IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE

Dopo aver definito il profilo da ricercare si scelgono i canali di reclutamento più idonei da attivare per ricoprire la posizione vacante.

L’attività di recruitment può attuarsi ricorrendo a:

Fonti interne: database, conoscenze personali e passaparola.

Fonti estene: inserzioni su quotidiani, siti specializzati o aziendali, Centri per l’Impiego, richieste di liste alle Università (nel caso in cui la ricerca preveda l’inserimento di neolaureati) Banche Dati on-off line, autocandidature, ricorso a media, radio e ad Internet.

Chiaramente, le diverse fonti non si escludono reciprocamente ma sono anzi complementari e, quindi, utilizzabili in maniera integrata potenziando l’efficacia e l’efficienza del risultato sperato e atteso.

“Il reclutamento, costituisce lo strumento con cui l’Impresa esprime la propria domanda di lavoro ed attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale di lavoro” E’ opportuno, tuttavia, aprire una breve parentesi per chiarire che quanto detto è riferibile al caso in cui la ricerca e selezione del personale sia stata esternalizzata24

Qualora l’Azienda decida autonomamente di soddisfare i propri bisogni può, preliminarmente, chiedere ai propri dipendenti di segnalare delle persone appartenenti alla rete di loro conoscenze in grado di ricoprire la posizione vacante oppure verificare se all’interno della propria organizzazione siano presenti soggetti ai quali proporre il ruolo25, estendendone le funzioni e i compiti o, ritenuti idonei con un ridotto e non impegnativo addestramento o affiancamento a tamponare provvisoriamente o definitivamente il vuoto relativo alla posizione, incentivando naturalmente la motivazione al cambiamento e all’assunzione di nuove responsabilità oltre che agendo su leve psicologiche (il voler mettersi alla prova e il raccogliere una nuova sfida).

Questi passaggi vengono definiti progressione di carriera e possono essere orizzontali ossia da una mansione all’altra a parità di livello oppure verticali e, quindi, comportare una promozione.

In questo caso il punto di forza è la gratificazione del proprio capitale umano che si sente più valorizzato, responsabilizzato e motivato; per contro possono crearsi malcontenti interni e percezione di favoritismi, una preferenza piuttosto che l’altra può essere percepita, ad esempio, come raccomandazione. L’Azienda, inoltre, potrebbe chiudersi troppo al suo interno, senza confrontarsi con persone aventi esperienze, competenze, modi di lavorare e mentalità maturate in contesti diversi che potrebbero apportare nuovo knowhow e miglioramenti.

Infine, si può ricorrere all’ esame della candidature archiviate nel proprio Data Base il che consente di limitare i tempi perché si ha già un’idea di chi e cosa ci si trova di fronte e, allo stesso tempo, i costi perché non è necessario rivolgersi all’esterno.

Tuttavia questo sistema non tutela dalla possibilità che le candidature possano risultare obsolete e non più in linea con quanto ricercato.

25 _{I dipendenti vengono mesi a conoscenza della posizione aperta attraverso un job posting comunicato}

informaticamente e chi desidera può avanzare la propria candidatura oppure suggerire, ove richiesto, il nominativo di un collega.

Chiusa questa parentesi, appare importante ricordare che il reclutamento attuato dalle Società di Ricerca e Selezione del Personale, può seguire diverse strade: 1)-Data Base: Sono definibili come strumenti di attività ad uso plurimo in quanto funzionali ad un utilizzo immediato per soddisfare il bisogno attuale o differito qualora il bisogno venga a palesarsi successivamente.

La creazione e successivo mantenimento di un data-base non è fatto scontato perché dati e informazioni possono risultare disomogenei e renderne poco agevole l’archiviazione.

Va detto che gli specialisti della selezione, al fine di aggiornare in modo continuativo i propri archivi e monitorare il mercato, svolgono un’attività di ricerca incessante anche quando non hanno necessità di effettuare inserimenti urgenti o di sopperire ad esigenze particolari. Infatti, quanto più elevato è il numero di curricula a disposizione tanto più è possibile soddisfare il cliente nel momento in cui le esigenze stesse si manifestano concretamente.

Disporre di una Banca Dati ricca e variegata può rappresentare un vantaggio competitivo che può fare la differenza nell’acquisizione di quote di mercato dato che, è incontestabile, che la rapidità nei tempi di esecuzione, è un elemento di estrema importanza nel processo di selezione.

