I COSTI DELLA SELEZIONE:

Il sostenimento di costi, investe l’ intero processo di selezione che comporta un consistente esborso monetario in tutte le sue fasi. Questo, può assumere differenti configurazioni che variano anche in funzione delle figure da selezionare. Tuttavia alcuni ambiti del processo di ricerca e selezione del personale, generano, - indipendentemente dai diversi fattori che entrano in gioco-, costi monetari e non. Tra i primi ricordiamo quelli riferibili alla fase iniziale di ricerca dei candidati che vengono solitamente attratti ricorrendo a diversi mezzi di comunicazione, il cui utilizzo implica il pagamento di una somma di denaro per poter usufruire di un servizio che consente di diffondere e rendere visibile ai potenziali soggetti interessati l’offerta di lavoro. I costi di pubblicizzazione riconducibili alle differenti forme di inserzione (su quotidiani locali e nazionali, su siti specializzati, su tv, radio etc), che variano anche in funzione del tipo di visibilità richiesta, rappresentano una importante fetta dei costi totali di selezione. La pubblicità inoltre, oltre ad essere parte integrante ed indispensabile dell’iter selettivo è anche un’ azione di marketing che può produrre frutti nel lungo termine (diffusione e promozione di una buona immagine aziendale, reperimento di curricula utilizzabili in momenti successivi). In tal senso essa deve essere considerata a tutti gli effetti un investimento per l’impresa che comportando naturalmente uscite monetarie deve necessariamente essere gestita con la massima attenzione. Ciò richiede tempo ed energie (costi non monetari). Naturalmente occorre corrispondenza tra quantità e qualità delle candidature in quanto, una scarsa e poco mirata ricezione di c.v non permette un rientro produttivo in termini di capitali impiegati e anzi, potrebbe palesarsi l’esigenza di ricorrere ad ulteriori canali di reclutamento che inevitabilmente comporterebbero un amento dei costi (prevalentemente monetari). Parimenti, una risposta eccessiva rende difficoltosa e lunga l’attività di screening dei c.v che devono

essere visionati , catalogati o cestinati, impegnando oltre misura i selezionatori, aumentando di conseguenza i costi (prevalentemente non monetari). Occorre

perciò equilibrio per un’efficace ottimizzazione dei risultati perseguiti. Una corretta individuazione del target di riferimento e quindi dei destinatari del messaggio contribuisce a raggiungere l’efficienza rispetto ai costi della selezione. A tal scopo, i contenuti dell’inserzione devono essere strutturati in modo tale da consentire ai candidati di effettuare una sorta di “auto-selezione” (trasmettendo sinteticamente ma in modo mirato le informazioni e utilizzando un lessico appropriato per raggiungere l’obiettivo). L’insieme di queste azioni nella fase di reclutamento consente l’ottimizzazione in termini di costi-benefici e garantisce un ritorno economicamente vantaggioso. Il sostenimento di ulteriori costi, insorge anche durante la selezione stessa . Questi, sono riferibili principalmente ma non esclusivamente al tempo impiegato dal personale preposto o incaricato a svolgere la selezione (interno o esterno all’azienda). Raccogliere ed elaborare le informazioni, nonostante il prezioso contributo apportato oggi dalla tecnologia informatica risulta essere dispendioso. In seguito, bisogna contattare i soggetti ritenuti potenzialmente interessanti da incontrare per un colloquio conoscitivo. Si generano pertanto nuovi costi economici e non. I primi sono attinenti al necessario ricorso ai diversi mezzi di comunicazione (telefono e-mail) per poter rintracciare i candidati, i secondi al tempo e alle energie impiegate che non di rado a causa di fattori contingenti (irreperibilità delle persone, necessità di richiamare in altri momenti etc ) vengono disperse in termini di utilità funzionale allo scopo perseguito (ossia fissare un incontro) e richiedono al tempo stesso un doppio impegno. Segue poi l’intervista di selezione che è un momento fondamentale del processo di selezione perché volta ad integrare, analizzare, approfondire, elaborare e valutare sia le informazioni contenute nel c.v sia quelle

