DEONTOLOGIA ED ETICA NEL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE

Nella trattazione del tema attinente alla ricerca e selezione del personale, non può mancare il riferimento all’aspetto deontologico ed etico che regola lo svolgimento dell’attività stessa all’interno di contesti lavorativi e organizzativi. Infatti, i soggetti coinvolti in questi processo, hanno importanti responsabilità sia nei confronti dei candidati valutati, sia nei confronti degli eventuali committenti qualora la ricerca e la successiva selezione vengano esternalizzate e quindi affidate a società di consulting. E’ implicito che, indipendentemente dagli attori coinvolti - Funzione risorse umane o specialisti esterni-, gli obiettivi e i comportamenti da perseguire sul piano deontologico non possono essere distinti e differenziati al contrario, devono seguire una logica comune e condividere linee guida e principi. Fondamentale è perciò l’applicazione corretta delle procedure utilizzate, delle metodologie e degli strumenti previsti e disponibili nonché il rispetto di “regole” etiche che si presentano anche in forma non scritta. Secondo quanto stabilito dalle norme legislative e dalle indicazioni etiche predisposte dalla Comunità Internazionale scientifica e professionale è necessario adottare una linea di condotta che garantisca la qualità del lavoro rispetto alla committenza (nel caso in cui soggetti esterni hanno ricevuto incarico da parte di un’ azienda di ricercare risorse da inserire nella propria organizzazione) e, rispetto ai soggetti valutati (da personale interno o esterno all’azienda). In base a questo assunto, è chiaro che le competenze richieste a coloro che esaminano e valutano soggetti che si candidano o vengono ricercati (in caso di head hunting) per un determinato ruolo non sono prettamente ed unicamente di natura tecnica ma, in buona misura anche di natura deontologica. E’ bene sottolineare che i due aspetti sono funzionalmente interconnessi e complementari l’uno all’altro e quindi nella sostanza rappresentano un “unicum” non scindibile se non a fini esplicativi. Alcuni dei principi fondamentali che investono l’ etica e la deontologia professionale di “chi seleziona”, sono riconducibili: - alla responsabilità che può essere individuale intesa se vogliamo in termini di consapevolezza di operare in modo coscienzioso nello svolgimento del non facile compito di valutare le persone senza arrecare danno (con comportamenti o atteggiamenti voluti o non) ma anzi agevolando e garantendo il raggiungimento

dei migliori risultati possibili per tutte le persona coinvolte: candidati e aziende in primis. E’ fondamentale quindi, contrarre con se stessi una sorta di patto avente ad oggetto, il rispetto delle persone e la correttezza nel compiere le azioni necessarie per conciliare in modo ottimale le esigenze di due parti quali l’azienda e coloro che aspirano ad entrar a far parte dell’organico della stessa, legate comunque da un interesse comune cioè perseguire , mantenere e migliorare continuamente le performances dell’intera organizzazione. Il selezionatore, ha quindi anche il “dovere etico” di garantire prima la propria autenticità e trasparenza d’intenti e per quanto possibile di accertare poi quella altrui. – Responsabilità professionale: che attiene agli standard professionali seguiti e ai metodi adottati nell’iter selettivo che variano in funzione dei bisogni da soddisfare e dei differenti gruppi di persone e che necessariamente producono delle conseguenze delle quali si è responsabili. Lo specialista deve collaborare in modo trasparente, serio ed equo con diverse figure (manager, direttori, referenti nonché candidati) andando a soddisfare al meglio gli interessi di tutti. – Responsabilità sociale: questo aspetto sottolinea l’importanza e l’utilità del riconoscimento all’esterno dell’eticità della propria condotta professionale ed umana. Ciò oltre ad un appagamento individuale e personale, ha dei risvolti sociali proprio perché, la visibilità generata dallo svolgere la propria attività in modo efficiente ma nel pieno rispetto di un codice deontologico promuove la propria immagine e quindi funge da la leva di marketing i cui benefici effetti daranno i loro frutti per futuri impegni lavorativi.

