LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA
Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra
Viljaras Reigas
MEDICINOS PERSONALO STRESO IR PRIEKABIAVIMO DARBE PATIRTIS
IR VALDYMO GALIMYBĖS SPECIALIZUOTOJE ASMENS SVEIKATOS
PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOJE
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė: Doc. dr. Nida Žemaitienė 2011-04-26
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
MEDICINOS PERSONALO STRESO IR PRIEKABIAVIMO DARBE PATIRTIS IR VALDYMO GALIMYBĖS SPECIALIZUOTOJE ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOJE
Viljaras Reigas
Mokslinė vadovė doc. dr. Nida Žemaitienė
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2011. 75 p.
Stresas ir kolegų priekabiavimas darbe yra šių laikų visuomenės sveikatos problema, kuri nesprendžiama gali turėti neigiamos įtakos darbuotojui, organizacijai ir valstybei. Įvairūs moksliniai tyrimai rodo, kad šios problemos siejaisi ne tik su savijauta darbe, bet ir su darbuotojų psichikos bei fizine sveikata.
Darbo tikslas: Išanalizuoti medicinos personalo streso ir priekabiavimo darbe patirtį ir valdymo galimybes specializuotoje asmens sveikatos priežiūros įstaigoje.
Tyrimo metodika. Tyrimas buvo atliktas 2010 m. gegužės – rugpjūčio mėnesiais, vienoje iš Klaipėdos specializuotų asmens sveikatos priežiūros įstaigų. Streso ir priekabiavimo darbe valdymas vertintas analizuojant organizacijos vidaus dokumentus. Medicinos personalo streso ir priekabiavimo darbe patirtis vertinta atliekant anoniminės anketinės gydytojų, slaugytojų ir jų padėjėjų apklausą. Priekabiavimo situacijos vertinimui panaudota priekabiavimo darbe skalė (WHS, Björkqvist, Österman ir kt., 1994) skalė. Tyrime dalyvavo 179 respondentai.
Rezultatai. Tyrimas parodė, kad gydytojai, lyginant su slaugytojais ir jų padėjėjais, darbe dažniau patiria emociškai sunkius periodus (41,2 proc.) ir nervinę įtampą (38,3 proc.). Beveik ketvirtadalis (23,6 proc.) gydytojų, vertindami savo savijautą darbe šešių mėnesių laikotarpiu nurodė, kad jų nuomonė darbe buvo menkinama, 45,2 proc. teigė patyrę kolegų abejones dėl jų priimtų sprendimų. Slaugytojų padėjėjai, dažniau nei gydytojai ar slaugytojai, savo darbe jautė fizinę įtampą (atitinkamai 18,6 proc., 8,8 proc. ir 9,6 proc.), prasčiau vertino savo sveikatos būklę (31,9 proc., 25,4 proc. ir 18,5 proc.), o darbe pernelyg kritikuojamais jautėsi 38,6 proc. slaugytojų.
Išvados. Stresas ir priekabiavimas medikų darbe yra dažnas reiškinys. Šie negatyvūs reiškiniai siejasi su užimamomis pareigomis organizacijoje. Tyrimo duomenimis, gydytojų priekabiavimo darbe
patirtis daugiau susijusi su jo atliekamų funkcijų vertinimu, o slaugytojai ir slaugytojų padėjėjai kolegų priekabiavimą darbe dažniau patiria per jų asmenybės, o ne atliekamų funkcijų vertinimą.
SUMMARY Public health management
MEDICAL PERSONNEL’S EXPERIENCE AND POSSIBILITIES OF MANAGEMENT OF STRESS AND WORK HARASSMENT AT A SPECIALIZED PERSONAL HEALTHCARE INSTITUTION
Vilijaras Reigas
Scientific supervisor A.P. Dr. Nida Zemaitiene
Lithuanian Health Science University. Medical Academy, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas: 2011 – 75 p.
Stress and colleagues’ work harassment is a modern problem in public health, and if it is not solved it may have negative influence on an employee, an organization and the state. Various scientific researches show that these problems are connected not only with one’s self-esteem at work but with employees’ mental and physical health.
Goal of the work: to analyze medical personnel’s experience and possibilities of management of stress and work harassment at a specialized personal healthcare institution.
Method of study. The study was carried out in May – August, 2010, at one of Klaipeda’s specialized personal healthcare institutions. Management of stress and work harassment was evaluated analyzing the organization’s internal documents. Medical personnel’s experience of stress and work harassment was evaluated by anonymous questionnaire survey of physicians, nurses and their assistants. Work harassment situations were evaluated using a work harassment scale (WHS, Bjorkqvist, Osterman et al., 1994). 179 respondents participated in the study.
Results. The study revealed that physicians more often experience emotionally difficult periods at work (41,2 per cent) and nervous tension (38,3 per cent), as compared with nurses and they assistants. Almost one forth (23,6 per cent) of physicians evaluating their self-esteem at work for the six month period stated that their opinion had been disparaged, 45,5 per cent of respondents said they had experienced their colleagues’ doubts about the decision they had made. Assistants of nurses have felt physical tension in their work more often than physicians or nurses (correspondingly, 18,6, 8,8 and 9,6 per cent), while 38,6 nurses have felt overcriticized at work.
Conclusions. Stress and work harassment in a medic’s work is a frequent phenomenon. These negative phenomena are connected with one’s position in an organization. According to the study results, physicians’ experience of work harassment is more related to evaluation of his/her working functions, while nurses and their assistants more often face colleagues’ work harassment in connection with evaluation of their personality and not the performed work.
TURINYS
ĮVADAS ... 7
LITERATŪROS ANALIZĖ ... 9
Streso darbe samprata ir paplitimas ... 9
1.2. Priekabiavimo darbe samprata ir paplitimas ... 14
1.3. Rizikos grupės, patiriančios streso ir kolegų priekabiavimo darbe poveikį ... 17
1.4. Streso ir kolegų priekabiavimo darbe poveikis organizacijai ir darbuotojui ... 20
1.5. Praktikoje taikomas streso ir kolegų priekabiavimo darbe valdymas ... 23
2. METODIKA IR TIRIAMIEJI ... 30
2.1. Tyrimo planas ir objektas ... 30
2.2. Tiriamieji ir tyrimo instrumentai ... 32
2.3. Statistinės duomenų analizės metodai ... 35
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 36
3.1. Skirtingas pareigas užimančio medicinos personalo požiūris į darbą bei su juos siejamą savijautą ir stresą ... 36
3.2. Medicinos personalo priekabiavimo darbe patirtis ir sąsajos su užimamomis pareigomis ... 42
3.3 Tiriamos organizacijos taikoma priekabiavimo ir streso darbe valdymo praktika ... 51
IŠVADOS ... 59
Rekomendacijos (pasiūlymai) ... 60
Literatūra ... 63
ĮVADAS
XXI a. labai daug kas keičiasi: technologijos, gyvenimo tempas, atsirandančios globalios problemos, kylantys konfliktai, jų sprendimas, sveikatos problemos ir kt. Vis dažniau galima visuomenei skirtoje spaudoje pamatyti ir perskaityti pranešimų apie streso ir smurto darbe sukeliamas sveikatos problemas. Maždaug nuo 1990 metų skelbiamose mokslo publikacijose nagrinėjami stresą sukeliantys veiksniai, tuo tarpu smurto darbe problema tik dabar pradedama plačiau nagrinėti šiuolaikinėje visuomenėje. Remiantis įvairių tyrimų duomenimis teigiama, kad streso ir smurto darbe priežastys yra darbą supantys ir iš jo kylantys veiksniai: tempas, konfliktai, vadovavimo stilius, asmens tipas, technikos pažanga, darbo sauga, socialiniai santykiai darbe ir kt.
Pasaulio Sveikatos Organizacijos (toliau – PSO) duomenimis smurto aukomis Pasaulyje kasmet tampa apie 20 mln. žmonių (Europos sveikatos ir saugos darbe agentūra, 2005). Šios organizacijos atstovai pirmieji atkreipė visuomenės dėmesį į sveikatos darbe problemas: vis didėjantį traumų ir mirčių skaičių darbo vietoje, problemas, susijusias su nugaros, rankų bei pečių ir kaklo raumenų skausmais, darbuotojų nusiskundimus prastėjančia psichikos sveikata, patiriamą kolegų ir pacientų priekabiavimą.
PSO atliktais tyrimais įrodyta, jog darbuotojų, patiriančių stresą darbe, našumas yra daug mažesnis, dirbantys su sunkiąja technika patiria daugiau traumų, jų bendra nedarbingumo trukmė yra 35 proc. ilgesnė (Kaewthummankul ir kt., 2006), o patyrus smurtą darbe darbuotojams pasireiškia potrauminio streso simptomai, gali būti sąlygojamas nedarbo didėjimas, darbuotojų kaita ir pablogėjęs psichosocialinis klimatas organizacijoje (Europos sveikatos ir saugos darbe agentūra, 2006).
Smurto darbe, tiksliau kolegų priekabiavimo, tema yra Lietuvoje mažai analizuota. Šiuo metu priekabiavimas darbe dažniausiai suprantamas seksualine prasme. Darbuotojai retai supranta tokių veiksmų kaip galimybės išreikšti save ribojimas, sakomas apie asmenį melas ar situacijos, kai asmuo garsiai apšaukiamas, reikšmę.
Priekabiavimas darbo vietoje – tai pavojų sveikatai ir saugai sukeliantis, pasikartojantis, nepagrįstas elgesys, nukreiptas į darbuotoją arba darbuotojų grupę (Vvarhama, Bjorqvist, 2004).
Priekabiavimą skatinantys veiksniai yra įmonės santykių kultūra, kai priekabiavimas yra toleruojamas ir nelaikoma problema, staigūs, netikėti organizaciniai pokyčiai, funkcijų konfliktai ir pan. (Malinauskienė ir kt., 2007). Priekabiavimą darbe patyrusiems asmenims padariniai gali pasireikšti psichinių, protinių ir psichosomatinių sutrikimų simptomais (Matthiesen, Einarsen, 2001).
