Negli ultimi anni il tema della gestione delle risorse umane si è modificato nella direzione della sintesi delle logiche che regolano il rapporto tra gli individui e le organizzazioni e i cambiamenti avvenuti in ambito socioeconomico.
Si è passati da un’impostazione che guardava al lavoratore come un semplice fattore della produzione, ad un’altra capace di valutarlo come un vero e proprio asset, portatore di professionalità e innovazione.
Se in passato le risorse umane rappresentavano un fattore da ottimizzare e gestire in termini di produttività, negli ultimi anni trova sempre più spazio la convinzione che le persone rappresentino un fattore critico per i processi di innovazione e per la realizzazione delle politiche per la qualità.
La risorsa umana permette alle organizzazioni un adattamento costante ai continui cambiamenti provenienti dall’ambiente esterno.
Il Know how posseduto dal personale diviene un fattore critico di successo in una società che cambia sempre più velocemente. Le vecchie regole di gestione delle risorse umane, basate sulle logiche di comando e controllo o di rigida applicazione di norme e procedure, oggi non valgono più.
La profonda complessità delle organizzazioni sanitarie attuali porta necessariamente a ripensare le modalità con cui valutare e incentivare il personale.
Le aziende sanitarie, caratterizzate da un insieme di professionisti ad alta qualificazione professionale, pone rilevanti problemi rispetto all’individuazione di corrette modalità di valutazione della performance, sia sotto l’aspetto delle competenze, che sotto quello dei comportamenti organizzativi e dei risultati raggiunti.
In definitiva il tema della valutazione in sanità ha archiviato il concetto di semplice amministrazione del personale, basato su una mera gestione di tipo quantitativo (n° di persone e retribuzioni), per arrivare oggi ad un approccio definibile come gestione del personale, in cui sono possibili differenziazioni di carriera, incentivazioni basate sul raggiungimento di risultati.
La prossima sfida nelle politiche di gestione del personale ha per tema la valorizzazione del personale stesso, nel convincimento che le persone siano realmente il fattore competitivo più importante di un’organizzazione sanitaria.
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Conclusioni
La fonte più importante dell’innovazione è data dalle mentalità individuali. Nelle strutture sanitarie, come in tutte le aziende, difficilmente sono valorizzati gli operatori ed i collaboratori come produttori di idee o innovazione, essi non sentono l’obiettivo aziendale come loro e di conseguenza non fanno del loro meglio per raggiungerlo.
Lavorare in gruppo significa risolvere i problemi permanenti, e quindi le forme della collaborazione sono decisive per rispondere al modo più adeguato alle esigenze delle figure coinvolte nella relazione di cura, primo fra tutti il malato e la sua famiglia.
Utilizzare all’interno dell’équipe metodi di lavoro creativi e partecipativi è motivante: diminuisce la conflittualità, che in genere rappresenta un modo per richiamare l’attenzione. Creare uno spazio in cui si può essere ascoltati crea identificazione e rappresenta le fondamenta per stimolare un buon clima di gruppo e, di conseguenza, un buon gruppo di lavoro.
Una delle condizioni necessarie per stimolare l’espressione della persona è dare la possibilità agli operatori di proporre soluzioni nell’ambito delle loro responsabilità. Questa possibilità espone gli operatori al rischio di sbagliare.
Anche la reazione dei responsabili di fronte ad un errore commesso da un collaboratore è decisiva. Se un piccolo errore porta a gravi conseguenze per l’operatore, nessuno avrà più voglia di rischiare. Ogni collaboratore deve essere in grado di assumersi responsabilità e di mantenere un atteggiamento positivo anche in periodi “stressanti”. L’atteggiamento positivo è molto correlato al clima che si instaura con il resto dell’équipe.
La stima reciproca, il rispetto, rappresentano capisaldi per permettere che ciò avvenga. Come già evidenziato, uno dei fattori motivazionali più importanti è il senso di appartenenza ad un gruppo ed un buon clima di lavoro. Tutti noi abbiamo un potenziale molto maggiore di quello che normalmente usiamo. E’ necessario creare spazi in cui l’operatore abbia la possibilità di esprimere se stesso e di conoscere le proprie potenzialità.
La partecipazione è importante per raggiungere l’identificazione con un obiettivo, soltanto quando ci sarà corrispondenza tra la nostra interiorità (valori, aspirazioni…) e il nostro comportamento (esteriorità) faremo intuitivamente ciò che ci conduce all’obiettivo. Un effetto positivo che incide sulla “visione”, sulla nostra capacità intuitiva, è dato dal tenere testa allo stress e al rischio di burn out. La creatività è maggiore quando siamo nello stato definito “alfa”: quando siamo più rilassati, è più facile pensare in modo positivo.
La condivisione degli obiettivi è di basilare importanza: l’energia, la conoscenza, la perseveranza devono essere incanalate verso un obiettivo chiaro, concreto, specifico: dovrebbe essere ottimistico pur essendo realistico.
E’ necessario individuare azioni specifiche per raggiungere il proprio obiettivo: se manca chiarezza, c’è sempre il pericolo che si cerchi di fare troppe cose in una volta e si finisca esausti senza aver ottenuto il risultato atteso.
Sapere è potere: l’esperienza dimostra che la formazione individuale e l’esame di gruppo portano i frutti migliori.
La motivazione nasce dalla collaborazione. Un’atmosfera gradevole e rilassata contribuisce a raggiungere gli obiettivi della formazione in servizio.
Un clima emotivamente sano permette di:
- Esprimere la propria opinione anche se non condivisa - Parlare anche delle cose “spiacevoli”
- Esprimere i propri sentimenti - Comunicare in modo aperto
101 Alla base di una buona collaborazione sta la comunicazione aperta: consentire la libera circolazione delle informazioni dall’alto in basso , dal basso in alto e in diagonale.
Alla base di una buona comunicazione ci sono: fiducia, attenzione, interesse e rispetto reciproco. Il bisogno di essere apprezzati per quello che si è e per quello che si fa esiste negli operatori ,nel paziente e nei suoi familiari. Dare ad ognuno feedback positivi o negativi, aiuta a far riconoscere come sia importante l’impegno di ogni singola parte, per promuovere la cooperazione di tutte le forze. La mancanza di risonanza significa indifferenza e scarsa stima.
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