FASE 3: Validazione formale delle evidenze e assessment (VALIDAZIONE)

Nel Progetto S.U.V. il processo di Validazione assume l’accezione Cedefop di assessment e validation cioè del Riconoscimento sociale delle competenze.

La Validazione è un processo attraverso il quale gli apprendimenti dichiarati dal soggetto nell’ambito della propria esperienza maturata in contesti ‘non formali e informali’ vengono analizzati prima da operatori qualificati, e successivamente vengono posti in relazione con gli apprendimenti da certificare attraverso l’assessment.

Questa procedura si è articolata in due momenti: Validazione Formale delle Evidenze Verifica - Assessment

3.3.3.1 Validazione formale delle evidenze

La Validazione formale del Dossier Personale contente CV Europass, Portfolio delle

evidenze ed eventualmente delle “testimonianze e di altre evidenze” prodotte, è un

processo attraverso il quale gli apprendimenti dichiarati dal soggetto nell’ambito della propria esperienza maturata in contesti ‘non formali e informali’ sono stati analizzati da operatori qualificati al fine di verificare la conformità formale e la pertinenza della documentazione prodotta rispetto ai requisiti di forma previsti per la raccolta delle evidenze (ad es. documenti leggibili, registrazione chiara, ecc.) e ai risultati di

apprendimento correlati. Nello specifico tale verifica si distingue da quella realizzata nella

Descrizione delle Evidenze, in quanto:

- è stata effettuata da esperti che non sono intervenuti nelle fasi precedenti e quindi si è garantito un punto di vista “super partes”;

- ha coinvolto esperti di valutazione e certificazione in grado di garantire una verifica di merito più puntuale.

Gli esiti della “Validazione Formale delle Evidenze” potevano essere di due tipi:

1) nel caso in cui l’insieme dei risultati di apprendimento presentati e delle relative evidenze corrispondevano a quanto previsto per il rilascio della Certificazione, il candidato poteva procedere alla verifica-assessment. Tuttavia se la Commissione riteneva opportuno, poteva realizzare un colloquio con l’utente per avere chiarimenti o approfondimenti in merito alle evidenze presentate, sulla base delle indicazioni contenute nelle relative Linee guida.

2) nel caso in cui l’insieme dei risultati di apprendimento e delle relative evidenze non corrispondevano a quanto previsto per il rilascio della Certificazione, veniva data comunicazione al candidato dell’esito negativo della verifica formale.

Per la Validazione formale la Commissione ha utilizzato una check list dove sono stati definiti gli indicatori per rilevare i criteri di congruenza, completezza e correttezza richiesti dalle linee guida. Si riportano a titolo esemplificativo alcuni indicatori di congruenza utilizzati per la misurazione del livello a seconda delle tipologia di evidenze.

Legate ad esperienze professionali e personali

- Correlazione con la competenza indicata

- Correlazione con risultati di apprendimento di conoscenze e abilità ritenuti particolarmente significativi per la messa in atto della competenza - Autorevolezza professionale dell’azienda – istituzione

– del proprio datore di lavoro

- Autorevolezza professionale dei clienti per i quali sono state prodotte i prodotti/servizi

- Livello di complessità organizzativa in cui la persona si è trovata ad operare

- Grado di autonomia e responsabilità agita nell’esperienza realizzata

- ………..

L’esito dell’esame delle evidenze e dell’eventuale colloquio veniva registrato dalla Commissione nel Documento delle evidenze, in cui veniva indicato che tipo di apprendimenti attestavano le evidenze proposte dall’utente. Inoltre la Commissione doveva redigere un Radar Chart attestando i livelli che si desumevano dalle evidenze emerse. Il Radar Chart ha assunto in questo contesto valenza “eterovalutativa” esplicitando la dimensione intersoggettiva.