Altro distinguo, riguarda il concetto di integrità nella ricerca, selezione e valutazione del personale. Si parla perciò di: Integrità professionale che attiene all’aspetto per così dire “tecnico” che non può non includere l’adozione di una metodologia rigorosa, di un approccio sistematico e la definizione di linee guida

razionali alle quali attenersi naturalmente adattandole ed adeguandole alle diverse situazioni e contesti. Ovviamente ciò richiede disciplina.- Riguardo a quest’ultima si vuol ricordare a scopo puramente illustrativo che l’attività di selezione trova origine nei tempi addietro proprio in ambito militare le cui

modalità operative si incentrano proprio sul concetto di disciplina- Chiuso questo brevissimo inciso, è bene sottolineare che nell’applicare metodi, procedure e linee guida il selezionatore deve ispirarsi a parametri di onestà, equità, imparzialità evitando contaminazioni che potrebbero in qualche modo incidere sulla correttezza del modo di operare a causa di proprie convinzioni personali non conformi o divergenti rispetto a quelle di altri soggetti, a causa di un proprio vissuto , a causa di proprie pregresse esperienze professionali.

-Integrità personale: questa, richiede un impegno personale profuso, allo scopo di agire con la massima trasparenza, serietà e obiettività, senza prediligere gli interessi dell’una o dell’altra parte ma anzi andando a coniugare e quindi soddisfare in modo appropriato entrambe le necessità. Calarsi nelle situazioni non significa in tal caso dover/voler esprimere un giudizio legato alla persona intesa come individuo (simpatico-antipatico , buono-cattivo , bello brutto e quindi professionalmente preparato o non) ma piuttosto calarsi nel proprio ruolo di osservatore e individuatore di quelle che sono le caratteristiche oggettive in termini di competenze, capacità tecniche, attitudini, potenzialità e tratti caratteriali richieste per ricoprire una certa posizione. Non lasciarsi quindi travolgere emotivamente per un buon selezionatore è indispensabile per mantenere la propria integrità professionale e personale. Ciò premesso, i principi deontologici ed etici cardine ai quali devono ispirarsi gli specialisti nel realizzare il processo di ricerca e selezione del personale sono: 1)-Imparzialità nella gestione delle relazioni con le controparti evitando ogni forma di discriminazione basata sull’età, l’origine razziale ed etnica, la nazionalità, le opinioni politiche, l’orientamento religioso e sessuale o lo stato di salute delle stesse.

2)-Professionalità e valorizzazione delle risorse: un obiettivo prioritario da perseguire è quello di contribuire alla valorizzazione delle stesse e delle loro competenze premiando il merito e proponendo percorsi di crescita e di sviluppo carriera oltre che formazione e aggiornamento professionale. 3)-Riservatezza:

secondo quanto disposto dalla legge riguardo al trattamento delle informazioni e dei dati personali che non possono e non devono essere utilizzati per scopi diversi da quelli direttamente e strettamente connessi all’esercizio della propria attività professionale. 4)-Conflitto d’interessi: evitare situazioni che possono ingenerare possibili conflitti d’interesse reali e/o potenziali in modo da assicurare trasparenza e correttezza d’intenti. 5)-Completezza di informazioni in modo da consentire alle parti interessate una completa e reciproca valutazione sulla convenienza e l’interesse a stabilire una collaborazione di natura professionale e lavorativa. 6)-In caso di ricorso a selezionatori esterni, l’azienda, viene informata dettagliatamente in merito ai servizi offerti, alle condizioni applicate e ad altre eventuali clausole di particolar rilievo contenute nel contratto di fornitura. In egual modo, occorre tutelare i candidati qualora si venisse a conoscenza di comportamenti scorretti o ingannevoli da parte dell’azienda. 7)- In caso di selezione effettuata con procedura interna bisogna chiarire la propria posizione, le proprie aspettative ed ambizioni, le effettive possibilità di crescita professionale, gli obiettivi perseguiti nonché, eventuali criticità e situazioni di difficile gestione sempre nel rispetto del criterio della trasparenza e correttezza. 8)-Porre le condizioni a che si instauri un rapporto di reciproca fiducia e lealtà che coinvolga tutte le parti interessate: azienda, società di recruitment, candidati. 9)-Garanzia che l’attività di ricerca e selezione viene condotta seguendo criteri oggettivi di competenza e professionalità coerentemente alla natura e tipologia del/dei profili ricercati. 10)-Equità di trattamento e quindi assenza di favoritismi nella valutazione dei candidati.