In ogni caso, contemporaneamente, è tuttavia necessario verificare la qualità del materiale acquisito altrimenti, si potrebbe incorrere nel rischio che il vantaggio temporale conseguito possa disperdersi. Fondamentale, quindi, è l’organizzazione della banca data: nella sua strutturazione e composizione devono essere seguiti criteri logici, volti a renderne snella, rapida e precisa la consultazione, senza troppi passaggi intermedi e difficoltà di individuazione dei diversi riferimenti. In sintesi è indispensabile la flessibilità d’uso .

Oggi, diversamente dal passato -quando la raccolta delle candidature era unicamente cartacea- si può contare sull’ausilio degli strumenti informatici che consentono di conservare, catalogare e visionare ciò di cui si dispone ottimizzando i tempi (richiamando ad esempio i profili di cui si necessita in funzione di suddivisioni in categorie precedentemente classificate, facendo

riferimento a specifici settori anch’essi attinenti alle figure ricercate).

Opportuno è anche evitare duplicazioni di C.V già presenti in banca dati e curarne l’aggiornamento qualora la situazione lavorativa e/o personale di coloro che sono alla ricerca di lavoro abbia subito delle modifiche significative e, pertanto, potrebbero risultare non più coerenti con le posizioni ricercate (crescita professionale, ad esempio da addetto a responsabile, trasferimento all’estero, etc).

Porre attenzione preventivamente a questi aspetti, consente di ridurre successivamente sprechi di tempo e di evitare inutili e poco produttive attività che possono generare confusione e inefficienza, oltre che perdita di energie che possono essere dedicate ad altro.

Da ciò si desume che nella pratica la fase di ricerca e reclutamento è, sempre e comunque, un momento di selezione e in tal senso si parla di pre-screening in quanto è chiaro che la ricerca non può prescindere dal compimento di azioni volte a dare corpo a quella che nella sostanza è semplicemente una massa di nominativi, suddividendoli, catalogandoli, dando loro una classe di appartenenza, eliminando quelli che palesemente risultano inidonei, non utilizzabili e non collocabili in alcun contesto.

Alcuni accorgimenti ai quali ricorrere nella gestione dei CV al fini di rendere più fruibile il ricorso ai Data-Base possono essere:

-L’indicazione della data di ricezione dei C.V, il porre in evidenza eventuali contatti (recapito telefonico, indirizzo mail) con il candidato necessari qualora si voglia o si debba chiamarlo per approfondimenti, per colloquio conoscitivo, e presentazioni in azienda. E’ utile, altresì, annotare le impressioni maturate nei confronti dei candidati incontrati in occasione di altre selezioni e gli eventuali riscontri fornitigli .

-L’archiviazione delle candidature spontanee in file separati rispetto a quelle ricevute per specifiche ricerche, identificandole naturalmente in base all’ area di

appartenenza delle figure (ad esempio: area commerciale, produttiva, logistica etc).

-L’ordinamento cronologico dei CV disponibili. Oltre che, integrare, aggiungere aggiornare è necessario anche eliminare, cestinare C.V vecchi; se, tuttavia particolarmente interessanti, merita un tentativo di recall per chiedere un’integrazione/aggiornamento, altrimenti conviene evitare di mantenerli in banca-dati. (Nel caso di Società di Selezione girare i curricula di fuori sede se ritenuti per motivi diversi non disponibili allo spostamento se presenti, ad altre filiali di competenza territoriale a meno che, non si tratti di profili estremamente alti o qualificati difficilmente reperibili sul mercato).

La costante attività di aggiornamento e svecchiamento della Banca Dati, naturalmente, richiede tempo e, in un certo senso, può risultare noiosa ma rappresenta la base per un’efficace ed efficiente svolgimento del lavoro di selezione.

In caso pervengano candidature in mancanza di una ricerca attiva, è conveniente che l’Azienda per salvaguardare la propria immagine, segnali (solitamente via mail) ai potenziali candidati l’avvenuta ricezione del curriculum vitae che verrà tenuto in considerazione in vista di esigenze future. Da ricordare infine che il candidato deve autorizzare il trattamento dei dati personali, ai sensi della L. 196/’03 .

2)-L’inserzione sulla stampa:indipendentemente dalla forma nella quale si presenta, è da considerarsi un’occasione molto importante di recruiting alla quale dedicare attenzione in considerazione anche del fatto che prevede l’esborso di una somma di denaro che per l’impresa rappresenta un costo vivo e quindi un investimento che se non opportunamente recuperato, sotto forma di riscontri positivi, può risultare antieconomico.

