LO SCREENING DEI CURRICULA

A questo punto è essenziale un attento ed accurato screening che in realtà ha inizio sin dalle fasi di reclutamento attraverso una prima e veloce scrematura consistente nell’eliminazione immediata dei curricula oggettivamente e innegabilmente non in linea con il profilo ricercato al momento attuale ma anche nel futuro perché privi di contenuti interessanti (non è raro che con o meno intenzione pervengano risposte totalmente avulse dal contesto lavorativo descritto e che non possono essere inserite negli archivi perché palesemente non ritenute di rilievo per esigenze che potranno manifestarsi un domani).

Questi C.V. vengono cestinati per evitare l’accumulo di materiale inutile sia esso in forma cartacea o informatica.

Segue, poi, un’ulteriore cernita per restringere ulteriormente il campo d’indagine. Un metodo molto semplice ma efficace è quello della suddivisione dei Cv in tre diversi possibili casi: non attinenti ( cv non in linea ma da conservare e quindi

inserire in banca dati); parzialmente attinenti (c.v di un certo interesse ma che non rappresentano il top. Questi, vengono mantenuti nell’immediato in stand-by rinviando la riflessione sul da farsi.); attinenti: (c.v che almeno sulla carta appaiono meritevoli di ulteriore approfondimento).

Qualora vengano rilevati alcuni elementi peculiari di difficile reperimento come ad esempio la conoscenza di una determinata lingua, di particolari applicazioni dei sistemi informativi, è bene prenderne nota per usufruirne proficuamente nelle successive fasi di selezione.

Il lavoro di screening non è da ritenersi superfluo perché il tempo dedicatogli prima, produrrà i suoi effetti positivi poi.

Chiaramente, per eseguirlo occorre attenersi a criteri che tengano in debito conto dell’analisi e della valutazione delle posizioni oggetto di selezione. Un ulteriore contributo può pervenire da un confronto, ancora una volta puramente indicativo perché non ancora comprensivo di riscontri pratici, delle informazioni sul percorso lavorativo e sulle esperienze professionali di coloro che hanno risposto all’offerta di lavoro definendo una graduatoria preferenziale tra le persone da contattare.

Vagliate le candidature pervenute o individuate in banca dati, a prescindere dal fatto che la selezione venga fatta internamente e direttamente dall’Azienda o affidata a consulenti o società esterne specializzati, si contattano, prevalentemente telefonicamente o via mail29 le persone che hanno un C.V interessante, invitandole per un colloquio conoscitivo al fine di approfondire alcuni aspetti, fornire informazioni maggiormente dettagliate riguardo al ruolo o alla posizione ricercata, verificarne la motivazione ed ogni altra notizia ritenuta utile.

Anche questo è un momento da non sottovalutare perché permette prima di

29 _{Con il diffondersi della tecnologia le convocazioni possono essere effettuate anche telematicamente.}

Questa modalità può, senza dubbio, essere utile quando veine contattato un numero elevato di candidati ad esempio nell’ipotesi si selezioni di massa.

convocare la persona per un colloquio “face to face” di chiarire meglio alcuni elementi peculiari come: certezza sulla comprensione di ciò che si sta cercando, che la persona rientri oggettivamente nel target indicato oltre che l’effettivo interesse e la motivazione del candidato per l’opportunità professionale prospettata.

In tal modo, si può evitare il rischio di incontrare chi è domiciliato fuori sede e non è realmente intenzionato a trasferirsi ed ha inviato il CV semplicemente per curiosità o chi ha una retribuzione troppo lontana da quella prevista.

Si può quindi, legittimamente parlare di “prescreening telefonico30” che se da un lato ha una sua criticità in quanto dispendioso in termini di tempo richiesto dall’altro consente di non sprecarlo in inutili interviste che comporterebbero perdite di energie non funzionali agli obiettivi da raggiungere.

Chiedere informazioni anche delicate (come la retribuzione) non deve rappresentare un limite nè causa di imbarazzo. Tale azione, anzi, è foriera di benefici per il candidato stesso al quale vengono date delucidazioni riguardo a quelle che sono le necessità dell’azienda che possono risultare non compatibili con le proprie aspettative professionali.

Egli stesso sarà grato per l’attenzione mostrata quale garanzia di serietà e professionalità del selezionatore .

Riguardo alle convocazioni, idealmente, sarebbe opportuno venissero concentrate in pochi giorni, compatibilmente con le disponibilità delle persone da esaminare; nella pratica la cosa non risulta essere di facile attuazione soprattutto per profili medio-alti o per coloro che abitano lontano e che devono poter organizzarsi lavorativamente e personalmente. Trasmettere, comunque, una sensazione di urgenza della selezione può essere incentivante e, al contempo, metro per misurare il livello di interesse per l’offerta di lavoro.

Fermo restando l’obbligo da parte del selezionatore di non mettere in atto

30

comportamenti discriminatori diretti ossia basati sul sesso, sulle condizioni famigliari, sulla razza, sulla cittadinanza, sull’origine territoriale, sull’opinione o affiliazione politica, religiosa o sindacale dei lavoratori31 o indiretti quali trattamenti pregiudizievoli conseguenti all’adozione di criteri che possano arrecare svantaggio e che riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa32 è d’uopo ricordare che l’analisi e il successivo screening dei Curricula Vitae possono dare indicazioni inerenti unicamente ad aspetti formativi, conoscenze descrivibili in termini di titoli di studio e qualifiche acquisite, esperienze maturate, ruoli ricoperti e obiettivi conseguiti ma non su aspetti caratteriali, attitudinali e personologici.

Rebus sic stantibus, non si può prescindere da un contatto diretto e personale formalizzato e standardizzato nella sostanza dall’intervista di selezione che rappresenta poi il cuore del processo di selezione. Infatti il suo andamento è determinante nella decisione di quali candidature portare avanti, non è raro infatti che candidati ritenuti interessanti sulla carta possano essere esclusi a seguito del colloquio e che viceversa vengano premiati altri perché capaci di “vendersi” meglio o perché in possesso di capacità personali e/o tratti caratteriali ritenuti importanti e prioritari per ricoprire una certa posizione o ancora, seppur con minore esperienza, con maggior potenziale. E’ opinione comune, infatti, che la professionalità può essere acquisita, la personalità non può essere modificata. L’intervista di selezione, è preceduta da una fase preliminare cioè l’accoglienza dei soggetti convocati.

31 _{Art 10 legge n.469/97} 32