Dignità morale nei luoghi di lavoro.

All’interno degli ambienti di lavoro, i principi di non discriminazione e tutela della dignità morale del dipendente o del collaboratore si traducono nell’impegno alla creazione di un ambiente di lavoro privo di pregiudizi, in cui ogni individuo sia trattato con rispetto, senza alcuna intimidazione e nel rispetto della sua personalità e dei suoi principi morali, evitandone illeciti condizionamenti o indebiti disagi. 209

La politica aziendale dell’Enel S.p.A., una tra le più rigorose, si sviluppa a questo riguardo in una direzione sia orizzontale che verticale, salvaguardando i collaboratori tanto nei rapporti tra colleghi quanto nei rapporti con i superiori. In entrambi i casi, e cioè indipendentemente dal fatto che esista o meno un rapporto gerarchico, è impedito “qualsiasi atto di violenza psicologica e qualsiasi atteggiamento o comportamento discriminatorio o lesivo della persona, delle sue convinzioni e delle sue preferenze”, così come sono impedite le ingiurie, le minacce, l’isolamento o l’eccessiva invadenza nei rapporti interpersonali. Allo stesso modo non sono ammesse le molestie sessuali e i comportamenti o i discorsi che possono turbare la sensibilità di una persona (per esempio l’esposizione di immagini con espliciti

209

V. Codice etico del Gruppo A.d.r. Tel, della Banca delle Marche, dello Stretto di Messina, e di Enel S.p.A.

riferimenti sessuali o allusioni insistenti e continuate al riguardo), 210 né le richieste volte a indurre le persone ad agire o ad adottare comportamenti lesivi delle proprie convinzioni e preferenze personali.

Con particolare riguardo ai rapporti verticali, il codice Enel vieta che vengano richieste prestazioni o favori personali o altri comportamenti che si traducono in forme di abuso da parte dei superiori gerarchici e pretende che l’autorità sia esercitata con equità e correttezza, impedendo che essa si trasformi in uno sfruttamento della posizione di forza lesivo della dignità e autonomia del collaboratore.

Il collaboratore di Enel che ritiene di essere stato oggetto di molestie o di essere stato discriminato per motivi legati all’età, al sesso, alla sessualità, alla razza, allo stato di salute, alla nazionalità, alle opinioni politiche e alle credenze religiose ecc. può segnalare l’accaduto all’azienda che valuterà l’effettiva violazione del codice etico. L’ufficio della gestione del personale predispone inoltre analisi statistiche periodiche in basi alle quali sia possibile accertare l’esistenza o meno di discriminazioni verso particolari gruppi; tali rilevazioni costituiscono un flusso informativo a disposizione dei vertici aziendali, della funzione audit e della commissione nazionale paritetica per le pari opportunità.

Anche il codice della banca Marche si fonda sui medesimi principi e procede nella medesima direzione biunivoca: esso mira alla “creazione di un luogo di lavoro in cui ognuno, a qualunque livello della scala gerarchica si trovi, rispetta ed è rispettato e in cui non si pone in essere alcuna forma di vessazione, ma si agisce in un clima di correttezza, collaborazione e lealtà”.

Allo stesso modo si esprime il codice etico dello Stretto di Messina che esige che nelle relazioni di lavoro sia interne che esterne non si dia luogo a molestie, a intimidazioni, a comportamenti ostili o di isolamento nei confronti di singoli o gruppi di lavoratori, a discorsi o atteggiamenti che possono turbare la sensibilità di una persona, all’ingiustificata interferenza con l’esecuzione di prestazioni lavorative

210

altrui; all’ostacolo a prospettive di lavoro individuali altrui per meri motivi di competizione personale.

Nell’approfondire questa tematica, risulta palese il tentativo dei codici di interpretare in maniera estensiva il diritto al rispetto della dignità morale dei collaboratori. Il pensiero corre inevitabilmente al divieto di affrontare “discorsi che possano turbare la sensibilità di una persona”. È chiaro che l’intenzione sia quella di creare un clima il più possibile disteso e amichevole nei luoghi di lavoro, così da sviluppare un ambiente favorevole, nel quale non ci sia spazio per contrasti o tensioni. Tuttavia, appare alquanto difficile la effettiva realizzazione di un siffatto risultato. Da un lato, vi è da considerare che il diritto a manifestare liberamente la propria opinione, sia pure nell’ambiente di lavoro, non è diritto che, almeno per le legislazioni più evolute, può essere soppresso per volontà della direzione dell’impresa; inoltre, per altro verso, la sensibilità personale che si vorrebbe, in tal modo, rispettata, non segue standards precisi che fanno di uno specifico argomento un taboo. Estendendo a tal punto l’interpretazione della norma, il dipendente che intendesse rispettare scrupolosamente il codice o che, peggio ancora, fosse sottoposto a sanzioni per la sua anche involontaria violazione, finirebbe per vivere in una dimensione tutt’altro che distesa e probabilmente si rassegnerebbe ad evitare ogni scambio di opinione con i colleghi su temi sensibili quali possono essere anche quelli di attualità come la guerra, la religione o l’aborto, in ultima analisi sottraendosi a qualsiasi relazione personale con essi.