Si distinguono diverse tipologie di inserzioni:

messaggio ad un determinato e specifico target di soggetti , che hanno seguito un percorso lavorativo ben definito. Ad esempio per contattare un Direttore del Personale il ricorso ad un quotidiano nazionale può non centrare l’obiettivo producendo come effetto non voluto, quello di essere subissati di c.v non inerenti alla posizione ricercata mentre può essere efficace per la ricerca di Agenti di commercio operanti in un settore specifico.

Il tallone d’Achille è riconducibile alla scarsa diffusione e alla periodicità (tendenzialmente quindicinale o addirittura mensile) che ne limitano la tempestività d’utilizzo se la ricerca risulta essere urgente.

b)- Inserzioni su stampa locale e/o nazionale: è la modalità più semplice e consueta di inserzione , attraverso la quale, rendere visibile e fruibile un’offerta di lavoro ad un bacino di utenti molto più vasto rispetto alla precedente ipotesi legata al ricorso a riviste specializzate.

Chiaramente, l’annuncio, può essere più o meno dettagliato e/o può anche prevedere l’utilizzo di parole chiave a valenza identificativa nonché la rappresentazione di elementi grafici richiamanti i requisiti e le capacità richieste ai candidati.

I possibili vantaggi che ne possono derivare sono: semplicità e facilità di reclutamento, arricchimento banca dati, visibilità e, quindi, pubblicità gratuita per l’Azienda o per la Società di Selezione che può far conoscere il proprio core business senza ulteriori costi e investimenti. Per cui oltre all’obiettivo principale ossia raccogliere valide candidature, questo mezzo, può ragionevolmente ritenersi una importante leva di marketing e quindi, l’elaborazione dell’annuncio richiede di essere curata nei particolari.

Per la pubblicazione di un inserzione bisogna valutare i tempi relativi alla sua uscita e quelli necessari a che vi sia un ritorno di candidature, aggiornarsi su eventuali servizi aggiuntivi offerti, sui costi ed individuare un referente con il quale relazionarsi.

Necessaria è l’esposizione chiara, lineare e, a seconda dei casi sintetica o

particolareggiata della figura da ricercare, accompagnata dall’indicazione di e- mail e/o ulteriori riferimenti presso i quali inoltrare i C.V. o chiedere chiarimenti in merito alla posizione da ricoprire; se il progetto di ricerca è seguito da un determinato Consulente è conveniente fornirne il nominativo alla cui attenzione il C.V. verrà posto. Ciò, a vantaggio sia del Responsabile dell’Ufficio Risorse Umane o della Società di selezione evitando la frammentazione di informazioni sia di coloro che si candidano che possono avere la certezza di rivolgersi alla persona giusta.

Non bisogna infine trascurare di specificare che ai sensi della Legge 903/77 e s.m.i, la ricerca è rivolta a candidati di entrambi i sessi; che i dati forniti saranno trattati secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia di tutela della privacy (L. 196/’03) e che, l’invio del C.V è inteso come consenso implicito per il trattamento dei dati.

Il ricorso a questa forma di reclutamento deve tener conto della possibilità di non raggiungere gli obiettivi di contatto o viceversa produrre un eccesso di contatti; del fatto che è uno strumento molto sfruttato al quale, a seguito di comportamenti poco corretti da parte di altri inserzionisti, gli utenti potrebbero non dare il giusto peso o al contrario, avendo quotidiani e riviste ampia diffusione con bassi filtri rendere la successiva fase di screening particolarmente pesante e lunga.

Altro fattore di criticità è l’onerosità dell’operazione stessa: di qui l’attento monitoraggio dei risultati prodotti al fine di vagliarne la convenienza d’uso ed economica.

3)-Radio locali ed eventualmente TV: Questa forma di ricerca è meno usuale rispetto alle precedenti pur avendo il vantaggio di poter raggiungere un vasto e variegato pubblico perché il messaggio viene trasmesso in orari diversi, cosa che

consente di far si che lo stesso venga raccolto casualmente da soggetti che non sarebbero altrimenti venuti a conoscenza dell’esistenza di una nuova opportunità lavorativa, attivare il passaparola, aumentarne l’appeal grazie al ricorso ad opportuni strumenti di comunicazione verbale e grafica. Per contro essendo poco utilizzato gode di una minor credibilità.

