Nel 2019 sono intervenute diverse interessanti pronunce che hanno consentito di delineare meglio la figura della somministrazione di lavoro, anche a tempo indeterminato.
4.1. La somministrazione a tempo indeterminato.
Di particolare rilievo Sez. L, n. 06870/2019, Riverso, Rv. 653203-01, perché ha affrontato la figura della somministrazione a tempo indeterminato – rispetto alla quale non constano precedenti di legittimità – per affermare chiaramente che il rapporto di lavoro dipendente intercorre tra il lavoratore somministrato e l’agenzia che lo assume e retribuisce, per cui, sebbene la prestazione venga resa in concreto a beneficio dell’utilizzatore, il legame funzionale tra somministratore e lavoratore permane anche nei periodi tra una missione ed un’altra, ed il lavoratore ha diritto di percepire un compenso, cd. indennità di disponibilità, prevista dall’art. 22, comma 3, dello stesso decreto, che ha natura retributiva e trova la sua giustificazione causale nella messa a disposizione delle attitudini lavorative del somministrato in attesa di future utilizzazioni.
Sulla base di tali premesse, la Corte ha affermato il principio per cui al lavoratore somministrato a tempo indeterminato spetta l’assegno per il nucleo familiare (disciplinato dall’art. 2 del d.l. n. 69 del 1988, conv. con modif. dalla l. n. 153 del 1988) anche durante gli intervalli in cui, pur non prestando attività lavorativa per l’utilizzatore, percepisce dal somministratore l’indennità di disponibilità, proprio sul rilievo che, durante tali periodi non lavorati, il sinallagma funzionale del contratto di lavoro è attivo e permane l’obbligo, a carico del somministratore, di versamento dei contributi assicurativi sull’erogata indennità (Sez. L, n. 06870/2019, Riverso, Rv.
653203-02).
Sulla questione del licenziamento del lavoratore somministrato a tempo indeterminato – su cui pure sono intervenute importanti decisioni – si rinvia per
omogeneità di trattazione allo specifico capitolo dedicato al licenziamento (in particolare: parr. 2.7., 2.14., 2.18).
4.2. L’indicazione della causale posta a giustificazione della somministrazione a tempo determinato.
In via generale, Sez. L, n. 00197/2019, Ponterio, Rv. 652452-01, ha ribadito – in continuità con Sez. L, n. 17540/2014, A. Manna, Rv. 632006-01 – che la sanzione di nullità del contratto, prevista espressamente dall’art. 21, ultimo comma, del d.lgs.
n. 276 del 2003 per il caso di difetto di forma scritta, si estende anche all’indicazione omessa o generica della causale della somministrazione, con conseguente trasformazione del rapporto da contratto a tempo determinato alle dipendenze del somministratore a contratto di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore. Nel caso di specie, è stata ritenuta generica la seguente causale
“gestione delle attività di call center in relazione alle esigenze di carattere organizzativo connesse al riassetto societario”, in quanto non esplicativa delle ragioni di ricorso al lavoro somministrato né del contenuto del riassetto societario ovvero del periodo temporale di riferimento.
Quanto alla causale sostitutiva, in un caso in cui era stato richiamato l’art. 4, comma 1, lett. c) del c.c.n.l. Autostrade e Trafori del 15 luglio del 2005 – nella parte in cui rinvia alle medesime causali per le quali è prevista l’assunzione a termine – è stata ritenuta consentita la sostituzione dei lavoratori assenti per ferie, aggiungendosi che, in tale evenienza, l’onere della prova incombente sulla parte datoriale potrà essere assolto con la dimostrazione della coincidenza della assunzione in somministrazione con i periodi indicati nell’art. 2, lett. b), del medesimo c.c.n.l., senza necessità di provare l’effettiva sostituzione di uno specifico lavoratore in relazione a tutto il periodo (Sez. L, n. 00187/2019, Pagetta, Rv. 652451-01).