Priekabiavimą patyrusius asmenis vargina depresijos simptomai, jie dažniau serga širdies ir kraujagyslių sistemos ligomis (Kivimaki ir kt., 2003). Tyrimo, atlikto Kauno mieste 2007 metais, duomenimis 7,0 proc. moterų ir 3,6 proc. vyrų patyrė dažną priekabiavimą darbe (kartą per savaitę ir dažniau), 19,0 proc. moterų ir 14,3 proc. vyrų patyrė atsitiktinį priekabiavimą darbe (Malinauskienė ir kt., 2007).
Temos aktualumas: kolegų priekabiavimo problema, o ypatingai sveikatos priežiūros sektoriuje, yra nauja ir mažai analizuota tema. Jos žalingos pasekmės pasireiškia tiek individo, tiek organizacijos, tiek nacionaliniu lygmenimis. Priekabiavimo darbe problema yra lydima žalingo streso poveikio darbuotojams. Lietuvoje priekabiavimo darbe temos mažą populiarumą tyrimų srityje galima sieti su termino „Kolegų priekabiavimas“ menku supratimu ir nepakankamu teisiniu šios problemos reguliavimu. Negalima nekreipti dėmesio į Pasaulio tyrėjų pateikiamus statistinius duomenis, kuriais analizuojamos streso ir priekabiavimo darbe problemos mastai, jų ekonominė žala. Būtent dėl šių priežasčių svarbu atlikti šių problemų tarpusavio ryšio nustatymą ir pateikti praktinę problemos sprendimo strategiją, kuri taptų Nacionalinės politikos dalimi.
Darbo tikslas – išanalizuoti medicinos personalo streso ir priekabiavimo darbe patirtį ir valdymo galimybes specializuotoje asmens sveikatos priežiūros įstaigoje.
Uždaviniai:
1. Įvertinti skirtingas pareigas užimančio medicinos personalo požiūrį į darbą bei su juo siejamą savijautą ir stresą.
2. Ištirti medicinos personalo priekabiavimo darbe patirtį ir sąsajas su užimamomis pareigomis. 3. Išnagrinėti organizacijoje taikomą priekabiavimo ir streso darbe valdymo praktiką.
Darbo metodai: Anketinė apklausa.
LITERATŪROS ANALIZĖ
Streso darbe samprata ir paplitimas
Stresas ir kolegų priekabiavimas darbe yra šių laikų visuomenės sveikatos problema, kuri nesprendžiama gali turėti įtakos individui ir/ar organizacijai neigiama prasme: darbuotojų psichinės ir/ar fizinės sveikatos pakenkimas, neigiamas ekonominis efektas organizacijai ir valstybei.
Streso darbe tyrimai plačiau nagrinėjami nuo 1980-1985 metų suklestėjus Pasaulio prekybai, industrijose pradėjus galvoti apie platesnį darbo jėgos modernizavimą. Tačiau šis verslo galiūnų noras neliko be pasekmių, kurių pagrindinė – stresas darbe (Kivimaki ir kt., 2003).
Nepaisant didėjančių visuomenės sveikatos problemų dėl streso poveikio, technikos galimybių tobulinimas vyko toliau, buvo tobulinamos ir medicinos paslaugų teikimo galimybės, darbuotojams teko persiorientuoti į modernesnę sveikatos priežiūrą, atsirado naujų iššūkių, ko pasakoje pasireiškė ir visos kitos priežastys susijusios su streso darbe problemomis. Neišvengiamai dėl šių priežasčių mokslinėje srityje daugelio autorių darbų objektu buvo pasirinkta streso darbe problema, ilgą laiką buvo nustatinėjamos jos priežastys, galimos įveikos ir kt.
Remiantis įvairių autorių duomenimis (Lapė, 1980, Carayon ir kt., 1999, Lekauskaitė ir kt., 2006, Skvarčevskaja, Razbadauskas, 2006) galime teigti, kad darbuotojai paveikiami streso ir/ar kolegų priekabiavimo savo darbą atlieka prasčiau, neigiamai vertina savo darbo ir gyvenimo kokybę, o tai atsiliepia ne tik klientų (šiuo atveju – pacientų) sveikatos priežiūros kokybei, bet ir komandiniam darbui organizacijoje.
Viena iš plačiausiai savo veiklų streso srityje Europoje reglamentuojanti agentūra – Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra, – atsakinga už streso darbe valdymą, analizę ir rekomendacijų rengimą Europoje, ištyrusi daugelio mokslininkų atiliktų tyrimus, 2006 metais išskyrė šias streso rūšis (Europos Sąjungos saugos ir sveikatos darbe agentūra, 2007):
1. Fiziologinis stresas (širdies, kraujospūdžio, kvėpavimo, raumenų tonuso, smegenų elektrinio aktyvumo pokyčiai, judesių koordinacijos sutrikimai).
2. Psichologinis stresas (emocinė įtampa, baimė, frustracija). Psichologinis stresas dar skirstomas į emocinį (susijusį su laukimu, pavojumi) ir informacinį (susijusį su sudėtingu sprendimu).
3. Įpročio ir elgesio stresas (piktnaudžiavimas tabako gaminiais, alkoholiu, narkotikais, smurtas, bauginimai arba prievarta, šeimyninių santykių problemos).
Apžvelgus šios agentūros susistemintą informaciją apie streso poveikį matyti, kad stresoriai, įtakojantys streso pasireiškimą, yra priežastis fiziologinėms, psichologinėms ir įpročio reakcijoms darbuotojo organizme.
Prieš tai minėtoje, apibendrinančioje darbo autoriaus apibrėžime apie streso poveikį, paminėtos streso priežastys kitaip gali būti įvardijami „stresoriais“.
1999 metais P. Carayon su kolegomis susistemino darbuotojų stresorius darbo aplinkoje ir juos išskyrė į pagrindines keturias grupes: susiję su technika, kylančius iš organizacijos, įtakojami užduočių ir veikiami fizinės aplinkos (žr. 1 pav.).
1 pav. Žmogų įtakojantys faktoriai darbe pagal Carayon ir kt. Šaltinis: Carayon ir kt., 1999.
Tačiau šioje klasifikacijoje visiškai neatsispindi darbuotojų individualūs veiksniai, įtakojantys streso darbe pasireiškimą, kurie yra susiję su tam tikromis problemomis „atsineštomis iš namų aplinkos“, ekonomine šalies situacija ir asmenybės ypatumais.
2006 metais publikuotas A. Noblet ir A. D. Lamontagne straipsnyje stresorių darbe klasifikacija yra praplečiama ir autoriai stresorius jau išskiria į dvi pagrindines grupes – universalius ir individualius.
Anot mokslininkų universalūs veiksniai – tai veiksniai, susiję su darbo užduotimis, darbuotojo vaidmeniu, bendravimo veiksniai, mikroklimatas, o individualūs veiksniai yra susiję su sunkumais šeimoje, ekonominėmis problemomis, asmenybės ypatumais (Noblet, Lamontagne, 2006).
Vertinant Lietuvoje atlikto tyrimo metu iškeltas idėjas apie stresorius darbe verta cituoti I. Vėtaitės ir jos kolegų (2010) darbą.
Autorės nuomone stresą darbe gali sąlygoti blogas darbo organizavimas, planavimas, smurtas ir bauginimas, žodiniai užgauliojimai. Blogo darbo organizavimo ir planavimo padariniai apima reikalavimus dirbti greitu tempu, vaidmenų neapibrėžtumą, reguliavimo stoką arba per didelius
Technika
Organizacija
Žmogus
reikalavimus ir prastą kaitos vadybą, santykiai su kolegomis, viršininkais, darbo grafiko nustatymas, algos išmokėjimas (Vėtaitė ir kt., 2010).
Šiame darbe jau galima rasti naują požiūrį į streso darbe kilmę ir priežastis, nes autorė su kolegomis akcentuoja ir aiškiau apibrėžia stresorius, kylančius iš organizacijos ir jos valdymo.
Tačiau ne daugelis ginčysis su teiginiu, kad sveikatos priežiūros sistema yra specifinės veiklos sritis, kuriai būdingi tik tam tikri streso darbe veiksniai, kurių nepatiria kitų, pvz. transporto sferos, darbuotojai.
Lietuvoje atlikto tyrimo (Letkauskaitė ir kt., 2006) autoriai mano, kad atsakomybė, darbo krūvis, sunkus fizinis darbas, viršvalandžiai, neatėjusių į darbą kolegų nuslėpimas, tarpasmeniniai konfliktai, atsakomybė už mokymą yra būdingi stresoriai tik sveikatos priežiūros sistemoje dirbantiems darbuotojams.
Sunku sutikti su šio straipsnio autorių teiginiu, nes fizinį darbą patiria ir statybų sektorius, ir paslaugų sektorius, neatėjusius kolegas nuslėpti tenka ir kituose sferose. Tačiau darbo autoriai savo darbe nemini tokių stresorių kaip nuolatinės kančios vaizdą ir pacientų mirtis, kas įtakoja streso darbe pasireiškimą visų valstybių sveikatos priežiūros sektoriuose.
Štai Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondo tyrimo, kuris buvo atliekamas ir Lietuvoje, duomenimis, 69 proc. apklaustų darbuotojų mano, kad darbas kenkia jų sveikatai ir dėl didelių darbo reikalavimų ir nuomonės darbo klausimais nepaisymo psichikos sveikatos pakitimų išsivystymo rizika padidėja nuo 1,4 iki 5 kartų.
B. Pajarskienė (2008) streso darbe sampratą ir priežastis siūlo analizuoti per S. Michie (2002) streso darbe modelį, kuriame stresoriai skirstomi į individualūs arba veikiami iš išorės, ir kurie, veikdami asmenį, sukelia fizines arba psichines reakcijas organizme, kurių poveikis gali būti arba žalingas, arba stimuliuojantis (žr. 2 pav.).