4)-Internet, motori di ricerca ed affini: Riguardo a questo canale di reclutamento che negli ultimi anni si è diffuso in modo esponenziale andando a sostituire quasi in toto le inserzioni sulla stampa, bisogna dire che la pubblicazione della o delle figure ricercate può essere effettuata sulla pagina del sito dell’Azienda a ciò dedicato (tale canale trova applicazione qualora l’Impresa provveda a seguire la selezione in autonomia e direttamente) oppure sul sito della Società di Selezione alla quale è stato conferito l’incarico in outsourcing .

In tal caso, a differenza del primo, l’Azienda cliente può decidere se spendere o meno il proprio nome. Generalmente è preferita quest’ultima ipotesi in modo da circoscrivere eventuali contatti solo con soggetti ritenuti meritevoli di attenzione che vengono filtrati dai selezionatori.

Il canale informatico presenta rispetto ad altre metodiche esposte, il limite di raggiungere un minor numero di persone perché, è condizione necessaria, essere a conoscenza dell’esistenza della società di selezione e del sito al quale far riferimento. Ciò naturalmente si verifica solo nei casi in cui si sono avuti precedenti contatti con la stessa o qualora si ricerchi attivamente un’ offerta di lavoro e, quindi, ci si procurano i riferimenti di chi si occupa di procacciare ed offrire lavoro. In ogni caso, data l’assenza di fasi intermedie, il processo risulta essere più rapido e meno costoso.

Altra opportunità legata alla tecnologia virtuale è riconducibile al ricorso ai motori di ricerca da parte, di chi offre per individuare potenziali candidati o arricchire la propria banca dati e, di chi domanda lavoro.

restringere il campo di ricerca, vengono inserite parole chiave identificative. Merita, infine, sottolineare come negli ultimi anni si sia sviluppato in Italia Linkedin, un social network che si occupa di reti e contatti professionali allo scopo di creare ed intrattenere relazioni di lavoro on line. E’ uno strumento utile ai selezionatori che possono visionare i C.V. degli iscritti e contattarli per proporre loro opportunità di lavoro.

5)- Fiere di Lavoro e Career day: l’obiettivo perseguito è quello di porre le condizioni a che vi sia la possibilità di creare momenti d’incontro tra imprese e persone che cercano lavoro.

L’organizzazione, solitamente, è demandata a istituzioni specializzate o centri universitari. La localizzazione, tipicamente presso le proprie sedi o in aree predisposte, richiede ampi spazi per poter ospitare i diversi stand o box opportunamente allestiti e presidiati da operatori abilitati a fornire informazioni, a raccogliere curricula (la cui validità verrà verificata in un momento successivo) e ad effettuare brevi interviste di selezione.

Generalmente, le fiere hanno una durata temporale di due-tre giorni e, se pubblicizzate con le giuste modalità, permettono di avere riscontri ottimali in termini di quantità di persone incontrate e qualità delle stesse anche se, considerati gli elevati numeri, l’attività di scrematura risulta essere impegnativa. Va sottolineato, però, che tale strumento è principalmente indirizzato ai giovani: diplomati, laureandi, neolaureati in quanto coloro che hanno una professionalità già consolidata preferiscono ricorre ad altri canali.

Le società di selezione, possono inserirsi in tale contesto facendo una presentazione della propria attività, del ruolo svolto nel mercato del lavoro, consentendo la compilazione di schede informative, la consegna di C.V, facendo una lezione di orientamento e così via. Questa forma di reclutamento appartiene prevalentemente alle aziende di grandi dimensioni (Esselunga, Fiat, Unilever)

6)- Centri per l’Impiego: queste strutture, gestite fino alla fine del 2015 a livello provinciale ed oggi, in via transitoria, dalle Regioni le cui origini sono riconducibili ai vecchi uffici di collocamento statale e oggi completamente rinnovati dal punto di vista organizzativo e operativo, hanno una duplice funzione: da un lato soddisfare il fabbisogno di personale delle imprese e dall’altro fungere d’ausilio e supportare chi cerca lavoro.

Ai Centri per l’Impiego possono rivolgersi direttamente le Aziende che, come detto precedentemente richiedono rispettivamente i servizi di pubblicizzazione o preselezione o le Società di Selezione o le Agenzie di Sommnistrazione. A questo canale si ricorre anche quando le ricerche hanno ad oggetto numeri significativi, in casi di tempi molto ristretti o qualora sia necessario ricercare candidati residenti in zone territoriali distanti dalla Sede principale.

