LA TIPOLOGIA DEI CONTRATTI DI INSERIMENTO.

La tipologia di contratto di inserimento può variare in base al motivo per cui si assume ed alla condizione del candidato scelto.

Il datore di lavoro ha a disposizione, infatti, una vasta gamma tra cui scegliere: (può decidere, ad esempio, di prendere alle proprie dirette dipendenze il lavoratore oppure ricorrere alla somministrazione) e merita sottolineare che il Jobs Act ha apportato delle novità in materia andando ad eliminare più di quaranta forme contrattuali tra cui ad esempio il contratto progetto (che hanno dato vita al diffuso fenomeno del precariato in Italia), modificandone altri (ad esempio l’apprendistato) ed introducendo il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. La riforma del mercato del lavoro è stata molto dibattuta, soprattutto dalle organizzazioni sindacali perché l’eliminazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori46 che sanciva che il licenziamento era valido solo se avveniva per giusta causa o giustificato motivo47, con la conseguenza che ogni qualvolta il Giudice riteneva il licenziamento illegittimo disponeva il reintegro del lavoratore, è stata ritenuta penalizzante per i lavoratori, da un lato e molto vantaggiosa per le Aziende dall’altro.

Per avere una panoramica completa possiamo dire che ad oggi i contratti di lavoro che si possono applicare sono:

1)- CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI Rappresenta una vera e propria novità nel nostro sistema giuslavoristico ed è riservato soltanto ai lavoratori neo assunti a partire da 1 marzo 2015. La sua introduzione dovrebbe produrre come effetti: l’aumento dell’occupazione, la garanzia di livelli minimi salariali, la regolarizzazione del versamento dei contributi previdenziali obbligatori e l’eliminazione dei contratti subordinati con finte partite IVA, contratti atipici e contratti di collaborazione e a progetto. In questo modo tutti i lavoratori si vedranno garantiti tutti gli stessi diritti previsti

46 _{L. 300 nr 70} 47

dalla Legge (maternità, ferie, malattie, ammortizzatori sociali in caso di licenziamento o cessazione dell’attività) salvaguardati, fino alla riforma solo per alcune categorie di lavoratori.

Tuttavia il dazio che pagheranno, esclusivamente, i nuovi assunti è l’abolizione dell’articolo 18. Infatti mentre per diversi milioni di dipendenti la tutela rimarrà forte e garantita per tutti gli altri si avrà solo ad un certo punto dell’attività lavorativa48 Ciò significa che in questo periodo il lavoratore potrà essere licenziato dall’Azienda dietro pagamento di una indennità crescente in funzione degli anni di servizio oltre al riconoscimento da parte dello Stato dell’indennità di disoccupazione. A ragion di ciò esso viene considerato penalizzante e la critica più diffusa è che abbia portato ad avere lavoratori di serie A (quelli assunti prima della riforma e di serie B (quelli assunti a partire dal 1 marzo 2015). Per completezza di informazione è giusto ricordare che se il licenziamento viene fatto per motivi discriminatori (fede religiosa, razziale o politica) la persona ha diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro.

Come già evidenziato il contratto è detto a tutele crescenti perché il lavoratore acquisisce diritti nel tempo. A differenza, quindi, di quanto accadeva in passato quando dal momento dell’assunzione a tempo indeterminato il lavoratore acquisiva una serie di diritti che erano uguali per tutti, oggi le tutele sono diverse e crescono e si rafforzano in base al tempo di permanenza in Azienda del lavoratore.

La ratio della riforma è stata, infatti, quella di introdurre una più ampia flessibilità nel mercato del lavoro, andando anche ad eliminare la concezione radicata e diffusa nel nostro Paese del “posto fisso” inteso come sicurezza definitiva acquisita indipendentemente dalle capacità professionali dell’individuo ma sulla base normativa.

Tra le misure che sono state adottate a tal fine, possono essere ricordare: la possibilità di licenziare con più facilità un dipendente mediante la corresponsione

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di un’indennità legata agli anni di servizio prestati; quella di poter assegnare il lavoratore a qualsiasi mansione del livello di inquadramento che si sostanzia nel poterlo collocare in presenza, ad esempio, di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale a mansioni non solo equivalenti alla sua professionalità ma anche inferiori (Cd. demansionamento) a condizione che mantenga lo stesso stipendio nonché l’abbassamento, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore raggiunto nelle opportune sedi49, di livello e retribuzione al fine di evitare il licenziamento e conservare il posto di lavoro.

Da una semplice e superficiale lettura di queste novità si potrebbe pensare che la riforma ha voluto agevolare i datori di lavoro e penalizzare i lavoratori. Questa considerazione sotto certi aspetti può essere condivisibile ma bisogna avere una visione più ampia e lungimirante partendo dall’analisi della situazione attuale caratterizzata da una forte crisi economica che sta perdurando oramai da diversi anni e che ha portato come conseguenza diretta un forte aumento del numero dei disoccupati ed inoccupati. Di fronte a questa emergenza non era possibile mantenere lo status quo ma occorreva intervenire in modo incisivo per spingere la ripresa delle attività produttive, invogliare le Aziende ad investire in Italia in modo da favorire la ripresa dell’occupazione. Ciò ha comportato il dover diventare più competitivi50 anche dal lato giuslavoristico attribuendo alle Aziende più flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro. Al contempo, per favorire, il ricorso alle assunzioni con contratti a tempo indeterminato a tutele crescenti, il Governo ha riconfermato, anche per tutto il 2016, una serie di incentivi ed agevolazioni: in particolare per i datori di lavoro è previsto un esnero contributivo per 24 mesi per un importo massimo all’anno di 3250 Euro51.