La finalità di quello che viene definito “codice etico”, è quella di rendere manifesta la liceità dell’attività svolta ma soprattutto la scelta di lavorare in modo etico e nel rispetto di regole deontologiche nell’attuazione del processo di selezione a vantaggio, della struttura d’impresa, della eventuale società di consulting che agisce in nome e per suo conto, dei soggetti interessati a valutare l’opportunità lavorativa offerta dall’azienda stessa. E’ quindi necessario e utile per gli specialisti della selezione operare con dignità, diligenza, consapevolezza, preparazione professionale e responsabilmente; è altresì importante valutare i

selezionandi e formulare un giudizio di merito sugli stessi così come provvedere continuamente al proprio aggiornamento professionale in modo da essere informati sull’introduzione di nuovi e più efficaci strumenti e metodi per meglio adempiere ai propri compiti e al tempo stesso rafforzare la capacità di gestione di diverse e/o complesse situazioni che possono insorgere prima dopo o durante il processo di ricerca e selezione del personale. Inoltre, a tutela dei candidati vige e trova applicazione la legge numero 300 del 20/05/1970 nota come “Statuto dei Lavoratori”, i cui articoli 5 e 8 recitano il divieto di condurre indagini non rilevanti per valutare competenze, conoscenze, attitudini, esperienze e caratteristiche dei lavoratori e suggerisce/impone di utilizzare i numerosi e variegati strumenti e metodi di selezione: interviste, colloqui di gruppo, assesment center, questionari attitudinali, di personalità, d’ intelligenza etc in maniera appropriata e nel rispetto dell’etica professionale. Un particolare accenno deve essere fatto riguardo alla “ricerca diretta” in quanto non essendo possibile in tal caso reperire le informazioni con i metodi tradizionali (Cv, database, candidature spontanee etc) necessariamente, bisogna attingerle dal mercato del lavoro. A ragion di ciò, è necessario agire con la massima discrezione e le informazioni raccolte sui candidati devono essere pertinenti e limitate all’ambito lavorativo e non devono essere oggetto di divulgazione (art 10 D.Lgs 276/03).

La ricerca diretta -tipicamente utilizzata per selezionare profili manageriali di un certo livello o soggetti con professionalità ad elevato grado di specificità- ha lo scopo di andare ad individuare per poi contattare persone che non si sono

candidate per la posizione ricercata di propria sponte e anzi, generalmente possono non essere interessate a valutare nuove opportunità lavorative perché già inserite in contesti organizzativi che soddisfano pienamente le loro esigenze lavorative e umane. In considerazione di ciò, i principi etici, divengono ancor

più importanti in quanto, è presumibile che in caso di buon esito dell’ attività di recruiting, potrebbe essere danneggiata l’azienda nella quale il potenziale candidato opera e lavora. Quindi, è incontestabile affermare da un punto di vista concettuale e sostanziale che è deontologicamente corretto escludere dalla ricerca le aziende con le quali si hanno particolari rapporti di collaborazione, partnership etc e quindi vengono definite quelle che in gergo tecnico sono chiamate le “no touch companies”. L’attenzione comunque, deve essere mostrata anche nei confronti dei soggetti ricercati in quanto anche questi potrebbero subire ripercussioni in ambito lavorativo se il datore di lavoro venisse a conoscenza di eventuali trattative in corso. Occorre particolare cautela nell’uso dei mezzi di comunicazione soprattutto quelli non presidiati che in un qualche modo possono essere soggetti a controllo da parte dell’azienda di appartenenza come e-mail o fax. Quindi la gestione del rapporto deve avvenire prevalentemente tramite il telefono indirizzi di posta elettronica personali o tramite il contatto diretto. Un altro tema attinente alla deontologia e all’ etica del processo di selezione del personale, è riferibile a quel fenomeno di recente diffusione denominato: “Marketing delle posizioni” che ha messo i selezionatori per alcune tipologie di professioni, di fronte alla necessità di dover “attrarre” candidati che si trovano nella condizione di poter scegliere (perché in possesso di professionalità altamente qualificanti, di competenze molto ricercate ma possedute da pochi ed altri casi simili) l’azienda e non viceversa. In tali situazioni lo specialista della selezione per raggiungere l’obiettivo, ricorre a strumenti propri del marketing e della pubblicità.