3 pav. Streso darbe modelis. Šaltinis: Pajarskienė, 2008
Lyginant skirtingų sektorių darbuotojų patiriamo streso darbe poveikį verta atkreipti dėmesį į 2000 metais publikuotą A. B. Smith ir A. Collins darbą, kuriame autoriai teigia nustatę, kad streso darbe visai nejaučia 12,1 proc. švietimo ir 23,1 proc. sveikatos priežiūros darbuotojų. Skirtingo intensyvumo stresą jaučia 87,9 proc. švietimo ir 76,9 proc. sveikatos priežiūros darbuotojų. Labai jaučia stresą tris kartus dažniau švietimo darbuotojai nei sveikatos priežiūros darbuotojai (Smith, Collins, 2000).
Siekiant nustatyti streso darbe žalą darbuotojui, galima akcentuoti veiksnius nurodytus 3 pav. Darbo, kuriuo remiantis skirstomos pasekmės, autoriai teigia, kad streso sukeliami simptomai skirstomi į fizinius (skausmai, drebulys, prakaitavimas ir kt.) ir psichologinius (nerimas, depresija, agresija ir kt.).
Darbo sąlygos: Fizinės darbo sąlygos Darbo krūvis
Laiko stygius Pavojai Vaidmuo: Dviprasmiškas Atsakomybė už kitus Karjera: Paaukštinimas ar pažeminimas Garantijų stygius Santykiai: Blogi santykiai Atmosfera įmonėje: Dalyvavimo, sprendimų priėmimo stygius Asmuo: Nerimo, neurotizmo lygmuo Tolerancija A elgesio tipas Išorės veiksniai: Šeimos problemos Gyvenimo krizės Arterinis kraujospūdis Cholesterolis Širdies ritmas Rūkymas Alkoholio vartojimas Depresiškumas Nepasitenkinimas darbu Širdies ir kraujagyslių ligos Psichikos ligos
Streso darbe priežastys Individualūs veiksniai Profesinės sveikatos
pakenkimo simptomai Liga
3 pav. Streso sukeliami simptomai. Šaltinis: Lekauskaitė ir kt., 2006
Apibendrintai galima teigti, kad stresas darbe, kaip tyrimo objektas, evoliucionavo ir tuo metu buvo praplėstas, į tyrimų objektus įtraukiant vis daugiau veiksnių, susijusių tiek su organizaciniais
Streso sukeliami simptomai
Fiziniai Psichologiniai
Spaudimas krūtinėje Pečių ir nugaros sukaustymas
Galvos skausmai Dususlys Karščiavimas Drebulys Prakaitavimp protrūkiai Miego sutrikimai Pykinimas Odos problemos Nervingumas Nerimas Irzlumas Išsiblaškymas Baimingumas Depresijos Agresijos Baimės priepuolis Motyvacijos praradimas Beprasmis įniršis
veiksniai, tiek su veiksniais, kylančiais iš visuomenės. Negalima nesutikti su darbų autorių nuomone dėl streso darbe kilmės ir stresorių klasifikacija. Tačiau atkreiptinas dėmesys į tai, kad pakankamai mažai darbų, kuriuose autoriai analizuotų medicinos personalo, tiesiogiai susiduriančiu su pacientų mirtimi, dirbančių ekstremalių situacijų metu ar teikiančių pagalbą kenčiantiems, streso darbe pasireiškimą.
Šiame darbe atliekant tolimesnę analizė bus vadovaujamasi B. Pajarskienės (2007) siūlomu S. Michie (2002) streso darbe paaiškinančiu modeliu, kuris apima platų spektrą stresorių ir įvardija galimas darbuotojų reakcijas, neišskiriant iš pasekmių srauto psichinių ar fizinių reakcijų.
1.2. Priekabiavimo darbe samprata ir paplitimas
Glaudžiai su streso darbe problema yra susijusi smurto darbe problema. Tačiau tiek mokslinėje, tiek visuomenės plotmėse smurtas darbe dažnai tapatinamas veiksmu, kurio metu darbuotojas traumuojamas fiziškai, sukeliamas fizinės kančios ar kiti veiksniai, kuriuos darbuotojui sukelia kitas asmuo. Šiame darbe analizuojamas psichologinis smurtas, kuris gali pasireikšti įvairiomis formomis darbo aplinkoje – patyčiomis, priekabiavimu, užgauliojimu, įžeidinėjimais, socialine izoliacija ir kt.
2001 metais Trečio Europos šalių darbo sąlygų (2001) tyrimo metu nustatyta, kad 4 proc. Europos darbuotojų darbo vietose yra patyrę fizinį smurtą iš kitų asmenų. Žymiai daugiau darbuotojų yra nukentėję nuo grasinimų ir įžeidinėjimų arba kitokių psichologinės agresijos formų iš ne jų įmonėje dirbančių asmenų.
Ieškant smurto darbe apibrėžimo, jo apibendrinimo ir išaiškinimo galima cituoti Europos Sąjungos sveikatos darbe agentūros 2002 metais pateiktą apibrėžimą – „Bauginimas darbo vietoje – tai pavojų sveikatai ir saugai sukeliantis, pasikartojantis, nepagrįstas elgesys, nukreiptas į darbuotoją arba darbuotojų grupę“. Šis apibrėžimas pakankamai tiksliai nurodo smurto darbe objektą – darbuotojai ar jų grupė – ir subjektą – elgesys.
Agentūros tyrėjų pateiktas apibrėžimo paaiškinimas leidžia giliau suprasti šios visuomenės problemos aspektus (Europos Sąjungos sveikatos darbe agentūra, 2002):
1. „nepagrįstas elgesys” – tai toks elgesys, kai žmogus, atsižvelgiant į visas aplinkybes, gali tikėtis persekiojimo, žeminimo, menkinimo arba grasinimų;
2. „elgesys” – tai atskiro asmens arba grupės asmenų veiksmai, kurie darbe gali būti naudojami kaip persekiojimo arba apgaudinėjimo, žeminimo, menkinimo arba grasinimo priemonė;
B. Pajarskienė (2007) smurtą darbe apibrėžia „tai šiurkšti prievarta, fizinės ir emocinės kančios, sukeltos, panaudojant jėgą, turint tikslą ką nors fiziškai ar psichologiškai paveikti, priversti kentėti“. Pasaulio sveikatos organizacijos ir Tarptautinės darbo organizacijos nuostatas atitinka toks smurto darbe apibrėžimas: „smurtas darbe – įvykiai, kurių metu darbuotojai dėl su jų darbu susijusių aplinkybių patiria prievartą, grasinimus ar įžeidinėjimus, ir tai kelia grėsmę jų saugumui, gerovei ir sveikatai“ (Resolution on Harassment at the Workplace, 2001). Beswick ir kt. (2006) teigia, kad psichologinis ir fizinis smurtas darbo vietose pasireiškia įvairiausiomis formomis nepriklausomai nuo to, ar ji pripažįstama kaip problema, ar ignoruojama. Pasaulio sveikatos organizacijos ir Tarptautinės darbo organizacijos nuostatas atitinka tokios psichologinio smurto darbe apraiškų sąvokos ir jų apibrėžimai kaip žeminimas (žeminantis elgesys, kai menkinamas žmogus arba dėl jo darbuotojas gali pasijusti negerbiamas ir nevertinamas), ujimas (pasikartojantis užgaulus elgesys, siekiant kerštingai, piktybiškai pažeminti, pakenkti darbuotojui ar darbuotojų grupei), priekabiavimas (bet koks nepageidautinas elgesys darbe, žeidžiantis žmogaus orumą dėl amžiaus, negalios, šeiminės padėties, lyties, seksualinės orientacijos, rasės, kalbos, religijos, politikos, profesinių sąjungų, kitos nuomonės ar įsitikinimų, nacionalinės ar socialinės kilmės, dėl sąsajų su mažuma, turtu, kilme ar kita padėtimi) ir
grasinimas (žadėjimo panaudoti fizinę jėgą ar valdžią prieš darbuotoją (darbuotojų grupes) sukelta
fizinės, seksualinės, psichologinės skriaudos baimė arba kitos neigiamos pasekmės) (Resolution on Harassment at the Workplace, 2001).
Lyginant šiuos pateiktus apibrėžimus galima pastebėti, kad visi jie akcentuoja negatyvių poelgių nukreipimą į kažką (turint omeny darbuotoją ar jų grupę), siekiant padaryti žalingą poveikį, paralyžiuoti atliekamą veiksmą ar atskirti darbuotoją socialiai. Tačiau šiuose apibrėžimuose pasigendama įvardijamų tokių smurto darbe priežasčių kaip apkalbos, izoliacija, sumenkinimą, įžeidinėjimus, kuriuos savo darbe aptaria K Bjorqvist (1994).
2003 metais D. Salin savo darbe pateikė įdomų teiginį, kuris tyrėjus, atliekančius tyrimus, verčia atsižvelgti į tam tikrus konflikto apsektus. Autorius teigia, kad analizuojant bei vertinant psichologinio smurto problemą bet kurioje veiklos srityje „svarbu žodinę agresiją atskirti nuo
paprasto konflikto įstaigų viduje, nes paprasto konflikto atveju abu konflikte dalyvaujantys darbuotojai yra lygūs – tiek vienas tiek kitas gali apsiginti“. Tuo tarpu psichologinio smurto incidento atveju vienas
darbuotojas siekia dominuoti prieš kitą (Salin, 2003). Tačiau šiuo atveju autorius nepateikia apibrėžimo kas tai yra „paprastas konfliktas“ ir „psichologinis smurtas“, kas apsunkina autoriaus teiginių panaudojimą tolimesniuose tyrimuose.
Vertinant sveikatos priežiūros darbuotojų patiriamo smurto paplitimą verta atkreipti dėmesį į Europos Sąjungos sveikatos darbe agentūros pateikiamą paplitimą tarp skirtingų sektorių. Anot šios
organizacijos tyrėjų didžiausią priekabiavimo riziką turi paslaugų sektoriuje, ypač sveikatos apsaugos, transporto, mažmeninės prekybos, maitinimo, finansų ir švietimo įmonėse dirbantys darbuotojai (Europos Sąjungos sveikatos darbe agentūra, 2007).