In altre parole, una cosa è vietare comportamenti abusivi e di sopraffazione, altra è imporre un limite alla libertà personale, di pensiero e di opinione.

2.1.4. Formazione.

“Il personale costituisce un elemento indispensabile per lo sviluppo ed il successo dell’impresa. Pertanto la professionalità e l’impegno dei dipendenti

rappresentano valori determinanti e imprescindibili per il conseguimento degli

obiettivi (…). Per questi motivi (…) [l’impresa] è impegnata a sviluppare le attitudini e le potenzialità di ciascun dipendente nello svolgimento delle proprie competenze,

affinchè la capacità e le legittime aspirazioni dei singolo trovino piena realizzazione nel raggiungimento degli obiettivi aziendali”. 211

“Nell’evoluzione del rapporto di lavoro, (…) [l’impresa] si impegna a creare e mantenere le condizioni necessarie affinchè le capacità e le conoscenze di ciascuno possano ulteriormente ampliarsi (…), prevedendo specifici programmi volti all’aggiornamento professionale e all’acquisizione di maggiori competenze. In ragione di ciò, al dipendente è richiesto di coltivare e sollecitare l’acquisizione di nuove competenze, capacità e conoscenze, mentre i dirigenti e i responsabili di funzione devono porre la massima attenzione nel valorizzare ed accrescere la professionalità dei propri collaboratori creando le condizioni per lo sviluppo delle loro capacità e la realizzazione delle loro potenzialità”. 212

Alla lettura di simili dichiarazioni, la formazione professionale sembrerebbe rappresentare un tema essenziale nella politica d’impresa, funzionale com’è non solo alla piena realizzazione delle capacità e delle aspirazioni dei singoli, ma anche al miglioramento delle competenze e, di conseguenza, al successo dell’impresa.

Chi nutrisse aspettative di ulteriore approfondimento dell’argomento, rimarrebbe tuttavia deluso nel constatare che, al di là delle dichiarazioni di principio, non è dato conoscere né in che modo l’impresa intenda sviluppare i valori della “professionalità e l’impegno dei dipendenti”, pur così “determinanti e imprescindibili”, né quali siano gli “specifici programmi volti all’aggiornamento professionale e all’acquisizione di maggiori competenze” che l’impresa promette di “prevedere”.

Il primato di approfondimento va, ancora una volta, al codice Enel il quale non si limita a dichiarare di voler “valorizzare pienamente tutte le professionalità presenti nella struttura” e di volere attivare tutte le “leve disponibili per favorire lo sviluppo e la crescita dei propri collaboratori”, ma affronta seriamente la tematica, prevedendo un fitto programma che accompagna tutte le fasi della vita aziendale dei collaboratori.

211

Codice etico della Banca delle Marche. 212

Il codice prevede innanzitutto l’erogazione di una formazione di base per i neoassunti, consistente essenzialmente nella introduzione all’azienda e al suo

business.

Il personale operativo invece è destinatario di una formazione ricorrente, assegnata, a seconda delle circostanze e sulla base di specifiche esigenze di sviluppo professionale, a particolari gruppi oppure a singoli lavoratori. A tal fine, la storia formativa di ogni collaboratore è annotata dall’ufficio gestione del personale, che può così rilevare il grado di fruizione della formazione e disegnare i successivi percorsi formativi. È disposto, inoltre, che l’ufficio informi i collaboratori su quelli che ritiene essere i suoi punti di forza e di debolezza e lo stimoli e indirizzi a seguire percorsi di formazione mirata.

La formazione può essere diretta e indiretta: la prima è effettuata attraverso fasi di affiancamento a personale esperto oppure nella organizzazione di cicli di job

rotation, nonchè nella attribuzione di incarichi di particolare responsabilità; la

seconda è invece erogata a distanza, attraverso internet, intranet, CD e altri strumenti informativi e formativi messi a disposizione di tutti i collaboratori.

Infine, a salvaguardia del valore delle risorse umane e per facilitare il collocamento esterno del personale, è prevista l’organizzazione di corsi di aggiornamento, di formazione e di riqualificazione professionale, 213 laddove – nelle ipotesi di riorganizzazione del lavoro finalizzate a preservare l’esercizio efficiente e efficace dell’attività di impresa – non sia possibile redistribuire uniformemente il lavoro tra tutti i collaboratori o assegnare il collaboratore medesimo, nel rispetto delle sue competenze e della sua professionalità, a incarichi diversi rispetto a quelli svolti in precedenza.