Ciò, al fine di sollecitare l’interesse dei candidati e rendendo al contempo più attraente e appetibile la posizione. I riferimenti etici, trovano terreno fertile nel dovere da parte degli esperti di astenersi dal divulgare consapevolmente e volontariamente messaggi che possono risultare fuorvianti o ingannevoli. Infatti, attraverso inserzioni, presentazioni, annunci etc si può costruire l’immagine che

più si ritiene idonea dell’azienda e della posizione di lavoro per aumentarne l’attrattiva, enfatizzando alcuni aspetti e ridimensionandone altri. In ogni caso, quanto viene recepito non corrisponde a realtà generando, nei candidati aspettative e speranze destinate ad essere deluse in futuro. Invece, il selezionatore eticamente corretto deve sempre e comunque, indipendentemente dalle difficoltà dell’iter selettivo garantire trasparenza ed evitare comportamenti ingannevoli. Utilizzare piccoli accorgimenti per cogliere l’attenzione è concesso deve però, fornire informazioni e notizie di fatto riscontrabili. Peraltro, questo modo di agire oltre ad essere scorretto, è controproducente soprattutto nel lungo periodo per l’azienda, per le società di selezione e per i consulenti perché, porta a considerare l’atteggiamento poco serio e questa idea ha ripercussioni a catena sull’intero sistema d’impresa e su tutti gli attori coinvolti. Inoltre, si attiva un passaparola che spinge a guardare con sospetto ad ulteriori offerte di lavoro proposte. Le conseguenze quindi di tali azioni vanno valutate attentamente sin dalle fasi iniziali di reclutamento in quanto, tradire un implicito “patto di fiducia” ha gravi conseguenze tanto più è noto che una buona immagine e una buona reputazione, sono condizioni essenziali per stare sul mercato e un errore in tal senso sarebbe difficilmente recuperabile. Un altro elemento a cornice di questo quadro, è quello legato alle informazioni di natura retributiva e al livello d’inquadramento. Naturalmente, si tratta di dati sensibili, attraverso i quali potenzialmente manovrare i candidati evidenziando i vantaggi economici legati all’offerta facendo perdere di vista altri importanti parametri sui quali riflettere per valutare

la convenienza o meno ad accettare un’ offerta di lavoro. A questo tipo di strumentalizzazione, si ricorre ad esempio quando non ci sono altri candidati validi da incontrare o nei casi di urgenza d’inserimento ma, tuttavia tali escamotage non sono eticamente corretti. Infine, la società o professionisti esterni con pochi scrupoli ai quali, viene dato incarico di reperire risorse umane da inserire nel proprio organico, potrebbero sfruttare le informazioni avute

dall’azienda per risolvere altre ricerche in corso persino quelle affidategli da aziende concorrenti. Tuttavia, questi comportamenti possono creare incidenti diplomatici e anche se non nell’immediato portano a perdita di credibilità, di trasparenza e serietà d’intenti. In sintesi, l’esercizio dell’ attività di ricerca e selezione si basa su un rapporto fiduciario tra le diverse parti che deve essere rispettato attraverso una autoregolamentazione e una auto disciplina dettate in primis dal buon senso. Infatti, analizzando il tema da differenti punti di vista è chiaro ed evidente che il selezionatore, sia esso membro dell’ azienda sia esso esterno alla stessa deve avere una solida base deontologica che affonda le sue radici non solo nell’etica e nella morale ma anche nella logica economica. Alcune associazioni professionali di settore, al fine di fornire delle linee guida e facilitare l’individuazione dei confini tra ciò che è etico e ciò che non lo è, hanno sulla base di esperienze maturate elaborato dei codici deontologici che contengono regole di comportamento generiche e specifiche da seguire in modo da tutelare e rispettare tutti i soggetti coinvolti in un processo di selezione e “disciplinare e regolamentare” i rapporti tra azienda- società di selezione( in caso di esternalizzazione dell’ attività di reclutamento) e candidati. Infine, è bene ricordare che l’attività di ricerca e selezione del personale, può essere svolta esclusivamente da soggetti autorizzati e accreditati dagli appositi enti di riferimento in virtù, di un mandato conferito loro dall’azienda cliente -in caso di outsurcing del processo- o da personale aziendale operante nella funzione risorse umane. Il Decreto di emanazione legislativa n. 196 del 2003, tutela e garantisce la Privacy e disciplina quindi l’attività in materia di trattamento di dati sensibili e

comuni ad uso esclusivo dei soggetti abilitati e per le sole finalità perseguite ossia inserire personale nelle organizzazioni aziendali. I dati raccolti e trattati possono essere conservati finchè funzionali al raggiungimento degli obiettivi non possono altresì essere oggetto di comunicazione e diffusione senza l’esplicito consenso che può essere espresso verbalmente, telefonicamente o telematicamente da parte dell’interessato. I destinatari dei dati stessi, devono

provvedere alla custodia degli stessi al fine di evitarne la perdita, distruzione, smarrimento o un possibile accesso non autorizzato.