Tyrėjų ataskaitoje teigiama, kad padidintos smurto rizikos darbo aplinkoje dirba šių profesijų darbuotojai (Europos Sąjungos sveikatos darbe agentūra, 2007):
• slaugytojai ir kiti sveikatos priežiūros darbuotojai,
• taksi ir autobusų vairuotojai,
• darbuotojai, klientų namuose atliekantys remonto darbus bei dirbantys paslaugų teikimo vietose, kasininkai, apsaugininkai, pasiuntiniai, policininkai, automobilių stovėjimo aikštelių saugotojai, įkalinimo įstaigų prižiūrėtojai, socialiniai bei socialinės globos įstaigų darbuotojai. Žvelgiant toliau į Europos praktiką smurto darbe srityje verta cituoti Airijos gydymo įstaigų patirtį.
2007 metais atliktas tyrimo metu nustatyta, kad žodinė agresija ir smurtas Airijos slaugytojų darbe yra paplitęs reiškinys, nes sveikatai kenkiančią agresiją teigė patyrę 54,0 proc. slaugytojų, žeminantį agresyvų elgesį – 42,0 proc. (Maguire, Ryan, 2007) (žr. 1 lentelė).
1 lentelė Agresijos ir žodinio smurto patirtis per paskutinį mėnesį. Šaltinis: Maguire, Ryan, 2007.
Agresijos / smurto rūšis Proc.
Sveikatai nekenkianti žodinė agresija 80,0
Sveikatai kenkianti žodinė agresija 54,0
Žeminantis agresyvus elgesys 42,0
Aktyvus agresyvus elgesys 36,0
Pasyvus agresyvus elgesys 54,0
Grasinimas panaudoti fizinį smurtą 41,0
Patiriamas lengvas fizinis smurtas 49,0
Patiriamas sunkus fizinis smurtas 18,0
Panaudotas lengvas smurtas prieš save 18,0
Seksualinis bauginimas / priekabiavimas 18,0
Vertinant medicinos personalo patirtį po priekabiavimo darbe, t.y. smurto akto, galime remtis 2005 metais Klaipėdos mieste (Lietuva) atlikto tyrimo rezultatais, kurio autoriai teigia, kad slaugytojų reakcija į kiekvieną smurto formą esti skirtinga ir labai įvairi.
Tyrėjai M. Skvarčevskaja ir A. Razbadauskas (2005) nurodo, kad realus mirties ar fizinio sužalojimo pavojų jautė 19,39 proc. slaugytojų, beviltiškumo pojūtį 19,4 proc., baimę 32,7 proc., pasipiktinimą 50,0 proc. ir vegetacinė simptomatika pasireiškė 30,6 proc. slaugytojų. Didžioji dalis respondenčių ryškiausiai jaučia ir reaguoja į žodinę agresiją. 47,9 proc. slaugytojų nurodė
įžeidinėjimus, 44,9 proc. nurodo žeminimą kaip vieną iš dažniausiai emocinio smurto patiriamą išraišką (Skvarčevskaja, Razbadauskas, 2005).
Remiantis psichologinio smurto darbe apibrėžimų įvairove, skirtinga klasifikacija, problemos mastu sveikatos priežiūros sistemoje galime daryti prielaidą, kad ši visuomenės problema tyrėjams vis dar esti svetima, nes didžioji dalis teiginių yra glaudžiai susijusios su smurto darbe priežastimis iš organizacijos išorė, tik pavienių mokslininkų teiginiai konkretizuoja problemos mastą iš organizacijos vidaus, t.y. kolegų.
1.3. Rizikos grupės, patiriančios streso ir kolegų priekabiavimo darbe poveikį
Kaip jau analizuota ankstesnėse darbo dalyse galime teigti, kad stresas darbe Pasaulinio mąsto problema, kurią patiria įvairių profesijų ir sričių darbuotojai: sveikatos priežiūros darbuotojai, vairuotojai, palydovai, viešojo maitinimo įstaigų darbuotojai ir kt.
Tyrimo, publikuoto 2009 metais duomenimis, palyginti įvairių sričių ir sferų darbuotojų patiriami diskriminacijos ir bauginimo patirtis darbo vietoje. Tyrėjai nustatė, kad didžiausią patirtį diskriminavimo ir bauginimo srityse turi sveikatos priežiūros ir socialinės apsaugos srities darbuotojai. Iš apklaustų 357 darbuotojų 10,3 proc. nurodė patyrę savo darbo vietoje bauginimo veiksmus, o 34,3 proc. – diskriminaciją (Žukauskas, Vveinhard, 2009) (žr. 4 pav.).
0,0 13,4 1,5 0,0 0,0 3,0 10,3 15,5 5,2 0,0 12,1 8,6 13,8 3,4 0,0 0,0 8,7 0,0 4,5 9,0 9,0 34,3 3,0 9,0 1,5 1,5 5,2 13,8 10,3 3,4 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 Leidyba, spausdinimas Kitos verslo šakos Krašto apsauga Administracinis darbas, aptarnavimo sfera Rekreacija, kultūra, sportas Sveikatos priežiūra, socialinė apsauga Ugdymas Viešbučiai ir restoranai Žemės ūkis Prekyba Dujų ir vandens tiekimas Chemijos pramonė Metalo pramonė Transportas Statyba Bauginimas Diskriminacija
4 pav. Bauginimo ir diskriminacijos patirtis tarp skirtingų profesijų atstovų. Šaltinis: Žukauskas, Vveinhardt, 2009
Lyginant šio tyrimo (Žukauskas, Vveinhardt, 2009) rezultatus su kitais atliktais tyrimais, teiginius tik galime patvirtinti, nes jau 1994 metais G. Astrom su kolegomis nurodo, kad slaugytojai, dirbdami tokiomis sąlygomis kaip „žmonės, kenčiantys nuo įvairių ligų“, „psichinės problemos“ ir „ūmios būklės“ patiria stresą, jaučia sąžinės graužatį, bejėgiškumą, moralinį skausmą. Jeigu sveikatos priežiūros specialistai, tarp jų ir slaugytojai, nesulaukia pagalbos iš administracijos, bendradarbių, šeimos narių, o patys nesugeba susidoroti su iškylančiomis problemomis, dėl nuolat patiriamo streso, jiems gresia emocinis išsekimas (Astrom ir kt., 1993).
Lyginant streso darbe patirtį priklausomai nuo lyties galime daryti prielaidą, kad moterys yra labiau linkusios patirtį stresą darbe, nei vyrai, nes dalis tyrėjų teigia, kad moterys kaip tyrimo grupė patiria didesnį stresą. Jos dažniau patiria stresą bandydamos suderinti pareigas darbe ir šeimoje. Dažniausiai dėl pasirinktos profesijos moterys dirba tokį darbą, kur didelis darbo krūvis ir nėra autonomijos bei maža sprendimų priėmimo galimybė: tai rodo, kad moterys patenka į didesnį stresą sukeliančias situacijas. Kiti tyrimai leidžia daryti išvadą, kad bendras streso darbe lygis panašus tiek vyrų, tiek moterų, tik skirtingų lyčių atstovai skirtingai reaguoja į įvairius stresorius. Yra manančiųjų,
kad tyrimų rezultatai rodo didesnį moterų stresą todėl, kad moterys atviriau ir sąžiningiau kalba apie streso darbe sukeltus požymius (Fotinatos-Ventouratos, Cooper, 2004; Bamber, 2006).
Lyginant streso darbe pasireiškimo tarp medicinos ir kitų sektorių darbuotojų galime daryti prielaidą, kad artimiausia sveikatos priežiūrai, pagal patiriamo streso darbe intensyvumą, yra švietimo sektorius. Pavyzdžiui, Suomijoje atlikti tyrimai parodė, kad net 27 proc. mokytojų kenčia nuo rimtų išsekimo simptomų (Rasku, Kinnunen, 2003). Švedijoje atlikto tyrimo duomenimis, mokytojavimas – pati stresiškiausia specialybė. 64,3 proc. šiame tyrime dalyvavusių mokytojų prisipažino, kad beveik pusę savo darbo laiko jie kenčia nuo streso (tarp kitų aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų šis skaičius vidutiniškais siekia 46,8 proc.) (Jacobssono ir kt., 2001).
2008 metais Lietuvoje atlikto streso darbe ir socialinių demografinių veiksnių priklausomybės tyrimo metu surinktus duomenis A. Bandzienė ir V. R. Kulvinskienė palygino su „HSE Management
Standarts“ normatyvais. Atlikus palyginimą tyrėjai priėjo išvadą, kad visose tirtose įmonėse streso
lygis yra didesnis, nei rekomenduoja „HSE Management Standarts“ normatyvai. Mažiau streso darbe patiria tų įmonių darbuotojai, kur daugiau dėmesio yra skiriama valdyti žmogiškuosius išteklius: geriau stresas darbe valdomas užsienio kapitalo įmonėse, o lietuviško kapitalo įmonėse streso lygis yra didesnis (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Vertinant fizinį ir protinį darbą dirbančių darbuotojų patiriamo streso pasireiškimą prieita išvados, kad 90 proc. fizinį ir 66 proc. protinį darbą dirbančių moterų patiria stresą, 11,6 proc. fizinį ir 18,4 proc. protinį darbą dirbančioms moterims nustatytas sumažėjęs darbingumo indeksas. Didžiausias (44,8%) sumažėjusio darbingumo indekso paplitimas nustatytas stiprų stresą patiriančioms protinio darbo ir (33,3%) labai stiprų stresą patiriančioms fizinio darbo moterims (Pajarskienė, Jankauskas, 2003).
2002 metais Lietuvoje vertinti vairuotojų ir mašinų operatorių darbo aplinkos veiksniai ir miokardo infarkto rizikos tyrimas atskleidė, kad vairuotojams ir mašinų operatoriams du kartus dažniau negu kitų profesijų darbuotojams nustatyta stresinė būsena (14,9 proc. ir 7,3 proc.). Remiantis tyrimo metu surinktais duomenimis tyrėjai nustatė, kad šios profesinės grupės darbuotojus dažniau negu kitų profesijų darbuotojus ištiko miokardo infarktas (25,8 proc. ir 19,7 proc.). Rizika susirgti pirmuoju miokardo infarktu 25–64 metų amžiuje vairuotojams ir mašinų operatoriams buvo 41 proc. didesnė negu kitų profesijų vyrams (SR 1,41; 95 proc. PI 1,07–1,18) (Gražulevičius, Gražulevičienė, 2002).
