La riforma Madia

La riforma Madia si compone della legge delega n. 125 del 7 agosto 2015 e di numerosi decreti attuativi. Ai fini del presente lavoro, l’analisi sarà limitata a quanto strettamente connesso con le modifiche al d.lgs. 150/2009. Si tratta, innanzitutto, del principio contenuto nell’art. 17 comma 1, lettera r) della legge, che prevede (contenuto tra parentesi e grassetto aggiunti):

1) la semplificazione delle norme in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, di riconoscimento del merito e di premialità;

2) la razionalizzazione e integrazione dei sistemi di valutazione, anche al fine della migliore valutazione delle politiche (si rimarca, riprendendo una delle maggiori sollecitazioni della CiVIT, la necessità di un concetto ampio di valutazione, che si spinga sino alle politiche quindi agli effetti e all’outcome);

3) lo sviluppo di sistemi distinti per la misurazione dei risultati raggiunti dall'organizzazione e dei risultati raggiunti dai singoli dipendenti (scegliendo una soluzione che è annoverato tra i difetti e non tra i pregi della riforma Brunetta); 4) il potenziamento dei processi di valutazione indipendente del livello di efficienza e

qualità dei servizi e delle attività delle amministrazioni pubbliche e degli impatti da queste prodotti, anche mediante il ricorso a standard di riferimento e confronti; 5) la riduzione degli adempimenti in materia di programmazione anche attraverso una

maggiore integrazione con il ciclo di bilancio;

6) il coordinamento della disciplina in materia di valutazione e controlli interni;

7) la previsione di forme di semplificazione specifiche per i diversi settori della pubblica amministrazione.

La volontà riformatrice del governo è declinata, nella già richiamata analisi di impatto (Ufficio, 2017,2), come segue (grassetto aggiunto):

● allineare la programmazione strategico-gestionale con quella economico-finanziaria;

● rafforzare le attività dell'organismo indipendente di valutazione;

● attivare una maggiore attenzione dei cittadini-utenti alla qualità dei servizi resi dalle amministrazioni e al loro processo di valutazione;

● riavviare un collegamento sistematico tra le risultanze della valutazione e l'accesso alla premialità, rafforzando il divieto di distribuzione a pioggia delle componenti del trattamento accessorio correlate.

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● determinare una migliore allocazione delle risorse pubbliche in base anche alla programmazione contenuta nei piani della performance;

● valorizzare le forme di controllo interno alle amministrazioni sulla base di principi di

indipendenza e imparzialità;

● creare alcune forme stabili di coinvolgimento dei cittadini-utenti nella governance

delle amministrazioni, perseguendo finalità di interesse pubblico generale;

● valorizzare il principio del merito nel pubblico impiego.

La medesima analisi di impatto collega gli obiettivi in precedenza elencati ai seguenti indicatori (Ufficio, 2017,3):

● qualità degli obiettivi formulati nei piani della performance e qualità dei sistemi di misurazione e valutazione della performance ora sottoposti, questi ultimi, a parere vincolante dell'organismo indipendente di valutazione;

● rispetto della nuova tempistica nell'adozione dei documenti di programmazione strategico gestionale;

● livello di correlazione tra obiettivi stabiliti nei piani della performance e obiettivi assegnati, a livello contrattuale, ai dirigenti di vertice delle amministrazioni;

● numero di segnalazioni provenienti dai cittadini utenti in ordine alla valutazione della performance organizzativa dell'amministrazione;

● livello di differenziazione dei giudizi relativi alla valutazione individuale dei dipendenti e livello di correlazione nella ponderazione e distribuzione del trattamento accessorio. Il decreto legislativo n. 74 del 25 maggio 2017 conferma l’applicabilità agli enti locali delle medesime norme del d.lgs. 150/2009 già elencate in precedenza (norme peraltro parzialmente modificate dallo stesso decreto 74/2017), aggiungendovi l’articolo 19. Il decreto rimanda ad un accordo da sottoscrivere in Conferenza unificata l’eventuale estensione dell’applicabilità ad ulteriori articoli. Peraltro, vi sono delle disposizioni non contenute nell’elenco di quelle applicabili, che sono evidentemente riferite agli enti locali: tra di esse l’art. 5, commi 1, 1-bis e 1-ter e l’art. 10, comma 1-bis.

Le novità introdotte sono riassumibili, avendo come riferimento gli articoli del d.lgs. 150/2009 applicabili agli enti locali, come segue:

● all’articolo 3, si ribadisce il subentro nelle funzioni originariamente assegnate alla CiVIT del Dipartimento della funzione pubblica, confermando quanto già stabilito

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dall'articolo 19 del decreto-legge 24 giugno 2014, n. 90; tali funzioni erano state in precedenza assegnate all’Autorità anticorruzione;

● all’articolo 4, si prevede la necessità di tener conto, nella definizione degli obiettivi del piano della performance, dei risultati conseguiti nell'anno precedente, come documentati e validati nella relazione annuale sulla performance; si sottolinea quindi la necessità di un circolo virtuoso tra programmazione e controllo;

● all’articolo 5, si prevede una nuova classificazione degli obiettivi distinti in:

o generali, coerenti con le priorità delle politiche pubbliche nazionali, assegnati dal governo agli enti locali previa intesa in conferenza unificata;

o specifici di ogni pubblica amministrazione, da definire in coerenza con quelli generali e con gli obiettivi di bilancio;

● all’articolo 7, si prevede il coinvolgimento dei cittadini, e degli altri utenti finali dei servizi, nella valutazione della performance organizzativa. Il successivo art. 19-bis, al momento non applicabile agli enti locali, prevede indagini di customer satisfaction, e ipotizza la creazione di un canale di comunicazione diretto tra cittadini, anche in forma associata, e OIV;

● all’articolo 9, si prevede che la valutazione di performance dei dirigenti e dei responsabili di unità organizzativa sia collegata prevalentemente agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità, ridimensionando gli altri fattori, compresi gli obiettivi individuali;

● all’art. 10, comma 1-bis, si prevede che, per gli enti locali, la relazione sulla performance possa essere unificata al rendiconto della gestione di cui all'articolo 227 del d.lgs. 267/2000. È da segnalare che tale articolo non contiene più alcun riferimento alla relazione, ora citata solo all’art. 151 comma 6 del d.lgs. 267/2000;

● all’art. 13, si prevede che la contrattazione collettiva stabilisca la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale, e fissi criteri idonei a garantire che, alla significativa differenziazione dei giudizi sulla performance individuale, corrisponda un'effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati.

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