Non discriminazione, pari opportunità, privacy.

Più approfonditi sono invece i temi relativi ai principi di non discriminazione e pari opportunità e alla tutela della privacy e della dignità morale dei lavoratori, articolati in vari principi e sparsi un po’ ovunque nella sezione dedicata alle risorse umane, ove essa sia presente. Una gaffe, questa, sicuramente involontaria, ma che tradisce l’operazione essenzialmente commerciale legata all’adozione di un codice di condotta: in fondo a un’impresa che intenda lanciare o rilanciare la sua immagine, non “costa” poi tanto affermare, di fronte alla pubblica opinione, di utilizzare un rigore assoluto in rapporto a situazioni la cui violazione è difficilmente verificabile e, se vogliamo, meno scandalosa, quale può essere ad esempio la mancata creazione di un ambiente idoneo a stimolare le potenzialità dei dipendenti e a promuovere un clima di collaborazione e lealtà. Viceversa, la dichiarazione pubblica di aver adottato

o di voler adottare una data misura di sicurezza richiede una maggiore cautela sia perchè necessita di un riscontro effettivo sia perché la sua violazione comporta conseguenze più deplorevoli e di più ampia risonanza mediatica.

In quest’ottica si comprende il motivo per il quale le imprese, così avare nella predisposizione di misure di tutela della salute e della sicurezza, imbottiscano i propri codici di norme volte a rendere effettivi i principi di non discriminazione e pari opportunità e i diritti alla privacy e alla creazione di un ambiente di lavoro in cui sono vietate le molestie, le sopraffazioni e le intimidazioni. Peraltro, nel solenne snodarsi di simili principi, non si fa che ripetere, senza enunciare alcun principio innovativo, quanto già previsto dalla legislazione esistente (si parla ovviamente dei paesi sviluppati e della normativa internazionale e comunitaria), laddove invece la materia della salute e sicurezza – che è quella che maggiormente si presta alla sperimentazione ultra legem 205 – è, come si è visto, piuttosto trascurata o per lo più trattata per il tramite di un semplice rinvio.

205

L’art. 2087 c.c. è infatti ricostruito come norma in bianco o principio generale dell’ordinamento: così TREU T., Pubblico e privato nell’Europa sociale, in Lav. dir., 1990, 337. In generale, per una ricostruzione sul tema della sicurezza, v. DEL PUNTA R., Tutela

della sicurezza sul lavoro e questione ambientale, in Dir. rel. ind., 1999, 151 ss.;

MONTUSCHI L., L’incerto cammino della sicurezza del lavoro fra esigenze di tutela,

onerosità e disordine normativo, in Riv. giur. lav., 2001, I, 501 ss. e anche Diritto alla salute e organizzazione del lavoro, F. Angeli, Milano, 1986 e La tutela della salute e la normativa comunitaria: l’esperienza italiana, in Riv. it. dir. lav., 1990, I, 384 ss. nonché i contributi

raccolti in ID. (a cura di), Ambiente, salute e sicurezza, Giappichelli, Torino, 1997; ZOLI C.,

Sicurezza del lavoro: contrattazione e partecipazione, in Riv. giur. lav., 2000, I, 613 ss.;

SMURAGLIA C., Sicurezza e igiene del lavoro. Quadro normativo. Esperienze attuative e

prospettive, in Riv. giur. lav., 2001, I, 465 ss. e anche Sicurezza del lavoro e obblighi comunitari. I ritardi dell’Italia nell’adempimento e le vie per uscirne, in Riv. it. dir. lav.,

Meglio così, comunque, che omettere del tutto la enunciazione di una qualsivoglia responsabilità nei confronti dei propri dipendenti, come pure alcuni codici fanno. 206

Ad ogni buon conto, e procedendo all’analisi della normativa etica, particolarmente ricorrenti sono le norme che impegnano l’impresa a offrire pari opportunità di lavoro, evitando forme di nepotismo, favoritismo, clientelismo 207 e avendo a mente esclusivamente la necessaria corrispondenza tra le esigenze della società e i profili dei candidati.