L. Danusevičienė ir R. Jurkuvienė (2010) teigia, kad intensyviosios terapijos skyriaus slaugytojos pirmiausia turi nepriekaištingai atlikti techninį darbą, todėl visą dėmesį skiria paciento fizinei būklei. Pacientas tampa objektu, kuriam reikia atlikti tam tikras procedūras. Emocinis atsiribojimas nuo paciento slaugytojui padeda įveikti pastovų emocinį stresą. Intensyviosios terapijos
skyriaus slaugytojai nuolat tenka bendrauti su ekstremaliai sunkioje būklėje atsidūrusiais kenčiančiais žmonėmis, matyti skausmą ir mirtį. Dirbdama labai sunkų ir atsakingą darbą, ji gauna labai mažai teigiamo grįžtamojo ryšio ir pasitenkinimo darbu. Nuolatinis patiriamas slaugytojo stresas dažnai tampa išsekimo priežastimi. Dėl to bendravimą su paciento artimaisiais slaugytoja priima kaip papildomą sunkią naštą.
Žilinskas ir Inčiūraitė (2010) atlikdami tyrimą, kurio tikslas buvo įvertinti dviejų ligoninių įvairių skyrių darbuotojų streso lygį, respondentams dalinamoje apklausos anketoje paprašė įvertinti darbo sąlygas. Rezultatai parodė, kad dauguma darbuotojų savo darbą apibūdino kaip stresinį (X ligoninėje 82,2%, Y - 69,1% respondentų). Analizuodami duomenis tyrėjai daro prielaidą, kad darbas RITS padaliniuose yra susijęs su stresinėmis situacijomis labiau, negu kitose ligoninių padaliniuose (p<0,001). Tyrime nustatyta, kad X ligoninėje darbuotojai dažniau laiko save dirbančiais stresinėje aplinkoje (p<0,05). Respondentai buvo paprašyti įvertinti gaunamą atlyginimą ir darbo krūvį. Abiejų organizacijų RITS darbuotojai laiko, kad gaunamas atlyginimas neatitinka jų darbo krūvio (p<0,05). Atlyginimas „tikrai nėra“, arba „labiau nėra“ adekvatus darbo krūviui 50% X ligoninės ir net 85,2% Y ligoninės respondentų (Žilinskas, Inčiūraitė, 2010).
Šių tyrimų, atliktų tiek Lietuvoje, tiek kitose Europos šalyse, rezultatai pagrindžia problemą – stresas darbe yra paplitusi problema, kurią patiria nuo 15 iki 50 proc. darbuotojų, nepriklausomai nuo darbo pobūdžio, organizacijos dydžio ar kitų veiksnių. Tačiau vis dar išlieka problema, kurią būtų galima įvardinti: „trūksta tyrimo metu nustatomo streso ir priekabiavimo darbe sisteminių sprendimų
pasiūlymų, dažnai apsiribojama pavieniais problemų sprendimų pasiūlymais, kuriuos būtų galima priskirti „gaisro gesinimo“ metodui“.
1.4. Streso ir kolegų priekabiavimo darbe poveikis organizacijai ir darbuotojui
Tiek organizacijoms, tiek patiems darbuotojams, tiek moksliniams tyrėjams visada buvo įdomi streso ir psichologinio smurto, patiriamo darbo vietoje, kaina. Nagrinėjant mokslinius tyrimus nustatyta, kad priekabiavimai, o jo pasakoje stresas darbe, įtakoja didelių sąnaudų abiem pusėm atsiradimą: pravaikštos, ligos, sumažėjęs darbingumo lygis, nekokybiškas aptarnavimas ir kt. (Lekauskaitė ir kt., 2006; Main ir kt., 2005; Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Anot Streso darbe konferencijos dalyvių (1993), kasmet JAV pramonė dėl pravaikštų netenka maždaug 550 milijonų darbo dienų, iš kurių 54 proc. vienaip ar kitaip yra susiję su stresu. Didžiojoje Britanijoje, Britų pramonės konfederacijos skaičiavimu, dėl ligų kasmet prarandama 360 milijonų
darbo dienų, iš kurių apie 50 proc. dėl streso. Tačiau manoma, kad bendra kaštų, susijusių su stresu darbe, suma yra kur kas didesnė. Ją sudaro pravaikštų, sumažėjusio produktyvumo, kompensacijų dėl darbuotojų skundų, sveikatos draudimo ir tiesioginių medicinos išlaidų kaštai. JAV tai sudaro 150 milijardų dolerių kasmet. Personalo pakeitimo kaštai taip pat yra labai dideli, pavyzdžiui, JAV – pakeisti 200 tūkstančių 40–65 metų darbuotojų vyrų, kurie mirė ar tapo neįgalūs po širdies ligų, per metus išleidžiama per 700 milijonų dolerių (Conference on stress at work – a call for action, 1993).
2004 metais Ch. Price streso darbe pasekmes įvardija konkrečiais skaičiais. Autorius teigia, kad Kanadoje dėl streso sveikatos sistema kasmet patiria 6 milijardų dolerių kaštus, o L. Levi teigia (2002), kad Europos Sąjungos šalims įvertinus prarastą laiką ir išlaidas sveikatos priežiūrai, Europos saugos ir sveikatos agentūros duomenimis (2005), buvo sužinota šios problemos kaina – apie 20 milijardų eurų.
2005 metais Ch. Main su bendraautoriais savo darbe teigia, kad stresas ir smurtas darbo vietoje ne tik sukelia sveikatos sutrikimus, neatvykimus ir darbuotojų kaitą, bet ir turi poveikį darbo rezultatams. Mokslininkai įvedė sąvoką „presenteeism“, kuria apibrėžiama situacija, kai darbo rezultatai žemi dėl streso darbe paveikto, bet vis dar dirbančio personalo. Mokslininkai apskaičiavo, kad produktyvumo sumažėjimas dėl šios institucijos yra vidutiniškai 7,5 karto didesnis nei produktyvumo sumažėjimas dėl neatvykimo. Nustatyta, kad depresuojančių darbuotojų darbo rezultatai septynis kartus mažesni nei nedepresuojančių (Main ir kt., 2005).
Lekauskaitė su bendraautoriais (2006) nurodo, kad stresas dažnai yra nugaros skausmų, sutrikusio miego, didelio kraujospūdžio, medžiagų apykaitos sutrikimo ar pablogėjusios regos, jautrumo orų pasikeitimams, nervingumo, net sumažėjusio potraukio ir nuovargio seksualiniame gyvenime, nutrūkusių meilės ryšių ir kt. priežastis. (Lekauskaitė ir kt., 2006).
Remiantis šių autorių teiginiais galima įvertinti streso ir priekabiavimų „kainą“, kuri turi įtakos ne tik individui ar organizacijai, bet ir šalies ar regiono ekonomikai.
Vertindami streso ir priekabiavimo darbe kaštus galima remtis A. Bandzienės ir V. R. Kulvinskienės (2008) teiginiais, kad stresas darbe visuomenei, organizacijoms, darbuotojams sukelia tiesioginius ir netiesioginius kaštus, kurie gali būti vertinami trimis lygiais (žr. 5 pav.).
Nacionalinis lygmuo
Socialiniai ir ekonominiai kaštai bei nauda Organizacijų lygmuo
Finansiniai kaštai ir nauda Individualus lygmuo Gerovės praradimas
Tyrėjai nurodo, kad Nacionaliniu lygmeniu vertinami socialiniai ir ekonominiai kaštai bei nauda, organizacijos lygmeniu – finansiniai kaštai ir nauda, individualiu – gerovės praradimas (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Anot autorių tokį kaštų išskyrimą galima iliustruoti neįgaliu tapusio darbuotojo pavyzdžiu: darbuotojui tapus neįgaliam, valstybė turės jam mokėti invalidumo pensiją, organizacija patirs nuostolių, netekusi žinių ir patirties turinčio darbuotojo, pats neįgalusis neteks gerovės, kurią būtų susikūręs dirbdamas. Vertinant streso darbe kaštus labai svarbu pasirinkti vertinimo lygmenį ne tik todėl, kad skiriasi vertinimo metodai, bet ir todėl, kad tai, kas vertinama kaip ekonominiai streso kaštai nacionaliniu lygiu, neturi būti traukiama į organizacijos kaštus (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Tačiau streso ir priekabiavimo „kainos“ negalima vertinti vien tik iš ekonominės pusės ar su ja susieti. Gausu tyrimų ir teiginių, kuriuose analizuojamos ir pagrindžiamos tiek ilgalaikės, tiek trumpalaikės šio darbo objekto pasekmės.
Įvairių Pasaulyje atliktų tyrimų rezultatai leido suprasti, kad slaugytojai dirba ganėtinai prastomis darbo sąlygomis, charakterizuojamomis dideliu fiziniu ir psichosocialiniu krūviu (Borrill ir kt., 1998; Dewe, 1987), nereguliariu darbo grafiku, pamainomis, į kurias įeina ir darbas naktimis, patiriamas psichologinis smurtas (Jamal, Baba, 1992). Penson ir kt. (2000) teigimu, slaugytojai patiria socioemocinį išsekimą bendraudami su pacientais ir kolegomis. Nuolatinis stresas, patiriamas slaugytojų darbe, susijęs su padidėjusiu sergamumu (Bird, 1995), blogesne fizine ir psichine sveikata (Bakker ir kt., 2000; Munro ir kt., 1998), dažnesne darbo vietos kaita ir didesne galimybe palikti darbą (Hasselhorn ir kt., 2003). Tarptautinės studijos (Hasselhorn ir kt., 2003; Aiken ir kt., 2001) parodė, kad daugelio šalių slaugytojai, dirbantys įvairiose sveikatos priežiūros sistemose, patiria stresą slaugos veikloje. Kai slaugytojų objektyvios darbo sąlygos (pamaininis darbo laikas, sunkus kėlimas) ir jų rezultatai yra adekvatūs, sunkiau identifikuoti psichosocialinį stresą slaugytojų darbe. Tačiau tai priklauso ir nuo individualių slaugytojų asmeninių bruožų ir jų buvimo stresinėse darbo situacijose (Weyers ir kt., 2006). Visi anksčiau išvardinti komponentai yra identifikuoti kaip slaugytojų patiriamo psichosocialinio streso darbe priežastys (Galdikienė, 2007).