3.3.3.2 Verifica - Assessment

Il termine Assessment, in generale indica una procedura di accertamento delle “caratteristiche” presenti e attivabili in un individuo, in relazione a uno specifico ruolo e a un specifico contesto di azione. L’assessment è il processo con cui si raccolgono e si interpretano i dati considerati indicativi delle caratteristiche giudicate rilevanti per l’esercizio attuale o potenziale di un ruolo organizzativo.

In genere l’Assessment si realizza organizzando attività di simulazione correlate agli ambiti di lavoro e/o inerenti i compiti attribuiti ad uno specifico ruolo organizzativo. Si tratta di attività quali ad esempio il role playing ed esercizi di risoluzioni di problemi e di presa di decisione. Tali attività sono integrate da interviste individuali e dalla “somministrazione” di test o questionari individuali. Le esercitazioni sono oggetto di osservazione da parte di più individui e le valutazioni prodotte sono oggetto di restituzione e confronto individuale con i partecipanti all’attività valutativa. La durata del percorso è variabile in genere da uno a cinque giorni. Tale variabilità è connessa alla finalità e ai diversi ambiti in cui la procedura di valutazione si è progressivamente applicata.

Nel Progetto S.U.V., le prove contenute nell’assessment di validazione sono state create ad hoc, nonostante rinviino ad una consolidata tradizione valutativa, ed abbiano riguardato

sia prove individuali che di gruppo, sia scritte che orali. La situazione di assessment è stata pensata e organizzata intorno alla soluzione di un problema. Il tema del problema variava al variare della tipologia di utenza che aveva richiesto la validazione delle competenze. Sono stati predisposti una decina di casi-studio, connessi a tematiche di natura sociale, economica, finanziaria, organizzativa, tali da proporre situazioni che avrebbero consentito ai candidati di manifestare le competenze maturate in base all’esperienza delle stesse. I candidati dovevano affrontare il problema presentato e pervenire ad un’ipotesi di soluzione, dapprima individualmente (prova scritta 1) e successivamente in gruppo (prova orale), attraverso il confronto dei piani individuali e la discussione finalizzata alla condivisione di un piano di soluzione comune al problema proposto. Dalla soluzione condivisa si passava a valutare, di nuovo individualmente, il grado di adesione alla decisione di gruppo (prova scritta 2) e la percezione del livello della propria partecipazione all’interazione di gruppo (Differenziale Semantico). La scansione dell’esercitazione in tre parti aveva lo scopo di far emergere le tre tipologie di competenze trasversali (diagnostiche, relazionali, gestionali), a loro volta suddivise nelle abilità-componenti considerate più rappresentative dalla letteratura sull’argomento e riproposte nel modello di Riconoscimento, Validazione/Certificazione del Progetto SUV.

Nello specifico, il compito individuale di fronteggiamento del problema aveva come obiettivo la valutazione dell’abilità di problem-solving, intesa come capacità di: identificare e analizzare i nodi problematici; elaborare ipotesi indicando per ognuna vantaggi e svantaggi; stendere un piano di soluzione e verificarne la fattibilità e l’efficacia. Ad ognuna di queste abilità corrispondeva una o più domande, le cui risposte intrecciate tra loro, permettevano di ricavare informazioni su altri aspetti delle competenze di tipo intellettuale, quali ad esempio l’innovatività e la flessibilità, che venivano inferite sulla base dei punteggi relativi alle risposte ad esse correlate. Nella prova di gruppo, dove i partecipanti avevano il compito di stendere un piano di soluzione condiviso, che uno dei partecipanti, da loro scelto come portavoce, esponeva alla fine della discussione, non venivano date indicazioni sull’organizzazione del lavoro all’interno del gruppo, né sui ruoli da assumere, poiché il focus osservativo non ricadeva sui contenuti o soluzioni prese, quanto sulla componente operativo-costruttiva della relazionalità (leadership, decisionalità, comunicazione) e sulla dimensione socio-affettiva dell’interazione (accordo, cooperazione, tensione, contrasti…). Ai partecipanti veniva solo richiesto di disporsi in cerchio e di rispettare il tempo a disposizione: un’ora per l’interazione di gruppo e 30 minuti per le