IMPLEMENTAZIONE DEL PERCORSO METODOLOGICO PBL NELLA FORMAZIONE CONTINUA IN MEDICINA

Introduzione alla ricerca

Allo scopo di sperimentare la fattibilità e bontà del percorso metodologico individuato, è stata condotta un’indagine pilota presso un’Azienda Ospedaliera di Reggio Calabria, avente la finalità di garantire la migliore performance professionale infermieristica nell’attività lavorativa quotidiana, attraverso il raggiungimento dei seguenti obiettivi:

1. rilevare i bisogni formativi del personale infermieristico

2. individuare le variabili critiche all’implementazione di nuove metodologie formative 3. proporre un possibile percorso formativo basato sull’adattamento della metodologia

del PBL, rispetto al contesto assistenziale di riferimento

Modalità Organizzative

Per raggiungere i suddetti obiettivi:

a) è stata consultata la normativa che regolamenta la figura professionale dell’infermiere

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b) è stato costruito un questionario per la rilevazione dei bisogni formativi degli infermieri

c) è stato testato il questionario con un gruppo ristretto di infermieri al fine di raccogliere le eventuali criticità, suggerimenti ed apportare le dovute modifiche d) è stato somministrato il questionario all’80% del personale infermieristico

e) sono stati condotti dei colloqui individuali e di gruppo per la presentazione e discussione dei risultati del questionario

f) sono stati individuati i bisogni formativi prioritari

g) è stato stilato un progetto formativo cercando di adattare la metodologia del PBL

Analisi del Contesto

L’indagine pilota è stata condotta presso il Presidio Ospedaliero (P.O.) “Bianchi- Melacrino-Morelli” di Reggio Calabria.

La struttura considerata è il considerato centro HUB nella provincia di Reggio Calabria ed è costituito anche dalle seguenti Unità Operative:

o Direzione Sanitaria di Presidio o Pronto Soccorso

o Ortopedia o Cardiologia o Chirurgia

o Anestesia e Rianimazione – Complesso Operatorio o Pediatria

o Servizio di Radiologia o Servizio di Patologia Clinica

Attualmente, è in corso una riorganizzazione aziendale che vedrà potenziate le attività assistenziali pediatriche con l’incremento di alcune Unità Operative ad elevata

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specializzazione (Cardiologia Pediatrica ed Oncologia), andando a costituire così, un polo pediatrico di eccellenza a riferimento Regionale.

Nel mese di dicembre 2013, la Direzione Strategica Aziendale ha dato mandato di presidiare i processi assistenziali infermieristici, alla luce dell’imminente sviluppo e specializzazione dell’area pediatrica. A tal fine è stato dato l’incarico informale di Responsabile dell’Ufficio Infermieristico, un infermiere dirigente (in possesso di Laurea Specialistica in Scienze Infermieristiche ed ostetriche). Quest’ultimo ha dato avvio a numerose iniziative che interessano il governo del processo assistenziale infermieristico, all’interno della quale, la formazione del personale riveste un nodo cruciale per migliorare la qualità delle prestazioni erogate, e non ultimo, come uno dei fattori di valorizzazione delle risorse umane e professionali.

Lavorano all’interno del P.O. n. 84 CPS Infermieri (caposala, infermieri, infermieri pediatrici) ed all’interno delle Unità Operative sono collaborati da personale di Supporto (AS, OTA, OSS), per un numero complessivo di 67 unità.

Malgrado venga utilizzata una cartella infermieristica costruita sul “modello delle prestazioni infermieristiche” ed adattata al contesto dato, ancora ad oggi, il processo di nursing è limitato alla prima fase “dell’accertamento” e quindi il modello organizzativo assistenziale è prevalentemente di tipo funzionale (per compiti).

Analisi dei Bisogni Formativi

L’analisi del fabbisogno formativo è stata condotta attraverso il metodo classico (questionario ed intervista) integrando i risultati attraverso la segnalazione spontanea degli eventi critici (situazioni assistenziali che hanno determinato una criticità nella loro gestione).

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Nella fase preliminare si è proceduto alla somministrazione di un questionario costruito ad hoc, per la rilevazione dei bisogni formativi e la sua successiva analisi.

Il questionario utilizzato è stato pensato e costruito in considerazione delle principali competenze che l’infermiere dovrebbe già possedere (aree delle competenze intellettuali, assistenziali / gestionali e relazionali / educative), partendo dalla job description contenuta nella normativa professionale.

In particolare, per ciascuna voce identificata si richiede di fornire una valutazione in merito:

a) all’importanza che si attribuisce alla specifica competenza ai fini dello svolgimento della propria attività lavorativa;

b) alla padronanza che si ritiene di avere, rispetto alla specifica competenza.

Entrambe le scale utilizzate, sia quella per l’importanza che quella per la padronanza, prevedono la possibilità di esprimere il proprio giudizio attraverso un punteggio compreso fra 0 e 5. La differenza fra il valore di padronanza e quello di importanza può essere interpretata come un indicatore del bisogno formativo. Inoltre, all’interno del questionario sono state inserite due differenti sezioni che esplorano rispettivamente, le priorità di alcuni eventi formativi in area pediatrica e le opinioni sulle metodologie da utilizzare nella formazione, oltre i dati personali e professionali.

Ai fini della tutela della privacy, prima, durante e dopo la compilazione del questionario è stato garantito l’anonimato del compilatore.

Dopo lo scoring del questionario sono state condotte alcune interviste agli infermieri del P.O. con lo scopo di approfondire l’analisi dei bisogni formativi effettuata ed incrociare i dati rilevati, con gli eventuali bisogni formativi non espressi; inoltre, attraverso l’intervista si è cercato di individuare le criticità assistenziali risolvibili con interventi formativi idonei.

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Risultati

Dei 70 questionari consegnati agli infermieri (compresi i coordinatori infermieristici) dell’A.O. “ B-M-M”, ne sono stati restituiti solo 25, con una compliance alla compilazione del 35%.

Tale dato potrebbe essere indicativo delle seguenti problematiche:

 ridotto empowerment personale, cioè la percezione di non avere un potere determinante nella scelta dei percorsi formativi aziendali, con la conseguente ridotta motivazione a lasciarsi coinvolgere, in prima persona, nelle scelte formative;

 vissuti di “sfiducia” sull’efficacia degli interventi formativi nell’operatività quotidiana;  scarsa motivazione, alla partecipazione attiva, nella vita aziendale.

Tuttavia, la costante attenzione ai bisogni formativi del personale, insieme ad un genuino interesse per la crescita professionale degli stessi, costituisce l’unica leva strategica per ottenere livelli qualitativamente elevati di performance professionale. Inoltre, investire sulle risorse umane presenti in azienda equivale a capitalizzare sulla professionalità degli stessi, facilitando lo sviluppo ed il consolidamento del senso di appartenenza, tipico delle aziende di successo.

Le caratteristiche dei soggetti che hanno risposto al questionario sono mostrate nella tabella n 4.

TAB 4.: Caratteristiche dei soggetti rispondenti al questionario Età