I. Vėtaitė su kolegomis 2010 metais įvardija specifines streso darbe pasekmes gydytojams (tiek profesiniame, tiek asmeniniame gyvenime):
• dėl netinkamo darbo laiko sutrinka miego – poilsio režimas, sumažėja budrumas, vystosi nuovargis ir asmenybiniai pokyčiai, daromos klaidos darbe;
• dėl nuolatinio miego trūkumo ir emocinio nuovargio kinta elgesys, atsiranda įvairios priklausomybės (alkoholio, tabako, vaistų, narkotinių medžiagų vartojimas);
• dėl didelės atsakomybės, nuovargio, įtampos tarp anesteziologų-reanimatologų lyginant su kitų sričių gydytojais, dažnesni nelaimingų atsitikimų, suicidinių mirčių atvejai;
• dėl streso vystosi virškinimo trakto, širdies ir kraujagyslių sistemos, psichikos ligos ir kt. (Vėtaitė ir kt., 2010).
Vertinant streso darbe įtaką pravaikštų, arba kitaip – neatvykimo į darbą, lygį, nustatyta streso ir ligos tarpusavio priklausomybė. Tyrėjai teigia, kad kuo didesnį stresą darbuotojai patiria, tuo dažnesni organizacijoje neatvykimai dėl ligos. Tokie tyrimų rezultatai leidžia patvirtinti tyrimo metu iškeltą teiginį, kad stresas darbe sukelia nepageidaujamą darbuotojų būseną, t. y. ligas, ir didina kaštus organizacijai (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Vieno iš tyrimo, kurio tikslas buvo išanalizuoti subjektyvų respondentų savo sveikatos ir ligų pasireiškimo vertinimą, priklausomai nuo amžiaus, nustatyta, kad 18-30 metų amžiaus respondentų tarpe sveikatos sutrikimų pasireiškimas dėl atliekamo protinio darbo buvo dažnesnis nei vyresniame amžiuje. Tyrimo metu respondentai turėjo nurodyti tam tikrus sveikatos sutrikimus ir jų pasireiškimo dažnį. Nustatyta, kad 18,0 proc. apklaustųjų jautė įvairių kūno vietų skausmą, 16,0 proc. sirgo depresija, 14,0 proc. turėjo problemų su poilsiu ir miegu, 7,0 proc. jautė stiprų stresą darbe (Taimela ir kt., 2007).
H. Scott (2003) teigia, kad dauguma slaugytojų po patirto smurto atsigauna ne tą pačią dieną, o išgyvenimai išlieka ilgiau. Per tą laiką, kol ji dar neatsigavusi, dirbant ir patiriant smurtą 2 - 3 kartus per savaitę ar net kasdien, yra labai didelė stresinės būklės pasekmių kaupimo rizika.
Slaugytojos dažniau atsipalaiduoja dirbdamos fizinį darbą, vaikščiodamos gryname ore, gerai išsimiegodamos, skaitydamos knygas. Atsipalaidavimas ne visada gali išvaduoti slaugytoją iš stresinės situacijos. Kartais reikia išnagrinėti, apmąstyti situaciją, suprasti savo vaidmenį situacijoje. Tam reikalinga specialisto pagalba. Tyrime dalyvavusi 61 (62,2 proc.) slaugytoja teigia, kad psichologinė pagalba darbuotojams reikalinga, 37 (37,8 proc.) slaugytojos pasisakė, kad tokia pagalba yra pageidaujama (Skvarčevskaja, Razbadauskas, 2005).
Apibendrinant streso ir priekabiavimo darbe kaštus organizacijai ir darbuotojui galime daryti išvadą, kad šį problema iki šiol nėra pakankamai aktyviai sprendžiama, iki šiol tyrėjai išlieka stadijoje
„analizė“, nors problemos mastai jau ilgą laiką vertinami milijardais ir nuolat blogėjančia darbuotojų
sveikata.
Vertinant streso ir priekabiavimo darbe valdymo patirtį galima rasti įvairių valdymo metodų, kurių poveikis gali būti tiek trumpalaikis, tiek ilgalaikis.
T. Cox su bendraautoriais (2000) išskiria dvi streso valdymo strategijas - individualias ir organizacines, kurių esmė yra skirtumai tarp individualių ir organizacinių poveikių.
Autorių teigimu individualių streso valdymo strategijų pagrindą sudaro individualūs pokyčiai, t. y. ką darbuotojas gali pakeisti savyje, kad įveiktų ar išvengtų streso, o organizacinių streso valdymo strategijų esmė – organizacijos pokyčiai (Cox ir kt., 2000).
Tiek užsienio, tiek Lietuvos kelėtoje darbų analizuojamos pirminės, antrinės ir tretinės streso darbe valdymo strategijos.
Pirminės strategijos paprastai vertinamos kaip iniciatyvios, antrinės – tiek iniciatyvios, tiek reaguojančios, o tretinės paprastai būna reaguojančios (Dewe, O‘Driscoll, 2002). A. Bandzienė ir V. R. Kulvinskienė (2008) šių strategijų sampratą papildom teigdamos, kad pirminės strategijos orientuotos į organizacijos ar grupės lygį, o antrinės ir tretinės – į individualų darbuotoją.
Nepaisant tų pačių strategijų panašaus traktavimo iki šiol tyrėjai sunkiai sutaria dėl streso darbe valdymo strategijų taikymo veiksmingumo. Organizacinių streso darbe valdymo strategijų nuolat daugėja, tačiau vis dar lieka neaišku, kurios iš jų yra veiksmingiausios. Iš metodologinės perspektyvos neaišku, kas sukelia teigiamą efektą: vadovų pritarimas ir noras investuoti į žmogiškuosius išteklius, strategijos komponentų kokybė ar abiejų šių veiksnių darinys (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
2004 metais M. Kompier su kolegomis teigia, kad organizacijose dažniausiai yra taikomos reaguojančios ir skirtos individui, t. y. antrinės ir tretinės, strategijos, o pirminės taikomos rečiau, nors jų esmė yra panaikinti stresą darbe sukeliantį veiksnį ar bent jau sumažinti jo poveikį (Kompier ir kt., 2004).
Tačiau A. Bandzienė ir V. R. Kulvinskienė (2008) metais tęsdamos M. Kompier su kolegomis 2004 metų tyrimą teigia, kad trūksta empirinių tyrimų, patvirtinančių, kad pirminių strategijų taikymas yra veiksmingesnis nei antrinių ar tretinių.
2006 metais A. Noblet ir A. D. Lamontagne analizuodami streso valdymo strategijas teigia, kad į darbuotojus nukreiptomis sveikatos darbe stiprinimo strategijomis siekiama numatyti pagrindines gaires, kaip valdyti, koordinuotis problemas (stresorius), su kuriomis darbuotojai susiduria kasdieniame darbe. Remiantis autorių nuomone, straipsnyje minimos tokios strategijos dalys kaip psichologų konsultacijos, mokymai atsipalaiduoti darbo vietoje, gyvenimo būdo bei elgesio keitimas. Šios priemonės apima platesnį spektrą stresorių, o ne tik individualius: rūkymą, mankštą, dietą. Autoriai išanalizavę tyrimo rezultatus daro prielaidą, kad tokio tipo strategijos taikymas padėtų pagerinti
nepalankių darbo sąlygų poveikį dirbančiųjų organizmui, o sveiko gyvenimo būdo propagavimas padėtų išvengti tokių ligų kaip širdies ir kraujagyslių ligos (Noblet, Lamontagne, 2006). Šių autorių nuomonė iš dalies pagrindžia A. Bandzienė ir V. R. Kulvinskienės (2008), M. Kompier ir bendraautorių (2004), P. Dewe ir M. O‘Driscoll (2002) teiginius dėl strategijų taikymo galimybių ir apimčių.
Nepaisant streso įveikos strategijų organizacijų lygmeniu labai svarbu aptarti individualius streso įveikos būdus. Tuo tikslu svarbu aptarti A. Lekauskaitės ir bendraautorių (2004) siūloma R. Lazarus streso valdymo modelį. Šis modelis yra pateikiamas kaip teorinis pasiūlymas norint padėti žmonėms sąmoningai suvokti procesą, kurį jie išgyvena, ir valdyti sunkias gyvenimo situacijas.
Lekauskaitė su bendraautoriais iškelia idėją, kuriuo analizuoja streso poveikį slaugytojams, kuris priklauso nuo 3 veiksnių (Lekauskaitė ir kt., 2004):
1. Slaugytojo sugebėjimo pakelti stresą. 2. Streso intensyvumo ir tęstinumo laipsnio. 3. Paramos iš aplinkinių laipsnio.
Slaugytojas – žmogus, todėl kognityvus mąstymas lemia jo, kaip asmens, išgyvenimą ir elgesį. Žmogus, patekęs į stresinę situaciją, nesąmoningai stengiasi suvaldyti ją, išsaugoti savo įvaizdį, gerovę, išsaugoti pagaliau savo kaip žmogaus vientisumą. Slaugytojas elgiasi panašiai ir naudoja trijų pakopų kognityvų situacijos vertinimą:
1. pirminis vertinimas. 2. antrinis vertinimas. 3. pervertinimas.