4.3. Condizioni per la prorogabilità del termine.
Sez. L, n. 21390/2019, Lorito, Rv. 655002-01, per la prorogabilità del termine inizialmente posto al contratto di lavoro ha ritenuto sufficiente il consenso del lavoratore, che deve risultare da atto scritto, nelle ipotesi e per la durata prevista dalla contrattazione collettiva applicata dal somministratore, ai sensi dell’art. 22, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, mentre ha escluso la necessità di indicare causali oggettive ed il riferimento alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto a tempo determinato, come previsto dall’art. 4 del d.lgs. n. 368 del 2001, disposizione ritenuta inapplicabile avuto riguardo alla differente disciplina prevista dalla direttiva n. 2008/104/CE per il lavoro tramite agenzia interinale rispetto a quella stabilita dalla
649 direttiva n. 1999/70 CE sul lavoro a termine, espressione di una discontinuità nel percorso di progressiva equiparazione funzionale dei due istituti.
4.4. Costituzione giudiziale del rapporto con l’utilizzatore e novazione.
A differenza di quanto affermato con riferimento ai contratti a tempo determinato da Sez. L, n. 05714/2018, F. Amendola, Rv. 647524-01, nel caso di accertamento dell’illegittimità di un contratto di somministrazione di lavoro a termine e la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con l’utilizzatore non si determina di per sé l’illegittimità del successivo contratto di lavoro a tempo determinato tra le stesse parti e non si travolge il giudicato che si sia eventualmente formato sulla legittimità di esso, dovendosi ritenere, alla luce della diversità delle due tipologie contrattuali, che il contratto a termine abbia efficacia novativa del precedente rapporto (Sez. L, n. 13515/2019, Patti, Rv. 653957-01).
4.5. Legittimazione degli enti previdenziali.
Sulla questione dei soggetti legittimati all’accertamento dell’irregolarità della somministrazione, Sez. L, n. 17705/2019, Curcio, Rv. 654478-01, ha affermato che la previsione di cui all’art. 27 del d.lgs. n. 276 del 2003 – secondo cui legittimato a far valere l’illegittimità della somministrazione è il solo lavoratore somministrato – non preclude agli enti previdenziali o assicurativi di agire nei confronti dell’effettivo utilizzatore della manodopera, per l’accertamento della sussistenza dei presupposti delle obbligazioni contributive gravanti in capo a quest’ultimo.
4.6. Decadenza dall’impugnazione.
Sul tema, l’indirizzo rigoroso espresso da Sez. L, n. 30134/2018, Leone, Rv.
651695-01, secondo cui l’impugnazione stragiudiziale dell’ultimo contratto della serie non si estende ai contratti precedenti, neppure ove tra un contratto e l’altro sia decorso un termine inferiore a quello di sessanta giorni utile per l’impugnativa, è stato confermato da Sez. L, n. 24356/2019, Blasutto, Rv. 655068-01, che ha espressamente ribadito l’onere di impugnazione di ciascun contratto della serie, escludendo che tale principio si ponga in contrasto con il diritto dell’Unione, quale fattore – ai sensi dell’art. 6, comma 2, della direttiva 2008/104/CE – di ostacolo o impedimento alla “stipulazione di un contratto di lavoro o l’avvio di un rapporto di lavoro tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore tramite agenzia interinale al termine della sua missione”, poiché la direttiva in questione, si rivolge unicamente agli Stati membri, senza imporre alle autorità giudiziarie nazionali un obbligo di disapplicazione di qualsiasi
disposizione di diritto nazionale che preveda, al riguardo, divieti o restrizioni che non siano giustificati da ragioni di interesse generale.
Sez. L, n. 29753/2019, Blasutto, Rv. 655983-01, ha sottolineato la differenza con il regime del contratto a tempo determinato per affermare che il termine di decadenza per proporre l’impugnazione stragiudiziale rimane quello di sessanta giorni previsto dall’art. 32, comma 1, della l. n. 183 del 2010, come chiarito dal comma 4, lett. d), della stessa norma, mentre le modifiche introdotte dalla l. n. 92 del 2012, che ha esteso il termine per l’impugnativa stragiudiziale a centoventi giorni, non si applicano al caso della somministrazione di manodopera, considerato che il rapporto di lavoro a tempo determinato è istaurato dal lavoratore direttamente con chi fruisce della prestazione, mentre nella somministrazione di lavoro si istaura un rapporto trilaterale, in cui il lavoratore non istituisce un vincolo direttamente con chi utilizza la sua attività.