Una lettura di sistema: il welfare aziendale e il welfare occupazionale nel prisma delle relazioni industriali

Prima di procedere alla mappatura del fenomeno, lungo le coor-dinate concettuali e operative sopra tracciate, resta una ultima riflessione che è anche una scelta di campo. E cioè la messa a fuoco della importanza, ai fini della nostra analisi e della do-manda di ricerca (supra), di condurre una ricerca sul welfare aziendale nel senso appena specificato dentro una precisa logica di sistema che vada oltre gli stretti confini della singola impresa in modo da cogliere le connessioni con i fattori abilitanti dei processi produttivi e redistributivi che accompagnano il para-digma della Impresa 4.0 e, in generale, della quarta rivoluzione industriale.

Nulla vieta, in effetti, una lettura del welfare aziendale dentro le più moderne logiche di gestione del personale, nel passaggio cioè da dinamiche relazionali ed organizzative incentrate sui po-teri di comando e controllo proprio del Novecento industriale (il concetto di subordinazione giuridica) a una filosofia di cura della persona che si muove lungo gli snodi del benessere orga-nizzativo e c.d. total reward (per tutti: Solari, 2011, e Gabrielli, 2017). E però così facendo si collocherebbe la riflessione sui mutamenti del modello sociale dentro una prospettiva parcelliz-zata e disordinata di tante e diverse realtà aziendali e relazioni bilaterali impresa-lavoratore, come è tipico del c.d. human re-source management, là dove invece una prospettiva di relazioni in-dustriali consente di collocare i singoli scambi contrattuali di lavoro non solo dentro una dimensione collettiva e relazionale aperta, perché bilanciata dalla contrattazione collettiva, ma an-che nel più ampio contesto economico e sociale di riferimento in cui le singole relazioni contrattuali si collocano (per la cont-

rapposizione tra HRM e Industrial Relations vedi Hyman, 2007, p. 31).

Ci pare in effetti questa la migliore prospettiva di analisi per rispondere alla principale criticità sin qui emersa negli studi sullo sviluppo del welfare aziendale e occupazionale in Italia e cioè il suo sviluppo diseguale per contenuti, settori produttivi, aree coperte. Anche le posizioni più equilibrate e aperte allo sviluppo del welfare aziendale riconoscono come, nel presente stato di evoluzione, il fenomeno «riflette, e rischia di enfatiz-zare, i tradizionali squilibri fra territori, fra aziende di diversa dimensione e fra categorie di lavoratori (in particolare a scapito dei lavoratori atipici). Il rischio di contribuire alla segmenta-zione del mercato del lavoro riguarda tutte le misure del se-condo welfare, ma è particolarmente accentuato per le misure stimolate dalle esigenze delle singole realtà aziendali» (Treu, 2016a, p. 15).

È stato giustamente riconosciuto come la possibilità di contra-stare le attuali criticità del welfare aziendale e occupazionale in Italia non dipenda «dalla evoluzione spontanea delle dinamiche sociali e negoziali», ma richiede che le multiformi esperienze vengano «inserite in un quadro d’insieme che ne orienti le prio-rità e gli obiettivi delle esperienze, senza snaturarne la natura e i caratteri privatistici […]. La normativa fiscale, nonostante i recenti chiarimenti, potrebbe essere oggetto di ulteriore razio-nalizzazione. Un ruolo specifico di orientamento può essere as-sunto dalle relazioni industriali, a condizione che esse sappiano rinnovarsi e assumere il welfare negoziale come uno strumento utile a contribuire alla modernizzazione del sistema di prote-zione sociale, valorizzandone le potenzialità, come forma di in-vestimento sociale. Un tale compito non può essere affidato alla sola contrattazione aziendale, ma richiede interventi di livello nazionale e territoriale in grado di fornire indirizzi alla negozia-zione decentrata per orientarla a fare sistema. Un sistema di relazioni industriali capace di dare sistematicità al welfare ne-goziale servirebbe a favorire l’incastro virtuoso di questo negli assetti pubblici, anche interloquendo con le istituzioni nazionali e locali competenti per i vari aspetti della protezione sociale, secondo quel modello di governance multi-attore e multilivello

essenziale per un buon funzionamento dei moderni sistemi»

(Treu, 2016a, p. 16. Vedi anche Ambra, Carrieri, 2017, spec. p.

64). Da qui emerge anche un nuovo ruolo per i sistemi di rap-presentanza circa la loro capacità di connettere e coordinare contrattazione collettiva e contrattazione sociale territoriale (Sateriale, 2017, p. 723-724. Si veda, infra, parte II, sezione G).

La presente ricerca si muove, appunto, in questa direzione cer-cando di colmare un vuoto di analisi del materiale contrattuale che non è mai stato sin qui letto secondo il metodo e la pro-spettiva dei diversi sistemi di relazioni industriali ricollegando cioè il singolo contratto aziendale alle dinamiche più generali del contratto nazionale di riferimento secondo logiche verticali (settore merceologico, tipologie di bilateralità e fondi) e oriz-zontali (territorio, bilateralità, fondi) coerenti con le dinamiche reali della contrattazione collettiva e della regolazione del la-voro in impresa. Si tratta, ovviamente, di un lala-voro di partico-lare complessità, compiuto partendo dal settore della metalmec-canica che risulta oggi governato da numerosi sistemi contrat-tuali in ragione della presenza, certificata dal Cnel, di ben 32 contratti collettivi nazionali di riferimento che, nel corso dell’indagine, sono stati selezionati in funzione del grado di reale rappresentatività comparata (Terzo rapporto su Il welfare oc-cupazionale e aziendale in Italia, ADAPT University Press, 2020, capitolo 3, ora, una ampia sintesi aggiornata, infra, parte II, se-zione D). Nel terzo Rapporto, accanto al settore della metal-meccanica, si è voluto indagare anche il settore della chimica (Terzo rapporto su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia, ADAPT University Press, 2020, capitolo 4, ora, una ampia sin-tesi, infra, parte II, sezione E), altro settore in cui il welfare aziendale risulta alquanto diffuso (infra, parte II, sezione B). In questo quarto Rapporto, per ampliare ulteriormente l’esplora-zione di diversi settori e sistemi di relazioni industriali, si è de-ciso di analizzare il settore dell’industria alimentare (infra, capi-tolo 4). Inoltre, in connessione a tale settore, è stato sviluppato il focus territoriale relativo alle Province di Parma, Reggio Emi-lia e Modena (infra, capitolo 5), che ampEmi-lia le analisi del welfare aziendale sul territorio (parte II, sezioni H, I e L).

Siamo dunque ben oltre una semplice mappatura/classifica-zione di tutto quello che rientra nel welfare aziendale secondo

quanto concretamente sviluppato da imprese, operatori, con-tratti collettivi sulla scorta della ampia e generica definizione della normativa fiscale e delle circolari interpretative. Lo sforzo è stato piuttosto quello di ricostruire, a beneficio di decisori politici e attori di sistemi nazionali e locali di relazioni indu-striali, una strumentazione utile a fare delle misure di welfare una leva del cambiamento organizzativo, della produttività del lavoro e della individuazione di risposte strutturali e durature ai nuovi bisogni di protezione sociale in un mercato del lavoro profondamente mutato.

4. Oltre la “fabbrica”: il territorio come naturale