Svarbus faktas: visus vertinimus veikia daugybė stresorių. Pirminis vertinimas – pats pirmasis situacijos vertinimas, kurio metu įvertinami konkrečios situacijos keliami reikalavimai. Stresą kelianti situacija suvokiama keliais būdais. Slaugytojas gali ją laikyti sunkia, bet įmanoma situacija gali būti sudėtinga todėl, kad ji gali reikšti praradimą, kurį slaugytojas jau patyrė, ir yra nekintama. Patiriama slaugytojo situacija, susijusi su praradimu ar sužalojimo laukimu, yra grėsminga. Antrinis vertinimas būna po pirminio vertinimo. Slaugytojui kyla įvairių klausimų: ar aš pakankamai kompetentingas, kad galėčiau pradėti veikti? Ar galiu pakeisti šią situaciją, ar galiu pasitraukti? Iškilus šiems ir panašiems klausimams slaugytojas nesąmoningai svarsto, kokius suvaldymo būdus pasirinkti, kokias savo jėgas „įjungti“ situacijai įveikti. Pervertinimas – procesas, kurio metu slaugytojas dar kartą pervertina situaciją, kai jau išmėginti įvairūs situacijos suvaldymo būdai, atsižvelgiama ir į tai, ar situaciją pavyko suvaldyti, ar ne (žr. 6 pav.) (Lekauskaitė ir kt., 2004).
6 pav. Slaugytojo bendradarbiavimas su terminalinės būklės pacientais modelis. Šaltinis: Lekauskaitė ir kt., 2004.
Kad ir kokios streso valdymo taktikos būtų pasirinktos, streso valdymo tikslas nėra eliminuoti stresą. Valdant stresą, siekiama jį kontroliuoti, t. y. sumažinti tiek, kad galima žala būtų minimali.
H. Selje (1993), atlikęs daugybę bandymų, priėjo išvadą, kad nuo to, kaip žmogus sugeba reaguoti į sunkumus, labai daug priklauso jo gyvenimo trukmė. Nereikia į stresą reaguoti karštai, o valdant emocijas suvokti, jog atsiradus bėdai atsiras ir išeitis. Remiantis tyrimais įrodyta, kad ramiai ir patogiai gyvenę žmonės miršta net anksčiau už tuos, kurie gyvena su stresais ir nemalonumais (Bielinienė, 2004).
Kalbant apie racionalios įtampos valdymo priemones tyrėjai teigia, kad stresas savaime nekyla. Svarbiausias faktorius, dėl kurio vienas ar kitas įvykis gali tapti arba netapti stresoriumi, yra situacijos vertinimas. Jei ji atrodys negatyvi, kelianti grėsmę savęs vertinimui, saugumui, tai sukels stresą. Tačiau
Slaugytojo asmeninės prielaidos: Įvaizdis Viltys
Žinios Tikėjimas Patirtis Pažiūros Įgūdžiai Asmenybė ir kt.
Sąlygos, susijusios su mirštančiuoju: Rimtas situacijos pobūdis
Pacientas kaip asmuo Amžius
Slaugytojas, susitinkantis su terminalinės būklės pacientais
Išoriniai reikalavimai: Darbo aplinka Kolegos Normos – visuomenės santykis Visuomenės parama Orientuotas į emocijas valdymas Orientuotas į problemas valdymas Pirminis įvertinimas Antrinis įvertinimas Pervertinimas
situaciją vertinant kitaip, pažiūrint į ją iš kitos pusės, streso gali ir nebelikti. Racionalių įtampos valdymo priemonių tikslas – valdyti psichologinę įtampą keičiant kognityvinius vertinimus, įsitikinimus ir savęs vertinimą. Mokoma reguliuoti mintinius procesus. Stresinėse situacijose neracionalus ir rigidiškas galvojimas yra gana dažnas reiškinys. Ypač žalingos yra negatyvios, neigiamų emocijų pagrindu kilusios mintys, slopinančios mūsų aktyvumą ir pasitikėjimą savo jėgomis. Racionalios įtampos valdymo priemonės padeda įsisamoninti asmens gyvenimo filosofijos pamatines idėjas ir, kritiškai jas įvertinus, perstruktūruoti. Taikomi metodai: iracionalių įsitikinimų, provokuojančių stresą, perstruktūravimas, pozityvaus „vidinio dialogo“ kūrimas, psichologinė amortizacija, optimalus savęs vertinimas (Bielinienė, 2004).
Streso ir smurto valdymo praktikoje yra labai svarbus ir vadovo vaidmuo. Vadovai turėtų būti pirmieji, kurie pastebi darbuotojų stresą. Vadovams turėtų būti organizuojami mokymai, kurie apimtų tokias temas – streso ženklų ir požymių pastebėjimas, pagrindinės konsultavimo ir mokymo žinios, santykių formavimas (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Nepaisant teorinių žinių apie vadovo svarbą darbe analizuojamų problemų valdyme Bandzienė ir Kulvinskienė atliko tyrimą ir nustatė, kad 68 proc. vadovų mano, kad pats darbuotojas yra atsakingas už savo streso darbe valdymą. Įdomu pažymėti, kad tie patys vadovai, kurie mano, jog darbuotojas yra atsakingas už savo streso darbe valdymą, teigė, kad ir organizacija yra atsakinga už darbuotojų streso darbe valdymą. Daugumos šio tyrimo metu apklaustų vadovų (74 proc.) nuomone, organizacija yra visiškai atsakinga arba atsakinga už darbuotojų streso darbe valdymą. Nebuvo nė vieno vadovo, kurio nuomone, organizacija yra neatsakinga už darbuotojų patiriamą stresą (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008) (žr. 7 pav.).
7 pav. Darbuotojų ir organizacijos atsakomybė už darbuotojų streso darbe valdymą. Šaltinis: Bandzienė, Kulvinskienė, 2008.
Vertinant praktines streso ir priekabiavimo darbe valdymo strategijas Carpi jau 1996 metais siūlo naudoti tokias relaksacines priemones kaip autogeninė treniruotė, biologinio atgalinio ryšio metodas, progresuojanti raumenų relaksacija, kvėpavimo pratimai, joga, meditacija. Visos šios priemonės lavina bendrą savireguliacijos gebėjimą ir remiasi abipuse kūno ir psichinės įtampos priklausomybe.
Lietuvoje apklaustų organizacijų vadovai siūlo tokias streso ir priekabiavimo darbe valdymo strategijas: vadovo ir kolegų parama (41 proc.), komunikacija (19 proc.), darbo krūvio koregavimas ir perprojektavimas (16 proc.). Buvo respondentų (19 proc.), teigusių, kad jų organizacijos netaiko jokių streso darbe valdymo strategijų. Dažniausiai respondentų buvo nurodytos tos strategijos, kurias būtų galima vertinti kaip geriausius žmogiškųjų išteklių valdymo būdus, – tai komunikacija ir dalijimasis informacija (91 proc.), tikslų ir pareigų aprašymas (88 proc.), darbo vertinimas ir grįžtamasis ryšys (88 proc.), socialinė parama (82 proc.), užduočių autonomija (79 proc.) (Bandzienė, Kulvinskienė, 2008).
Galime pažymėti, kad visos siūlomos praktinės strategijos yra svarbios organizacijai, nes tai yra realūs veiksmai siekiant streso ar priekabiavimo darbe žalingo poveikio prevencijos.
Tačiau siekiant valdyti stresą ir/ar psichologinį smurtą darbe labai svarbu jį tinkamai identifikuoti, nustatyti jo priežastis ir galimus ryšius su kitais veiksniais. Tam tikslui puikiai tinka įvairių autorių siūlomi analizės metodai.
Literatūros šaltiniuose aprašančiuose psichologinio smurto tyrimus bei vertinimą dažniausiai minimi H. Leyman Psichologinio smurto (LIPT) ir Einarsen Negatyvaus elgesio darbe (NAQ) klausimynai, taip pat Bjorkqist Priekabiavimo darbe skalė (WHS). Metodai skiriasi. Visų pirma pagal smurto darbe tyrimo trukmę – ji kinta nuo poro mėnesių iki metų, priklausomai nuo tyrimo. Kai kuriuose klausimynuose tiriamasis yra supažindinamas su tiriamo smurto apraiškos formos sąvoka (pateikiamas apibrėžimas), kituose svarbus tik pats patirto darbe smurto faktas. Psichologinio smurto darbe vertinimo, naudojantis klausimynais, privalumai yra (Gutierrez ir kt., 1999):
• duomenų surinkimas iš didelių populiacijų per trumpą laiką;
• užtikrinamas tyrime dalyvaujančių asmenų konfidencialumas.
Psichologinio smurto darbe vertinimo, naudojantis klausimynais, trūkumai yra:
• klausimynuose naudojami skirtingi psichologinio smurto bei jo apraiškų apibrėžimai, todėl sunku apibendrinti skirtingų tyrimų duomenis;
• nėra garantijos, kad respondentas atsakydamas į klausimus vadovaujasi tyrėjo pateiktais psichologinio smurto apibrėžimais;
• respondentai dažnai nesilaiko pateikto klausimyno formato (pvz., esant keliems pateiktiems atsakymo variantams, nepasirenka nė vieno iš pateiktų, o prideda savo).
Taigi, vertinant streso ir priekabiavimo darbe valdymo praktiką, galime daryti išvadą, kad labiausiai paplitusios strategijos yra susijusios su organizacija ir individu. Pagal savo paskirtį jos yra skirtos organizaciniams ir individualiems stresoriams išvengti arba bent jau sumažinto jos poveikį. Literatūroje aptariami ir praktiniai veiksmai, kuriems įgyvendinti nereikia didelių sąnaudų, užtenka darbuotojų informuotumo.
2. METODIKA IR TIRIAMIEJI
2.1. Tyrimo planas ir objektas
Kaip teigia įvairūs autoriai (Lapė, 1980, Carayon ir kt., 1999, Lekauskaitė ir kt., 2006, Skvarčevskaja, Razbadauskas, 2006), stresas ir smurtas darbe yra paplitusios sveikatos priežiūros organizacijų problemos, kurios tiesiogiai įtakoja teikiamų paslaugų kokybę, darbuotojų sveikatos rodiklių prastėjimą ir didesnius kaštus visai sveikatos priežiūros sistemai.
Mūsų tyrimo tikslas yra nustatyti streso ir smurto darbe patirtį priklausomai nuo tiriamoje organizacijoje užimamų pareigų.
