Case History

Accordo sui Congedi parentali ad ore in Istituto Nazionale di Statistica (ISTAT)

L’introduzione della frazionabilità ad ore del congedo parentale permette di incrementare la produttività lavorativa dando al dipendente la possibilità di conciliare al meglio le esigenze professionali con quelle private e responsabilizzandolo ulteriormente nella gestione del suo tempo. Con questo strumento infatti, è possibile utilizzare esclusivamente il tempo di effettiva necessità, eliminando gli sprechi che si verificano con il congedo a metà giornata e riuscendo ad essere maggiormente presenti in ufficio. All’Istituto Nazionale di Statistica è stata recentemente introdotta la possibilità di

usufruire del congedo parentale ad ore che consente di rendere i permessi più longevi, difatti potendo rientrare al lavoro terminato l’accompagno resta a disposizione un monte ore di permesso per un maggior lasso di tempo. L’avvio del progetto prevede una fase di sperimentazione di sei mesi per rilevare eventuali criticità e migliorare le modalità di fruizione.

Applicazione del lavoro agile in Istituto Superiore per la Protezione e la Ricerca Ambientale (ISPRA)

Nella legge 81 del 22 maggio 2017 contenente le "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato" il capo II è interamente dedicato al c.d. lavoro agile, che come noto è uno strumento e non una tipologia contrattuale, e intende assicurare la totale parificazione del trattamento normativo, retributivo e previdenziale nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore "agile" , rispetto a quello del lavoratore che svolge le stesse mansioni all'interno dei locali dell'azienda.

L’ISPRA ha da circa un anno introdotto a regime questa modalità flessibile di lavoro senza prevedere una fase di sperimentazione iniziale, dando piena fiducia alle competenze, all’autonomia e all’indipendenza attiva legata ai tempi di vita e di lavoro dei suoi lavoratori e lavoratrici. L’accordo prevede la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa senza vincoli di orario o di luogo di lavoro, consentendo di organizzare l’attività per fasi, cicli ed obiettivi, inoltre non è previsto un massimo di giorni lavorativi fruibili nel mese (con o senza possibilità di cumulabilità) e la richiesta di smart working può essere rinnovata allo scadere dell’anno (periodo massimo di durata). L’Amministrazione si è presa l’impegno di abbattere il più possibile vincoli temporali e fisici e la maggior parte degli aspetti dell’accordo sono rimandati all’intesa individuale tra collaboratore e dirigente, rendendo in questo modo il lavoro agile veramente fluido e personalizzato, permettendo al lavoratore di operare al meglio delle sue possibilità anche fuori l’ufficio di lavoro.

Rateizzazione delle riduzioni stipendiali in Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia (INGV)

L’INGV espone nel suo Piano Triennale delle Azioni Positive 2017-2020 una serie di iniziative di promozione ed implementazione delle misure di conciliazione tra vita familiare e vita professionale. Tra le più innovative c’è sicuramente la Rateizzazione delle riduzioni stipendiali. Lo scopo della rateizzazione è quello di ridurre i disagi economici

causati dalla fruizione degli istituti contrattuali e normativi che prevedono la riduzione del trattamento stipendiale (ad esempio, congedo parentale, malattia del bambino). L’INGV dà la possibilità al/alla dipendente, previa sua richiesta, di attuare/applicare/avviare una “procedura di rateizzazione dell’importo (senza interessi) da detrarre sugli stipendi maturati dei mesi successivi a quello di richiesta”.

Accompagnamento al rientro da lunghi periodi di assenza in Istituto Nazionale di Geofisica e Vulcanologia (INGV)

In un’ottica di conciliazione vita/lavoro, l’INGV prevede un altro strumento innovativo: l’accompagnamento al rientro da lunghi periodi di assenza. La proposta si rivolge a quei dipendenti che rientrano in ufficio dopo lunghi periodi di assenza (ad esempio, la maternità, il congedo parentale, l’assenza per malattia, l’assistenza a familiari); il Dirigente a cui la/il dipendente afferisce, promuove degli appositi “percorsi di accompagnamento” volti all’aggiornamento ed eventualmente alla ridefinizione del ruolo, al fine di rendere la persona e il team di lavoro partecipi delle variazioni intervenute durante l’assenza, anche attraverso un percorso di formazione. Lo scopo è quello di permettere al/alla dipendente di recuperare pienamente le proprie mansioni e la propria attività in autonomia e con gradualità.

5 Conclusioni

Le spinte di contesto citate, i rinnovati bisogni personali e di sostenibilità, di responsabilità sociale, conducono verso un nuovo patto lavoratori-organizzazione basato su una moneta retributiva nuova: i servizi di welfare. Come questo patto sia declinato nelle diverse realtà pubbliche e private dipende dalla storia, dalla situazione specifica e dalla cultura organizzativa: non esiste un solo modo, ideale, di realizzare un piano di

welfare ma esiste sicuramente un piano di welfare da personalizzare per ciascuna

organizzazione.

Sempre più spesso si condiziona l’erogazione dei benefit al raggiungimento di determinati livelli di performance o per accompagnare progetti di cambiamento organizzativo, questo è un modo sano e sostenibile di interpretare il nuovo patto lavoratori-organizzazione, come lo dimostrano i casi di maggiore successo. Sicuramente permane ancora un conflitto fra professione e vita privata accompagnata da un’inadeguatezza dei servizi che spesso impediscono alle mamme di entrare o rientrare nel mercato del lavoro. Esiste una “domanda” di servizi di welfare specifici ancora da soddisfare, che presuppone una rinnovata stagione contrattuale con le organizzazioni sindacali per fare spazio a un nuovo modello di scambio tra datore di lavoro e lavoratori: lavoro verso benessere. Ne consegue che il concetto di benessere comprende non soltanto la dimensione monetaria della retribuzione del lavoratore, ma anche la conciliazione tra i molteplici bisogni della persona nel contesto lavorativo e nella vita privata. Per poter favorire un riequilibrio tra responsabilità individuali e collettive nella gestione dei rischi sociali e delle problematiche afferenti la conciliazione vita lavoro, è necessario coinvolgere tutti gli stakeholder interessati compresi i lavoratori e le organizzazioni sindacali rappresentative.

Riferimenti bibliografici

[1] https://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/testi/06198dl.htm

http://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/16816.pdf [2] Direttiva (ue) 2019/1158 del parlamento europeo e del consiglio del 20 giugno 2019

relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX%3A32019L1158 [3] S. LEWIS, C. COOPER, Work Life Integration, Case Studies of Organisational

Change, Jhon Wiley & Sons Ltd, Chichester, 2005.

[4] R. RAPOPORT, L. BAYLIN, J.K. FLETCHER, B. PRUITT, Beyond work – family balance. Advancing gender equity and workplace performance, Jos – sey Bass, San Francisco, 2002.

[5] CCNL 2016-2018 del comparto Istruzione e Ricerca:

https://www.aranagenzia.it/contrattazione/comparti/comparto-dellistruzione-e- della-ricerca/8944-ccnl-2016-2018-del-comparto-istruzione-e-ricerca.html [6] Istat – Rapporto Annuale 2019 https://www.istat.it/it/archivio/pensioni

[7] I congedi a tutela della genitorialità nell’Unione europea. Un quadro comparato per rileggere il Jobs Act - Valeria Viale e Rosita Zucaro, Working Paper ADAPT, n. 175/2015