riferimento alla compatibilità professionale, prevedendo infatti che “le modalità e i limiti delle ipotesi di demansionamento saranno definiti per accordo tra le Parti. In generale resta fermo il rispetto del principio giurisprudenziale di compatibilità professionale”.

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M. BROLLO, La mobilità professionale dei lavoratori dopo il jobs act: spunti dal caso FIAT/FCA, in Riv. it. dir. lav., fasc. 3, 2016, p.307 ss.

57

Vedi art. 6, Tit. III°, CCSL 7 luglio 2015.

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L’accordo FCA dunque, ci fornisce un primo riscontro degli effetti del Jobs Act, che ha portato ad una manutenzione strutturale del sistema di classificazione dei lavoratori che pone le premesse per una tutela dinamica della professionalità, adattandola alle trasformazioni del lavoro.