49 _{Sindacati o organismi riconosciuti ed autorizzati dalla Legge.} 50

Non bisogna dimenticare che la tutela del lavoratore prevista nel nostro Paese è molto più ampia rispetto anche ad altri Paesi dell’Unione Europea

51 _{Per il 2015 l’esonero contributivo era per 36 mesi per un importo massimo di 8000 euro per ciascun}

2)-CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

E’ un contratto con cui l’Azienda assume direttamente una persona, per un periodo di tempo determinato per far fronte a delle esigenze e alla scadenza del termine il rapporto si chiude automaticamente. Viene utilizzato soprattutto dalle Imprese caratterizzate da picchi di produzione legati alla stagionalità del loro prodotto. Se pensiamo, ad esempio, agli scooter ci rendiamo conto che vengono acquistati e, quindi, venduti soprattutto in primavera ed estate. La domanda risulta essere, quindi, concentrata in un periodo particolare dell’anno.

Ne consegue che per evadere gli ordini dei clienti è necessario aumentare la produzione in modo massivo nei mesi che vanno da dicembre ad aprile. Per far fronte a questa esigenza l’Azienda provvede ad assumere con contratti a tempo determinato un numero anche elevato di persone per tornare, terminata la fase di “picco”, al numero di lavoratori sufficiente per lo svolgimento delle normali attività. Si può ricorrere a questa forma contrattuale anche nel caso in cui si voglia valutare una persona prima di inserirla stabilmente e, il periodo di prova, previsto da contratto viene reputato troppo breve.

Per evitare abusi da parte del datore di lavoro il legislatore aveva disciplinato le casistiche (motivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) di ricorso al contratto a tempo determinato e stabilito che poteva essere prorogato per due volte.

Una delle novità più rilevanti introdotte dal Jobs Act è stata l’eliminazione dell’obbligo da parte dell’Azienda di indicare la causale, ossia il motivo che giustifica l’utilizzo di questo tipo di contratto. Diventando contratto a termine a- causale è, quindi, applicabile a qualsiasi mansione anche sotto forma di somministrazione a tempo determinato.

Per quanto riguarda la durata si è stabilita una durata massima di 36 mesi, con possibilità di proroga e rinnovo fino a cinque volte. Infine ciascuna Azienda non può avere contratti a tempo determinato superiori al 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato.

Il contratto di somministrazione è il vecchio contratto interinale che è stato modificato, aumentandone il campo di applicazione, eliminando le causali, fissando un limite percentuale massimo all’utilizzo simile a quello già previsto per il CTD (20% dei dipendenti a tempo indeterminato) e stabilendo che può durare al massimo per trentasei mesi e sono possibili fino a sei rinnovi52

Il contratto di somministrazione prevede la stipula di due contratti: uno con tra Agenzia ed Impresa utilizzatrice e l’atro tra Agenzia e lavoratore. L’Agenzia è Datore di lavoro a tutti gli effetti e, di conseguenza, paga al lavoratore lo stipendio, versa i contributi, gli concede le ferie ed i permessi e così via. L’Impresa utilizzatrice corrisponde all’Agenzia un mark up sul costo del lavoro che rappresenta l’utile dell’Agenzia stessa.

Un cenno a parte merita il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) –poco diffuso nel nostro Paese- che può essere applicato soltanto per alcune tipologie di attività e nei casi previsti dalla Legge Biagi. Il lavoratore deve essere disponibile al lavoro e nel caso di inattività percepisce un’indennità.

4)-CONTRATTI A CHIAMATA

Si tratta di contratti che possono essere attivati per esigenze e periodi previsti dai contratti collettivi, territoriali o aziendali e, in mancanza, soltanto per alcune attività (ad esempio nel settore agricolo) e con soggetti sotto i 24 anni o di età superiore a 55. Il nome deriva dal fatto che l’utilizzatore chiama quando ha bisogno un lavoratore. Per evitare l’abuso da parte dei datori di lavoro è stato stabilità che non si possono superare 400 giornate nell’arco di tre anni altrimenti il contratto si trasforma a tempo indeterminato53. E’ prevista, inoltre, la comunicazione obbligatoria della chiamata da effettuarsi via mail tramite PEC oppure tramite il Portale Clicca Lavoro,tramite SMS o via fax (soltanto nel aso di malfunzionamento dei sistemi informatici)

5)-LAVORO ACCESSORIO

52 _{Se si supera questo limite il contratto si trasforma a tempo indeterminato} 53

Sono dei buoni lavoro pagati dall’INPS, tracciati per evitare che possano essere utilizzati nelle attività non previste dalla Legge. Possono essere acquistati ed utilizzati soltanto telematicamente indicando il codice fiscale del committente e del lavoratore, il luogo di svolgimento della prestazione in un arco temporale di 30 giorni.

6)-APPRENDISTATO

E’ il contratto maggiormente utilizzato dalle Aziende per assumere giovani in età non superiore a 29 anni,. L’ultima revisione è stata effettuata con la L. 78/2014 che ha previsto il contratto scritto del patto di prova e del piano formativo individuale contestuale all’assunzione.

L’apprendista è in genere un giovane senza esperienza lavorativa che può essere inquadrato due livelli sotto rispetto a chi è qualificato. Al termine del periodo di apprendistato – la cui durata varia in base ai contratti collettivi di riferimento (andando da un minimo di 18 mesi ad un massimo di cinque anni), l’apprendista può essere qualificato oppure no. In quest’ultimo caso il contratto cessa e proprio per questo la dottrina prevalente lo considera un contratto a tempo determinato.