desumibile attraverso un rapporto interpersonale. Il colloquio, -tempo richiesto per effettuarlo e conseguente retribuzione da corrispondere ai soggetti impegnati

in questa attività (selezionatori e collaboratori)-, si traduce per l’azienda, in una ulteriore voce di costo. La somministrazione di tests, questionari, l’organizzazione di colloqui di gruppo e la successiva ricerca di modi per renderli adattabili a situazioni differenti ( tipologia di profili ricercati, semplicità o complessità dei contenuti in relazione alla mansione da svolgere), l’impiego di altre risorse per lo sviluppo di un nuovo test, richiedono ulteriori esborsi monetari simili a quelli precedentemente menzionati. A questi se ne aggiungono altri come ad esempio quelli necessari per la preparazione del materiale da utilizzare per l’espletamento delle diverse prove (copie di testi, penne, pc se la prova prevede l’ impiego dello stesso). Sebbene di primo achitto questi ultimi potrebbero sembrare banali e con una scarsa incidenza, divengono significativi se moltiplicati per grandi numeri. Bisogna inoltre, non trascurare l’esigenza di dover ricercare locali idonei per lo svolgimento o per accogliere i candidati in quanto, potrebbe accadere che l’azienda soprattutto se di piccole dimensioni o le società di consulenza non dispongano di strutture adeguate per ospitare opportunamente i soggetti convocati. Di qui ulteriori costi che, tendono ad aumentare nel caso in cui vengano previsti assesment center -adatti principalmente per selezionare figure junior ad alto potenziale sulle quali l’azienda dovrà investire cospicuamente in formazione- dato che questi hanno una durata temporale maggiore rispetto alle tradizionali metodiche, prevedono il coinvolgimento di più specialisti (osservatori, manager, esperti, responsabili di funzione), il ricorso strumenti di simulazione talvolta molto sofisticati. Data la complessità di progettazione, organizzazione e sviluppo, la gestione di un assesment caenter richiede particolare cautela e attenzione in quanto in caso di errori di valutazione data l’onerosità delle risorse finanziarie e temporali, del dispendio energetico richiesto, gli sprechi sarebbero elevati e sarebbe

sicuramente antieconomico ripetere le diverse fasi . I costi si hanno anche nei momenti successivi e sono legati ad esigenze diverse: ripetizioni di contatti per trasmettere ai diversi interlocutori particolari comunicazioni o per approfondire

alcune tematiche, tentativi di re-call, temporanea sospensione della selezione a causa di candidati che cambiano idea in itinere e costringono a ripercorrere tappe ritenute ormai superate, insorgere di nuove priorità aziendali alle quali dar precedenza che inevitabilmente portano ad un allungamento dei tempi. In conclusione, stante l’ impossibilità di eliminare i costi vivi e diretti del processo di selezione del personale, è quanto mai opportuno mirare ad una “economizzazione” del tempo e ad un impiego proficuo delle energie. In tal modo, è possibile velocizzare l’iter di selezione massimizzando i risultati, il personale addetto può dedicarsi ad altri progetti, l’azienda può beneficiare del tempestivo inserimento delle risorse delle quali necessita in termini di perfornances, prestazioni e qualità della vita d’impresa. A tal scopo, occorrono: una job description definita in maniera chiara e precisa dal principio evitando di doverci tornare in momenti successivi, il tempo speso prima produce i suoi risultati poi, un buon filtro delle candidature in modo da circoscrivere il range solo a soggetti con caratteristiche in linea con i profili ricercati, scegliere le tecniche di selezione più appropiate ai differenti casi, esaminare attentamente i candidati attraverso i diversi strumenti a disposizione: interviste, testing, assesment evita consente di minimizzare i costi globali.

12. DEONTOLOGIA ED ETICA NEL PROCESSO DI RICERCA E