7)-Centri di Formazione, Scuole, Università’, Istituti privati e Master .

Si distingue a tal riguardo il ruolo degli Istituti di formazione che offrono servizi di placement volti a fornire informazioni, il cui dettaglio di contenuto dipende dall’importanza attribuita agli stessi sebbene, in linea di massima, la volontà è quella di descrivere un quadro generale del mondo del lavoro e delle modalità di inserimento nello stesso.

Per contro, dal lato dei selezionatori è un ulteriore forma di recruiting finalizzata, in primis, all’individuazione di soggetti aventi un buon potenziale, con una buona base formativa ed un percorso di studi preliminare e necessario per avviarsi ad una certa professione. Il contatto diretto rende possibile verificare la conformità delle conoscenze trasmesse e dei programmi previsti alle proprie aspettative in termini di percorso lavorativo che si vuol proporre. Al contempo, soprattutto le imprese di maggiori dimensioni, possono proporre lo sviluppo di propri progetti consentendo agli studenti l’applicazione teorica delle conoscenze acquisite; per l’ Azienda può essere un modo per valutare particolari capacità, attitudini e predisposizioni.

I rapporti con scuole, istituti, università possono instaurarsi sotto diverse forme: stage, fiere di lavoro, contatti diretti con i docenti e non da ultime le richieste di liste di diplomati, laureandi, neolaureati.

8)- Informagiovani: è un servizio gratuito comunale, rivolto specificatamente ai giovani, per informarli, indirizzarli e inserirli nel mondo del lavoro e, contemporaneamente, il vantaggio per l’Azienda consiste nel godere dell’opportunità di disporre, in caso di bisogno, di risorse già presenti sul territorio.

9)-L’Head Hunting

Un cenno particolare merita, infine, l’attività di reclutamento tramite Head Hunting, svolta dai cosiddetti “Cacciatori di teste”.

Diffusasi inizialmente negli Stati Uniti, giunge in Europa negli anni Cinquanta ad opera di grandi multinazionali americane desiderose di penetrare nel territorio europeo utilizzando un approccio consulenziale volto a “cacciare” i migliori Manager presenti sul mercato.

In Italia, la prima Società d’executive search nasce nel 1969, grazie all’intuito di due ex dirigenti d’azienda, Gianfranco Lanza della EDISON CHIMICA e Roberto Giunta dell’IBM26.

I cacciatori di teste si occupano di individuare soggetti che ricoprono funzioni importanti e che sono altamente qualificati, che godono di un’ottima reputazione e che si distinguono per capacità imprenditoriali, strategiche, organizzative e decisionali per poi incentivarli ad accogliere nuove sfide ed entrare in realtà aziendali innovative, che hanno ampie prospettive di sviluppo anche in settori ad alto rischio ma anche ad alto rendimento.

Dato che generalmente queste figure ricoprono già incarichi di prestigio, l’head hunter può avere il non semplice compito di “andare a rubare” questi talenti alla concorrenza.

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Faliva G.- Pennarola F., Storia della consulenza di direzione in Italia. Protagonisti, idee, tendenze evolutive, Edizioni Olivares, 1992.

Considerata la delicatezza dell’operazione, è implicita la necessaria riservatezza nei contatti, nella selezione, nelle eventuali e successive trattative. Volendo utilizzare una similitudine i cacciatori di teste possono essere considerati alla stregua di un investigatore che come tale deve porre particolare attenzione alla metodologia seguita nell’approvvigionamento di risorse ritenute critiche che ogni Azienda, vorrebbe avere al proprio interno in quanto portatrici di valore aggiunto di grande rilievo.

Ancor più in questo caso rispetto al tradizionale iter selettivo bisogna definire le modalità di intervento da seguire in successione. Anzitutto si procede all’analisi di mercato e alla definizione del posizionamento strategico dell’azienda per capire chi si sta cercando e quindi dove cercare; all’individuazione delle competenze intese come ”caratteristiche intrinseche individuali casualmente collegate ad una performance efficace o superiore in una mansione, e che è misurata in conformità ad un criterio prestabilito”27 per le esigenze attuali nonché alla identificazione delle competenze distintive necessarie domani; alla delineazione dei profili ricercati tenendo a mente il settore di appartenenza e la concorrenza ed al confronto tra i potenziali candidati in termini di quantità e