Trumpa tirtos institucijos charakteristika. Tyrimui pasirinkta specializuota asmens sveikatos
priežiūros įstaiga yra įsikūrusi Vakarų Lietuvoje – Klaipėdoje, kuri savo veiklą pradėjo 1947 metais. Daugiaprofilinės asmens sveikatos priežiūros paslaugos teikiamos viso Vakarų regiono pacientams, kurių per metus apsilanko vidutiniškai 11 000. Organizacijoje yra įdiegtos ir naudojamos naujausios diagnostikos, gydymo ir slaugos technologijos.
Diagnostikos ir gydymo procesai užtikrinami naudojant tik šiuolaikinę medicinos įrangą. Organizacijos planuose numatyta plėsti radiologinius ir kitus tyrimus, kurie padės tiksliau ir greičiau asmenims iki 18 metų amžiaus diagnozuoti onkologinius susirgimus.
Ligoninės pastatai nebuvo pritaikyti medicinos tikslams, tad nuo 1997 metų pradėta vykdyti nuosekli ligoninės renovacija: ji tapo šiuolaikine modernia ir jaukia ligonine su specializuotais kardiologijos, endokrinologijos, nefrologijos, gastroenterologijos, hematologijos, pulmonologijos, chirurgijos, traumatologijos-ortopedijos, otorinolaringologijos, neurologjos, neonatologijos skyriais. Taip pat plečiamas dienos stacionaro paslaugų spektras, teikiamos ambulatorinės specialistų konsultacijos, vykdoma lėtinių kvėpavimo takų ligų prevencijos programa, daug dėmesio skiriama vaikų, sergančių cukriniu diabetu, standartizuotai mokymo programai.
Šiuo metu šioje įstaigoje dirba 480 darbuotojų: 95 gydytojai, iš kurių 4 profesoriai, 3 biomedicinos mokslų daktarai, slaugos personalą sudaro 208 specialistai. Medicinos personalui yra sudarytos palankios sąlygos kelti kvalifikaciją Vilniaus, Lietuvos sveikatos mokslų universitetuose, Slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centro kvalifikacijos kėlimo kursuose bei medicinos darbuotojų draugijų organizuojamuose seminaruose, konferencijose Lietuvoje ir užsienyje.
Pagrindinis gydymo įstaigos uždavinys yra teikti mokslu ir pažangiausiomis technologijomis pagrįstas, aukštos kokybės, kvalifikuotas, specializuotas ir saugias, atitinkančias ir viršijančias pacientų
poreikius ir interesus sveikatos priežiūros paslaugas, užtikrinant pacientų informacijos privatumą, žmogiškąją pagarbą bei orumą.
Tyrimo etapai. Tyrimą, kad jį būtų galima lengviau įgyvendinti ir kontroliuoti, suskirstėme į
etapus:
• pirmojo etapo metu buvo apžvelgta mokslinė literatūra, pasirinkti tyrimui reikalingi instrumentai (klausimynai), gauti tyrimo instrumentų autorių sutikimai anketų naudojimui.
• antrojo tyrimo etapo metu su gydymo įstaigos administracija suderintas tyrimo tikslas ir apimtys, apklausti respondentai, anketiniai duomenys suvesti į statistinės analizės programą. Šio etapo metu taip pat atliktas įstaigos darbuotojų saugos ir sveikatos būklės vertinimas.
• trečiasis tyrimo etapas buvo susijęs su gautų rezultatų analize ir aprašymu bei išvadų ir pasiūlymų suformulavimu.
Prieš atliekant tyrimą su gydymo įstaigos administracija (vyriausiuoju gydytoju, vyriausiojo gydytojo pavaduotoju slaugai, vidaus medicininio audito vadovu bei saugos ir sveikatos tarnybos viršininku) buvo suderinta tyrimo apimtis ir tikslai, gautas sutikimas atlikti tyrimą.
Tyrimas atliktas 2010 metų gegužės – rugpjūčio mėnesiais Prieš atliekant tyrimą, respondentai buvo supažindinti su tyrimo tikslu, anketa, trumpai paaiškinta, kaip užpildyti skales. Respondentai anketas pildė apklausos atlikimo dieną – ryte anketos buvo paliktos respondentams, po pietų paimtos Pagrindiniai etikos principai, kuriais rėmėmės atlikdami tyrimą:
• konfidencialumas. Respondentams buvo garantuota, kad tyrėjas neatskleis anketoje pateiktų duomenų apie asmenį, pateikusį jam informaciją;
• anonimiškumas. Respondentams buvo garantuota, kad niekur nebus minimi jų individualūs duomenys. Paaiškinta, kad tyrimo metu gauti rezultatai bus apibendrinti ir pristatomi magistro darbe;
• savanoriškumas. Apklausiamieji tyrime dalyvavo savo noru;
• autonomija. Užtikrinta pagarba žmogui ir teisė apsispręsti dėl dalyvavimo tyrime;
• nepakenkimas. Visuose tyrimo etapuose stengėmės apsaugoti tiriamąjį nuo galimos žalos (psichologinės, materialinės, fizinės, finansinės, socialinės);
• geranoriškumas (teisė nebūti pažeistam ir išnaudotam);
2.2. Tiriamieji ir tyrimo instrumentai
Imties apibūdinimas ir atrankos kriterijai. Ligoninėje dirbantys respondentai sudarė patogiąją
populiaciją, nes pasirinktus tiriamuosius buvo lengva rasti, visi jie dirbo vienoje, tiriamojoje, gydymo įstaigoje. Respondentai buvo atrinkti tikslinės atrankos būdu, t.y. į formuojamą grupę įtraukiant asmenis, kurie turi tiriamuosius požymius (Razbadauskas, Žiliukas, Idzelienė ir kt., 2008).
Imties dydžio apskaičiavimas. Remdamiesi tyrimo tikslu planavome apklausti 280 respondentų.
Naudodamiesi imčių analizės teorija, nustatėme, kad esant imties 179 dydžiui, kai visos populiacijos tūris lygus 480, mūsų gautų rezultatų paklaida (d) bus ±2 proc. su tikimybe 95 proc. Tam buvo naudojama formulė N= n0 / (1 + (n0-1) / N), čia n0 = t2pq / d2, čia , N – populiacijos tūris, n – imties tūris, t – Normalaus pasiskirstymo kritinė reikšmė, esant fiksuotam α, (α pasirinkome lygų 0,05, tai reiškia, kad nesėkmės tikimybė lygi 5 proc.), d – paklaidos dydis, p – mūsų atveju tikimybė, kad respondentas patyrė stresą ir priekabiavimą, q – priešingo įvykio tikimybė. Realybėje patyrusių ir nepatyrusių stresą ir priekabiavimą darbe respondentų pasiskirstymas yra kitoks, tačiau iš anksto nežinodami, koks bus pasiskirstymas, tarėme, kad p = q = 0,5.
Atliekant respondentų apklausą, 61 respondentas atsisakė dalyvauti tyrime. Iš visų atsisakiusiųjų dalyvauti tyrime buvo 36 gydytojai, 24 slaugytojai ir 1 slaugytojo padėjėjas. 25 atsisakę dalyvauti tyrime teigė negalintys tam skirti laiko, 29 peržiūrėjo anketas ir atsisakė dalyvauti tyrime, manydami, kad tyrimo rezultatai, identifikuojant respondentą, bus pateikti organizacijos administracijai, 7 atsisakiusieji motyvų nenurodė.
Atrenkant respondentus buvo vadovaujamasi šiais kriterijais: licencijuoti slaugytojai ir gydytojai;
organizacijoje užimantys gydytojų, skyrių / padalinių vyresniųjų slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų pareigas;
tyrimo atlikimo metu esantys darbe; savo noru sutikę dalyvauti tyrime.
Demografiniai respondentų duomenys, t.y. amžius, lytis ir pareigos, buvo fiksuoti demografinėje klausimyno dalyje. Šie požymiai nedarė įtakos respondentų atrankai.
Anoniminės anketinės apklausos metu išdalinta 219 anketų, atgautos 179 (atsako dažnumas – 81,7 proc.).
Tyrime sutiko dalyvauti 5,1 proc. vyrų ir 94,9 proc. moterų (žr. 9 pav.). Tiriamųjų skirstinys atsižvelgiant į šeiminę padėtį pateiktas 2 lentelėje.
2 lentelė Tiriamųjų skirstinys pagal šeiminę padėtį
Šeiminė padėtis n proc.
Netekėjusi (nevedęs) 18 10,1
Ištekėjusi (vedęs) 136 76,0
Išsiskyrusi (išsiskyręs) 11 6,1
Našlė (našlys) 14 7,8
Iš viso: 179 100,0
Kai kurių tyrėjų nuomone, hierarchinė struktūra turi įtakos streso ir priekabiavimo darbe pasireiškimui (Trumpienė, 2009; Noblet, Lamontagne, 2006), todėl duomenų palyginimą atlikome atsižvelgdami į tiriamųjų užimamas organizacijoje pareigas. Tiriamojo kontingento struktūra, atsižvelgiant į pareigas, pateikta 10 pav.
19 66,4 14,5 0 10 20 30 40 50 60 70
Gydytojai Slaugytojai Slaugytojų padėjėjai
P
ro
c.
10 pav. Respondentų skirstinys pagal organizacijoje užimamas pareigas
Tyrimo instrumentas. Tyrimas atliktas naudojantis trim klausimynais. Pirmasis jų buvo sukurtas
Suomijos darbo medicinos institute „Streso darbe įvertinimo klausimynas“ (Pajarskienė, Jankauskas, 1998) (žr. 1 priedą). Šis klausimynas plačiai taikomas Lietuvoje, nes yra rekomenduojamas kaip vienas iš pagrindinių psichosocialinių darbo stresorių nustatymo priemonių, įgyvendinant darbdavių prievolę įvertinti psichosocialinius darbo stresorius darbo aplinkoje (Žin. 2005, Nr. 105-3897). Streso darbe vertinimo klausimyną sudarė 31 klausimas, kurie buvo susiję su demografiniais respondentų