Ugualmente frequenti sono le norme con cui l’impresa garantisce l’assunzione di politiche antidiscriminatorie nelle fasi di selezione, assunzione, gestione e retribuzione del personale, nel pieno rispetto delle leggi e sulla base di criteri di competenza e di merito, senza alcuna considerazione della razza, del credo religioso, di lingua, del sesso, dell’età, della discendenza, delle inabilità personali, dell’anzianità di servizio, degli orientamenti sessuali, delle opinioni politiche o sindacali, degli indirizzi filosofici. A tale scopo, si esclude inoltre la richiesta di informazioni o l’indagine sulle idee, sui gusti personali e in generale sulla vita privata dei collaboratori o candidati all’assunzione che non siano strettamente collegate alla verifica degli aspetti previsti dal profilo professionale e psicoattitudinale. 208 Infine si

206

E’ il caso del Codice etico del Gruppo Tek-up che, pur riconoscendo l’importanza delle risorse umane e annunciando l’intenzione di rispettare “la personalità e del talento dei propri collaboratori, consentendo loro di sviluppare la massima espressione e la massima realizzazione personale”, non riconosce loro alcun ruolo passivo.

207

Per tutti Codice etico del Gruppo Enel S.p.A. e Codice etico della Banca Popolare Pugliese. In particolare, il Codice Enel prevede di evitare che “il selezionatore sia legato da vincoli di parentela con il candidato (…), non stipula rapporti di lavoro autonomo o subordinato nei confronti dei dipendenti della società che effettua la revisione contabile obbligatoria per i 36 mesi successivi alla scadenza del contratto tra Enel e la stessa società di revisione, oppure al termine del rapporto contrattuale tra il dipendente e la società di revisione”.

208

prevede che tutte le notizie e le informazioni siano trattate e conservate in modo tale da garantire la tutela della riservatezza del lavoratore e divulgate, fatte salve le ipotesi previste dalla legge, con il previo consenso dell’interessato.

Prima di passare all’analisi delle altre norme poste a tutela della dignità dei collaboratori nei luoghi di lavoro, sia consentito soffermarsi brevemente su una norma, relativa ai principi fin qui trattati, contenuta nel codice di condotta adottato da A.d.r. Tel S.p.A. che si ritiene emblematica perché ben evidenzia la superficialità con cui i relativi temi sono trattati.

Essa così recita: “la Società offre pari opportunità di lavoro a tutti i dipendenti sulla base delle specifiche qualifiche professionali e capacità di rendimento, senza alcuna discriminazione in quanto le funzioni competenti selezionano, assumono e gestiscono i dipendenti in base a criteri di competenza e di merito, senza alcuna considerazione della razza, credo religioso, sesso, età, discendenza, inabilità personali, anzianità di servizio, nel rispetto delle leggi e dei regolamenti in vigore”.

La norma, oltre che per la sua imprecisione sintattica, colpisce per il suo contenuto approssimativo.

Dal primo punto di vista la congiunzione “in quanto” lega, sovrapponendole, la prima parte del periodo, riferita ai soli dipendenti, alla seconda che – richiamando assieme alla fase di assunzione e di gestione anche quella di selezione – appare rivolta non solo ai dipendenti ma anche agli aspiranti tali (a rigore, infatti, i dipendenti non si identificano con coloro che sono ancora soggetti a selezione). In tal modo si realizza una sorta di osmosi tra le due proposizioni che sembrerebbe voler dire che a tutti, dipendenti e non, sia garantita la pari opportunità; così interpretando, però, diventa difficile comprendere il motivo per cui i criteri da usarsi nell’offerta di pari opportunità si presentino separati da quelli previsti per le fasi di selezione, assunzione e gestione. L’imprecisione sintattica – facilmente superabile con l’intuitiva considerazione che solo i dipendenti possono essere giudicati in base alla loro “capacità di rendimento”, mentre i criteri di competenza e merito possono essere valutati anche precedentemente all’assunzione, e precisamente attraverso la valutazione dei curricula – è stata rilevata solo al fine di evidenziare, attraverso

l’esame di una norma “campione”, l’incuria con cui spesso si procede alla redazione delle norme etiche.

Quanto al contenuto antidiscriminatorio della norma, che è ciò che qui interessa, è appena il caso di rilevare la sua inutilità, dovuta alla previsione di un elenco (“razza, credo religioso, sesso, età, discendenza, inabilità personali, anzianità di servizio”), che non fa alcun riferimento alle ipotesi più frequenti di discriminazioni, e cioè a quelle basate sugli orientamenti sessuali della persona e sulle sue convinzioni politiche e sindacali. A tale omissione soccorre certamente il richiamo alle leggi contenuto nell’ultima parte della norma; tuttavia vi è da chiedersi perché, bastando un semplice rinvio, tale norma sia stata redatta.